- Htđ: Là hệ số thi đua hàng tháng của cá nhân do các phòng bình bầu và
4. Doanh nghiệp sản xuất nông sản
4.2 Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty rau quả, nông sản:
4.2.1 Chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản:
• Mức lương tối thiểu của Tổng công ty Rau quả, nông sản:
Theo quy định của Nhà nước, tiền lương tối thiểu của người lao động cho năm 2000 là 180.000 đ/người/tháng. Đến 01/1/2001 mức tiền lương tối thiểu này được nâng lên là 210.000 đ/người/tháng, và đến năm 2003 tăng lên 290.000 đ/người/tháng. Đến ngày 01/10/2005, mức lương tối thiểu đạt
350.000đ/người/tháng.Theo quy định mới nhất ngày 01/10/2006 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, mức lương tối thiểu là 450.000
đ/người/tháng.Tuy nhiên, Nhà nước cho phép các doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu trong khung quy định.
Năm 2006, Tổng công ty Rau quả, nông sản xác định mức lương tối thiểu mà Tổng công ty áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương như sau:
Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa Tổng công ty được phép áp dụng:1.050.000đ
Mức lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng là 850.000 đ.
Như vậy, khung lương tối thiểu của TCT là 350.000 đ/người/tháng đến
1.050.000 đ/người/tháng.Theo quy định của Nhà nước thì Tổng công ty có thể lựa chọn bất cứ mức lương tối thiểu nào nằm trong khung giới hạn này.Và Tổng công ty đã lựa chọn mức lương tối thiểu là 850.000 đ/người/tháng.
• Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản:
Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng trong chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản. Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương trong Tổng công ty đã xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể.Khi xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, Tổng công ty Rau quả, nông sản đã tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn và công bố công khai trong doanh nghiệp trước khi áp dụng.
Cơ sở áp dụng thang, bảng lương:
Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động.
Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể
.- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. công đoàn và công bố và công khai trong doanh nghiệp trước khi áp dụng.
Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động
.
Tổng công ty Rau quả, nông sản đã xây dựng thang bảng lương nằm trong khung quy định của Nhà nước, đảm bảo kích thích tính tích cực trong công tác của nhân viên, thúc đẩy nhân viên cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức, nâng cao hiệu ích của tổ chức đồng thời cũng có thể thu hút và lưu giữ một đội ngũ nhân viên có tố chất cao, có sức cạnh tranh trên thị trường nguồn • Quy chế trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản:
Để khuyến khích cán bộ công nhân viên Cơ quan văn phòng Tổng công ty thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch năm, sau khi tham khảo ý kiến các phòng, ban Tổng công ty thống nhất Quy chế trả lương cho CBCNV Cơ quan văn phòng Tổng công ty như sau:
Những quy định cụ thể: Để từng bước thực hiện trả lương theo công việc (thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động). Trước mắt việc chi lương hàng tháng gồm 2 phần:
* Phần cố định (Lương cấp bậc): Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (mức hiện nay là 450.000 đ) và căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng.
Ngoài ra, những ngày lễ, tết: chi bình quân cho CBCNV dựa trên kết quả kinh doanh của cơ quan văn phòng Tổng công ty.
* Phần lương biến động (lương năng suất): Là phần tiền lương được xác định trên cơ sở năng suất lao động, đơn giá tiền lương đã được duyệt; là phần tiền lương còn lại của tổng quỹ tiền lương thực hiện sau khi đã trừ đi phần tiền lương cấp bậc nêu trên.
Đối với các phòng kinh doanh, căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng phòng, từng cá nhân để trả; đối với các phòng quản lý, căn cứ vào nhiệm vụ được giao (hệ số lương mềm đã được duyệt) và kết quả công tác của từng người để trả.nhân lực.
Tổng công ty rau quả, nông sản tiến hành đánh giá thành tích công tác của nhân viên theo các tiêu chuẩn nhất định sau:
Tiêu chuẩn 1:Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao: - Số đầu việc được giao đã hoàn thành tốt
.- Số đầu việc chưa hoàn thành đúng hạn và mức độ ảnh hưởng của nó đến công việc chung của đơn vị
.- Tinh thần trách nhiệm trong công việc
Tiêu chuẩn 2:Khả năng tổ chức thực hiện công việc
- Mức độ phối kết hợp của các cá nhân và nhóm thuộc quyền quản lý trong việc thực hiện công việc được giao.
- Ý kiến đánh giá của người quản lý, của các cá nhân, đơn vị khác về cách làm việc và giao tiếp của người
Tiêu chuẩn 3:Tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, hoàn thành những nhiệm vụ của những người vắng mặt
- Mức độ giúp đỡ đồng nghiệp (thường xuyên, không thường xuyên) trong chuyên môn, nghiệp vụ
.- Giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành công việc trong thời gian nghỉ ốm, bệnh tật hoặc trường hợp khó khăn khác.
Tiêu chuẩn 4:Thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động - Mức độ đảm bảo thời gian, chế độ.
- Số lần vi phạm kỷ luật lao động và mức độ vi phạm
.- Khả năng cuốn hút người khác thực hiện kỷ luật lao động. - Tiết lộ bí mật kinh doanh.
Sau khi đề ra các tiêu chuẩn đánh giá thành tích người lao động, TCT Rau quả, nông sản đã tiến hành tổ chức đánh giá thông qua phương pháp quan sát hành vi. Căn cứ vào nội dung của phương pháp, lãnh đạo TCT sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Mặt khác, để kết quả được chính xác và đảm bảo công bằng cho người lao động, TCT còn sử dụng phương pháp tính điểm cho các tiêu chuẩn và hàng ngày trưởng các phòng ban sẽ tổ chức chấm công người lao động.
4.2.2 Công tác xác định tiền lương trả cho người lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản:
• Công tác định mức lao động:
Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động.
Trên cơ sở khối lượng, chất lượng công việc, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, đơn vị xây dựng định mức lao động để xác định số lao động định biên và đơn giá tiền lương sản phẩm, lương khoán.
Tổng công ty Rau quả, nông sản thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên bằng cách phân phối kết hợp giữa hệ số lương được xếp (tiền lương cấp bậc) và kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận (tiền lương năng suất).
Ti = Tcbi + Tnsi Trong đó:
Tcbi : Tiền lương cấp bậc người lao động được nhận .Tnsi : Tiền lương năng suất người lao động được nhận .a) Tiền lương cấp bậc (Tcbi):
Tiền lương cấp bậc là tiền lương được trả hàng tháng theo hệ số lương cấp bậc, phụ cấp được xếp theo chế độ lương hiện hành của Nhà nước. Tiền lương cấp bậc là cơ sở để trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn.
* Căn cứ và nguyên tắc tính lương thời gian :- Căn cứ tính lương:
+ Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (mức hiện nay là 450.000 đồng).
+ Căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng
+ Tổng công ty đã chi lương thời gian cho từng cán bộ công nhân viên theo công thức:
Lương thời gian = x Ngày công làm việc thực tế
Trong đó: Lương cấp bậc = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu
Hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người được xác định dựa trên cơ sở Chính sách tiền lương mới thực hiện từ tháng 10/2004 (Ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ).
Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, từ ngày 01/10/2006 mức lương tối thiểu là 450.000 đồng.
+Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn
.+ Lương thời gian được phát vào ngày cuối cùng của tháng
.b) Lương năng suất (Tnsi):Lương năng suất là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người lao động, không phụ thuộc vào hệ số mức lương.
* Căn cứ và nguyên tắc tính lương năng suất :- Căn cứ tính lương:
+ Lương năng suất (lương biến động): là phần tiền lương được xác định trên cơ sở năng suất lao động, đơn giá tiền lương đã được duyệt; là phần tiền lương còn lại của tổng quỹ lương thực hiện sau khi đã trừ đi phần tiền lương cấp bậc nêu trên
+ Đối với các phòng kinh doanh, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của từng phòng, từng cá nhân để trả. Đối với các phòng quản lý, căn cứ vào nhiệm vụ được giao (hệ số lương mềm đã được duyệt) và kết quả công tác của từng người để trả
.- Nguyên tắc tính lương:
+ Trưởng phòng được trích 20% tổng số tiền lương phần mềm của phòng để thưởng cho những người có công đem lại hiệu quả công tác, kinh doanh của phòng trong tháng hoặc để làm quỹ dự phòng và giao dịch trong hoạt động của phòng (việc quản lý sử dụng 20% trên phải công khai, dân chủ, minh bạch).
+ Phần còn lại trưởng phòng phân bổ cho cán bộ trong phòng theo khối lương và kết quả của từng người, không được chi bình quân.
- Hệ số tiền lương năng suất chung của đơn vị theo tháng (H): Phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị trong tháng. Hàng tháng, căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, đơn vị xác định hệ số H để tính tiền lương năng suất của tháng đó theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung.
- Mức tiền lương năng suất quy định theo nhóm công việc nhóm người i được xếp (Mi): Mức lương năng suất quy định cho người lao động theo nhóm chức danh công việc căn cứ vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi. Đơn vị cần thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận lương thời gian, phân nhóm các chức danh công việc theo trình độ, chức vụ đảm nhiệm để quy định mức lương năng suất cho từng bộ phận, từng cá nhân người lao động trong Tổng công ty.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng bổ sung cho chế độ tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà chưc được tính đến khi xây dựng lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn hoặc phải gánh vác những trách nhiệm cụ thể trong cơ quan, doanh nghiệp.
Tổng công ty đã áp dụng chế độ phụ cấp theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ
Tổng công ty đã áp dụng hệ số lương cấp bậc cho các cán bộ công nhân viên tuân theo quy định hiện hành của Nhà nước, đảm bảo được đời sống của người lao động và hoạt động kinh doanh của Tổng công ty đạt hiệu quả cao.
Ưu điểm:
Đối với lương năng suất, Tổng công ty đã đặt ra Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người thành 7 mức cụ thể. Từ đó các phòng ban căn cứ vào hệ số mức độ hoàn thành này để trả lương cho người lao động tương ứng với năng lực và trình độ chuyên môn của mỗi người, cũng như năng suất lao động mà từng nhân viên đạt được trong mỗi tháng. Cách trả lương này có ưu điểm là đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự côngbằng làm theo năng lực hưởng theo lao động, khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong Tổng công ty. Tuy nhiên cách trả lương theo năng suất của Tổng công ty còn hạn chế đó là đưa ra nhiều mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm cho việc tính lương trở nên phức tạp, các cán bộ làm lương gặp khó khăn trong công tác chia lương, hơn nữa
trong thang hệ số mức độ hoàn thành chưa có hình thức phạt hợp lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật của Nhà nước, kỷ luật của Tổng công ty.
Việc tính lương cho mỗi bộ phận cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty được căn cứ vào các công thức tính lương khác nhau, tuỳ thuộc vào tính chất công việc của từng bộ phận đảm nhiệm. Do đó, việc tính lương cho mỗi bộ phận cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty không những căn cứ vào các hệ số theo quy định hiện hành của Nhà nước mà còn căn cứ vào tính chất công việc, môi trường làm việc cụ thể của người lao động. Chính điều đó đã góp phần làmgiảm tính phân phối bình quân trong thu nhập tại các doanh nghiệp Nhà nước tồn tại bấy lâu nay.Việc tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương cho mỗi cán bộ công nhân viên trong toàn Tổng công ty đã góp phần hoàn thiện công tác hạch toán chi phí trong kinh doanh của Tổng công ty
.Bộ phận làm lương khoán, tiền lương gắn chặt với năng suất lao động và tiến độ cũng như hiệu quả công việc hoàn thành là động lực thúc đẩy Tổng công ty cũng như các đơn vị thành viên hoàn thiện công tác tổ chức lao động tại đơn vị mình, giảm chi phí vật chất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động từ đó tăng tiền lương cho người lao động.
Đối với người lao động ngoài phần lương cứng họ còn có một bộ phận không nhỏ lương mềm (lương năng suất) trong tổng số tiền lương họ nhận được. Phần lương này phản ánh hiệu quả công việc từng cá nhân trong đơn vị, vừa đảm bảo sự công bằng trong trả lương vừa kích thích tinh thần làm việc của từng cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty.
Việc đánh giá thành tích nhân viên của Tổng công ty được tiến hành thông qua các cuộc họp giao ban, trao đổi trực tiếp… đảm bảo sự công bằng cho nhân viên. Tổng công ty dùng đánh giá thành tích định kỳ để tiến hành xây dựng thưởng và bình bầu, khuyến khích người lao động làm việc.
Tiền lương của Tổng công ty đã phần nào đóng vai trò là công cụ đắc lực để khuyến khích người lao động nâng trách nhiệm của mình đối với công việc và hiệu quả công tác; người lao động yên tâm gắn bó với công việc tránh tình