Trong giai đoạn hiện nay, đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng công
việc trở thành nhu cầu và là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tất cả các doanh nghiệp đều coi đầu tư cho nhân lực là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó mang lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị cho sản xuất kinh doanh.
Kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp thành công cho thấy doanh nghiệp nào chú trọng tới đầu tư cho đào tạo và huấn luyện nhân viên, doanh nghiệp đó sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào khi đầu tư cho vào lĩnh vực này cũng gặt hái được những thành công và hiệu quả thu được cũng tương xứng với chi phí đầu tư. Một trong những nguyên nhân dẫn đến thất bại trong đầu tư cho đào tạo của nhiều doanh nghiệp là thiếu triết lý trong đầu tư cho đào tạo nhân lực. Từ đó, việc làm rõ những triết lý này sẽ ít nhiều có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Để hoạt động đầu tư cho đào tạo nhân lực mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần tập trung thực hiện triết lý với những nội dung sau đây: Đào tạo cho người lao động là công việc mang ý nghĩa sống còn đối với các doanh nghiệpbởi người lao động có thể chia làm hai bộ phận: người chưa có kinh nghiệm và người đã qua kinh nghiệm. Đối với người chưa qua kinh nghiệm phải hướng dẫn họ khi bắt đầu tiếp xúc với công việc.Còn đối với người đã qua kinh nghiệm thì phải bổ túc tay nghề cho họ, nâng cao khả năng sáng kiến trong công việc.Việc đào tạo người lao động có thể tiến hành như sau:
Thứ nhất, bảo lãnh cho một số công nhân viên đi du học nâng cao trình độ, kiến thức
nghề nghiệp.Việc làm này có hai lợi ích:vừa nâng cao trình độ hiểu biết nhận thức và áp dụng khoa học công nghệ của những nước phát triển vào trong sản xuất, kinh doanh, vừa đỡ tốn chi phí trong viếc đào tạo nhiều lần, nhiều người vì chỉ cần một số người đi du học về có thể truyền đạt loại kiến thức của mình cho các đồng nghiệp để cùng nhau nâng cao năng suất lao động .Tuy nhiên như phần thực trạng đã nêu ra việc các doanh nghiệp không dám đầu tư vì sợ người lao động sau khi đi du học không quay trở lại làm việc. Để giải
quyết được điều này cần đưa ra một quy định, quy chế ràng buộc người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là chế độ tiền lương. Về mặt này chúng ta có thể đơn cử một doanh nghiệp đã rất thành công trong việc áp dụng biện pháp này. Đó là công ty Toyota tại VIệt Nam. Công ty này đã sẵn sàng cho người lao động mới vào làm đi du học một năm tại Nhật Bản và một số nước phát triển. Sau đó các lao động này sẽ về nước và kí hợp đồng lâu dài với công ty với mức lương khá hấp dẫn. Bằng biện pháp này công ty đã thu hút được rất nhiều lao động giỏi vào làm, quy mô công ty ngày càng rộng với nhiều chi nhánh trải dài khắp cả nước
Thứ hai, các doanh nghiệp có thể bắt tay với các trường đại học trong việc đào tạo
nguồn nhân lực với cam kết nhà trường sẽ đào tạo một số lượng học viên đáp ứng tốt yêu cầu của doanh nghiệp đổi lại doanh nghiệp phải đầu tư cho trường trang thiết bị cơ sở vật chất hay tạo điều kiện cho các học viên được thực tập tại các doanh nghiệp đó. Đây có thể nói là hướng đi đúng đắn và hiệu quả lâu dài nhất. Công ty Intel Product đã tiến hành khảo sát và thực hiện kế hoạch bắt tay với các trường đại học và hiệu quả đêm lại cho thấy khá cao
Thứ ba, thành lập các quỹ khen thưởng, quỹ hỗ trợ phát triển nhằm nâng cao tính
sáng tạo của người lao động. Thực tế cho thấy hầu hết các doanh nghiệp đều có quỹ khen thưỡng nhưng việc sử dụng chúng vãn chưa đem lại hiệu quả tốt. Nguyên nhân chính cho thực trạng này là các doanh nghiệp mới chỉ dừng lại ở việc khen cho những người.
Ở đây, ngoài nhiệm vụ trên các quỹ khen thưởng còn phải hỗ trợ cho các dự án kinh doanh sản xuất từ bước bắt đầu triển khai nghiên cứu đến bước lắp đặt vào sản xuất. Ngoài ra các quỹ này còn có thể dùng cho các hoạt động: học bổng cho sinh viên các trường có nhu cầu tuyển dụng, hỗ trợ nghiên cứu khoa học, tài trợ học bổng các hoạt động phong trào học thuật cho sinh viên trong các trường đại học, hỗ trợ ý tưởng kinh doanh… quỹ này có thể chiếm từ 5-10% doanh thu doanh nghiệp. Đây chính là biện pháp mà hiện nay một số doanh nghiệp lớn áp dụng như:doanh nghiệp cà phê Trung Nguyên, ngân hàng
Vietcombank, tập đoàn GAMI, công ty chứng khoán Hà Nội, Ngân hàng An Bình, Ngân hàng Đại Dương…
Thứ tư, thực hiện dạy nghề, tái đào tạo cho công nhân mới vào làm. Việc đào tạo
này có thể liên kết voái một số trường dạy nghề nếu doanh nghiệp không đủ điều kiện về vốn và đội ngũ giảng dạy.tuy nhiên cách làm này cũng không đêm lại hiệu quả cho lám vì nó chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt mà thôi.
2.1 Xây dụng chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng
Một chiến lược đào tạo nhân lực rõ ràng và có tầm nhìn sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đầu tư và đào tạo nhân lực được thuận lợi. Doanh nghiệp sẽ có đủ căn cứ để quyết định lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của mình. Đồng thời, qua đây doanh nghiệp cũng cho người lao động thấy rõ
một chính sách đào tạo nhân lực ổn định chứ không chỉ là những ngẫu hứng nhất thời của nhà quản trị.
Chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp chính là các hệ chuẩn mực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho con người. Hệ chuẩn mực đó sẽ định vị người lao động hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo một cách có trọng tâm. Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà doanh nghiệp tổ chức. Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
2.2 Khuyến khích nhân viên đến với trường đại học nếu có thể
Để phát triển nhân lực, các nhà quản trị thường ưu tiên lựa chọn các khoá đào tạo ngắn hạn thay vì các khoá học dài hạn. Đó là một quan niệm không hoàn toàn chính xác bởi vì có một sự khác biệt rất lớn giữa những khóa đào tạo ngắn hạn với các chương trình đào tạo dài hạn ở trường đại học. Tuy khả năng ứng dụng tri thức không nhanh như các khoá đào tạo ngắn hạn nhưng bù lại, các trường đại học sẽ trang bị cho người lao động những tri thức mang tính hệ thống và có hiệu quả lâu dài. Không được đào tạo bài bản, các ý tưởng cũng bị hạn chế và kém đi tầm nhìn. Đồng thời, đây cũng là trung tâm chuyển giao tri thức và kỹ năng làm việc hiện đại, từ đó có thể giúp cho người lao động có thể "rút ngắn" quá trình cập nhật những kiến thức và kỹ năng làm việc mới.
Dù ai cũng biết rằng học đại học không phải là con đường duy nhất có được thành công. Cũng có nhiều người thành công mặc dù không qua trường lớp nào nhưng thành công đến với họ rất khó khăn, họ phải đối mặt với nhiều thử thách và gian khổ. Học đại học giúp cho người lao động trưởng thành nhanh hơn rất nhiều, các kĩ năng được nâng cao và khả năng hợp tác trong công việc cũng hiệu quả hơn.
Vì thế, một lời khuyên cho các doanh nghiệp là bên cạnh việc đầu tư cho người lao động tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn thì nên khuyến khích và đầu tư cho họ nâng cao trình độ ở một trường đại học vì điều đó là rất cần thiết và có ý nghĩa lâu dài.
2.3 Gắn hiệu quả đào tạo với nâng cao năng lực làm việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh, lợi nhuận của doanh nghiệp. tranh, lợi nhuận của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp sẽ là thất bại khi đầu tư cho nhân viên tham gia vào những khoá đào tạo có mục tiêu quá xa rời với hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, trước khi đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét mục tiêu, nội dung và phương pháp đào tạo có phù hợp với nhu cầu và thực tiễn doanh nghiệp hay không. Không nên đầu tư theo kiểu "phong trào" hoặc chỉ để "đánh bóng" hình ảnh của doanh nghiệp. Chỉ có như vậy, việc đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp mới thiết thực và mang lại hiệu quả thực tế. Chính vì thế mà các doanh nghiệp luôn phải gắn chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh của mình.
Trong điều kiện cạnh tranh thì khả năng học nhanh hơn đối thủ chính là lợi thế của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp phải có chính sách đầu tư để tất cả nhân viên phải học nhiều hơn từ chính công việc của mình. Một người học là chưa đủ cho cả doanh nghiệp dù đó là cá nhân xuất sắc nhất. Thước đo hiệu quả đầu tư cho đào tạo nhân lực là khả năng doanh nghiệp chuyển hoá tri thức và kỹ năng có được sau đào tạo thành lợi thế cạnh tranh. Có nghĩa là doanh nghiệp biết biến những tri thức của người lao động thành sản phẩm và tung ra thị trường trước đối thủ của mình.
2.4 Thực tiễn công việc là câu trả lời chính xác nhất về nhu cầu đào tạo
Từ thực tế công việc các doanh nghiệp mới biết người lao động đang có gì và còn thiếu gì? Việc đầu tư cho đào tạo nhân lực không thể xuất phát từ "nhu cầu cảm tính" của người lao động hoặc sự "bốc đồng" của người quản lý. Nó phải được xuất phát từ chính đòi hỏi thực tiễn ở mỗi doanh nghiệp. Trong tình hình kinh tế khó khăn và áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc đào tạo xuất phát từ công việc là một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Lấy thực tiễn công việc để thiết kế nội dung, chương trình đào tạo là một cách làm khôn ngoan, hiệu quả và được nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nước ngoài áp dụng. Đây cũng chính là phương thức phát triền nhân lực trong sự phát triển chung của doanh nghiệp.
2.5 Khuyến thích người lao động tự học và học tập suốt đời
Konosuke Matsushita - người sáng lập ra tập đoàn Mashushita đã tự nhắc nhở mình là phải luôn “ham thích học hỏi". Bởi nếu chúng ta ham thích học hỏi, tất cả mọi thứ trên thế giới này đều có thể là thầy giáo của chúng ta. Mỗi người chỉ có thể đưa ra được ý tưởng hay nếu biết học hỏi từ người khác. Nếu người lao động không tự học và học tập người khác thì mọi nỗ lực của doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển các kỹ năng sẽ kém đi hiệu quả rất nhiều.
Tri thức và kỹ năng chỉ có thể có được do sự tích luỹ. Tự nó, việc tổ chức đào tạo không tự mang lại tri thức và kỹ năng cho người lao động nếu họ không đam mê tri thức và liên tục phát triển. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trước khi tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực ở quy mô lớn, doanh nghiệp hãy biết cách thúc đẩy nhân viên tự đào tạo. Tự học còn là một phương thức đào tạo hiệu quả khi mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo nhân lực của mỗi doanh nghiệp là không nhiều. Khả năng tự học của người lao động càng cao thì chi phí cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp càng ít đi. Trong trường hợp này, doanh nghiệp đã tiết kiệm được chi phí đầu tư cho đào tạo, nâng cao được hiệu suất và hiệu quả sử dụng nhân lực.
Xu hướng hiện đại trong đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp là tổ chức các mô hình đào tạo theo nhóm để nâng cao chất lượng và hiệu quả. Xây dựng những "cộng đồng học tập" ngay trong công việc để trở thành nét đặc trưng trong văn hoá của nhiều doanh nghiệp. Những "cộng đồng học tập" này sẽ giữ vai trò là "hạt nhân" thúc đẩy tinh thần học hỏi của mọi người lao động, nâng cao hiệu quả và khích lệ các thành viên trong doanh nghiệp tích cực tham gia vào quá trình đào tạo.
2.7 Chi phí đào tạo là chi phí đầu tư cho phát triển dài hạn
Chi phí đào tạo nhân lực phải được tính vào chi phí đầu tư cho phát triển của doanh nghiệp. Hiệu quả đào tạo phải được coi là tiêu chí để đánh giá hiệu quả đầu tư. Thước đo hiệu quả của một chiến lược đào tạo nhân lực là chi phí về tài chính, thời gian thấp nhất và khả năng ứng dụng cao nhất. Vì vậy, mỗi quyết định đầu tư cho đào tạo nhân lực đều có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến năng lực cạnh tranh, lợi nhuận của mỗi doanh nghiệp.
Tuỳ theo mục đích khác nhau mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương án đầu tư khác nhau cho công tác đào tạo nhân lực của mình. Nếu mong muốn người lao động nhanh chóng thích ứng và cải thiện hiệu quả công việc tức thời thì doanh nghiệp nên đầu tư cho các khoá đào tạo ngắn hạn. Ngược lại, muốn tạo ra những đột phá và bền vững thì doanh nghiệp nên theo đuổi những chương trình đầu tư cho đào tạo dài hạn. Nhưng doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng, chiến lược đầu tư cho đào tạo dài hạn không phải là tổng số giản đơn của nhiều kế hoạch đầu tư ngắn hạn.
Để có thể tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp luôn phải tối ưu hoá mọi quyết định đầu tư của mình, trong đó có cả đầu tư cho đào tạo nhân lực. Để đầu tư cho đào tạo nhân lực thành công, doanh nghiệp cần có những triết lý riêng, phù hợp với điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ, sự thành công chỉ có thể có được nếu doanh nghiệp có sự khác biệt về chiến lược đầu tư và kinh doanh.