6. Sau khi công ty đã chọn được đối tượng đạt yêu cầu, Công ty sẽ: Tổ chức đào tạo ngắn hạn đối với lao động trực tiếp sản xuất
2.1.3.1. Kích thích lao động bằng vật chất
2.1.3.1.1. Chế độ lương, phụ cấp trong công ty
Tại công ty bóng đèn phích nước Rạng Đông, tiền lương lao động được trả theo hợp đồng lao động trên cơ sở cấp bậc, chức vụ, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương: Lương theo thời gian và lương theo sản phẩm.
Lương theo thời gian được áp dụng cho tất cả các nhân viên ở phòng ban, tất cả các bộ phận thuộc khối gián tiếp. Căn cứ để tính lương là bảng chấm công. Để đảm bảo cho việc chấm công được hợp lý, công bằng và thuận tiện thì người chấm công phải theo dõi sát sao. Cách tính lương của từng người trong phòng như sau:
Lương theo thời gian = LCB + Phụ cấp
LCB = Lương tối thiểu * HS lương * ngày công làm việc thực tế Phụ cấp hợp đồng = LCB * Hệ số phụ cấp hợp đồng
Phụ cấp trách nhiệm = LCB * Hệ số phụ cấp trách nhiệm. Phụ cấp sản xuất = LCB * Hệ số phụ cấp sản xuất
Phụ cấp năng suất = LCB * Hệ số phụ cấp năng suất Phụ cấp ngày lễ phép = ngày lễ phép * LCB 1 ngày Phụ cấp ăn ca = ngày công làm việc thực tế * 10000 đ
Vì khối lao động gián tiếp nên hình thức áp dụng là mức lương theo chức danh. Lương cơ bản được tính theo hệ thống bản lương hiện hành của Pháp luật. Mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng là : 620,000 đ/ tháng tính từ thời điểm tháng 3 năm 2008.
+ Các loại phụ cấp đều tương đương có các loại hệ số phụ cấp. Xem trong bảng lương
+ Đối với Chế độ xã hội doanh nghiệp đóng:
- Với HĐLĐ cấp 1,2,3 : Chế độ xã hội doanh nghiệp đóng là tiền KPCĐ = 2% LCB
- Với HĐLĐ cấp 4,5 : Chế độ xã hội doanh nghiệp đóng là 19% LCB, bao gồm (BHXH= 15%, BHYT = 2%, KPCĐ = 2% LCB) tính đủ ngày công theo quy định
+ Đối với chế độ xã hội phải thu:
- Với HĐLĐ cấp 1,2 thì chế độ xã hội phải thu là KPCĐ = 3% trong đó người lao động đóng 1%, doanh nghiệp đóng 2%
- Với HĐLĐ cấp 3 thì chế độ xã hội phải thu là 26% LCB trong đó người lao động đóng 24% (BHXH 20%, BHYT 3%, KPCĐ 1%)
- Với HĐLĐ cấp 4,5 thì chế độ xã hội phải thu là 26% LCB trong đó người lao động đóng 7% (BHXH 5%, BHYT 1%, KPCĐ 1%)
Lương theo sản phẩm được áp dụng cho các cán bộ công nhân viên ở các đơn vị sản xuất. Dựa vào sản phẩm thực tế làm được và đơn giá cá nhân theo từng công đoạn sản xuất. Như vậy công ty gắn thu nhập tiền lương với kết quả lao động, năng suất chất lượng lao độnh cá nhân. Do đó sẽ khuyến khích công nhân cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập
Tác động của tiền lương đối với tạo động lực cho người lao động:
Một trong những chức năng cơ bản của, đầu tiên của tiền lương đó là tái sản xuất sức lao động tức đảm bảo được cuộc sống của người lao động ở mức tối thiểu nhất. Trong thời đại kinh tế hàng hóa phát triển như hiện nay, khi mà giá cả tiêu dùng đang ngày càng gia tăng thì chức năng này của tiền lương càng trở nên rất
quan trọng. Đấy là yêu cầu trước hết cần phải được đáp ứng để tạo động lực cho người lao động.
Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Nếu người lao động nhận được số tiền xứng đáng với hao phí họ bỏ ra, đủ sức đảm bảo cuộc sống gia đình của họ, khi ấy người lao động có cảm giác yên tâm, không phải lo lắng quá nhiều về mưu sinh, lúc đó tinh thần lao động cũng sẽ thoải mái hơn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hưng phấn hơn và chắc chắn sẽ hiệu quả hơn. Như thế, tiền lương chính là nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động.
Để đánh giá mức độ đảm bảo đời sống của tiề lương của những người lao đọng trong công ty, ta cùng xét tiền lương và mức thu nhầp bình quân tháng của những người lao động tại đây.
Bảng: TIền lương và thu nhập bình quân tháng của cán bộ công nhân viên qua các năm
Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008
Tiền lương bình quân 1000 1860 2190 2490
Thu nhập bình quân 1000 2500 2690 2986
Nguồn: Phòng kế hoạch điều hành sản xuất
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy: tiền lương của người lao động tăng lên qua các năm cũng phản ánh được tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Khi công ty làm ăn tốt , cho phép người lao động có thể hi vọng được tăng lương. Nhưng vấn đề là mức lương hiện tại người lao động có được đảm bảp về mặt đời sống không khi mà giá cả tiêu dùng đang ngày càng leo thang như một vài năm gần đây.
Theo công bố của Tổng cục thống kê thì làm phát năm 2008 lên tới 23%, chỉ số giá
tiêu dùng CPI tăng đến mức kỷ lục 7,3%. Cùng với đó là sự gia tăng của nhóm
hàng thực phẩm 7,53%, nhóm lương thực tăng tới 3,25%. Đáng nói hơn, cơn bão giá xảy ra với hàng loạt mặt hàng, mức leo thang giá cả khá cao từ 5 – 15%, thậm chí có mặt hàng tăng tới 30%.
Với mức tăng giá chóng mặt như thế liệu mức lương của người lao động ở đây có đủ đảm bảo cho cuộc sống của họ? theo như số liệu trên, thu nhập bình quân của người lao động tăng qua các năm là:10,76% và 11,1% trong khi đó chỉ số giá tiêu dùng tăng trong thời điểm gần nhất lên đỉnh điểm là 3,56%. So với mức tăng bình quân thì tỷ lệ này vẫn thấp. Điều đó có nghĩa là mức lương này người lao động vẫn đảm bảo được cuộc sống trước những biến động của thi trường. Tuy nhiên đảm bảo ở mức nào thì chưa thể phản ánh hết được. Với tình hình tăng giá hiện nay, khi được phỏng vấn, đa số công nhân luôn lo lắng với mức lương hiện nay. Bởi cứ theo đà tăng giá hiện nay thì vấn đề lo lắng của công nhân là điều dễ hiểu. Chắc chắn với tâm trạng bất an như vậy sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Vấn đề cần đặt ra cho nhà lãnh đạo là có giải pháp để tạo động lực cho người lao động.
Tính công bằng trong trả lương
Một yêu cầu không thể thếu cần đảm bảo đối với hệ thống tiền lương đó chính là tính công bằng (gồm công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài)
- Công bằng nội bộ.
Về hoạt động, cùng làm việc trong tập thể, không thể tránh khỏi được sự so sánh giữa các cá nhân. Điều này rất dễ hiểu khi họ yêu cầ về sự công bằng nội bộ. Bởi nếu không thực hiện tốt việc trả lương cho người lao động thì lập tức phản ứng ngược trở lại bằng sự bất mãn, không nhiệt tình làm việc của họ. Khi ấy hiệu quả và năng suất lao động chắc chắn ảnh hưởng, bởi nó trực tiếp chịu tác động từ yếu tố tinh thần của người lao động.
Theo kết quả điều tra bảng hỏi có 80% người lao động cho rằng mức lương họ nhận được tương xứng với công sức và kết quả thực hiện công việc. Con số này cho thấy đa số công nhân ở đây chấp nhận mức lương được trả bởi nó đảm bảo tính
công bằng trong nội bộ. Điều này giúp cho người lao động có không khí tâm lý thoải mái, phấn khởi để làm việc, đây cũng là nguồn động lực quan trọng giúp họ nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.
- Công bằng bên ngoài
Với một tổ chức, việc tìm kiếm và duy trì được đội ngũ nhân lực giỏi là rất quan trọng. Để thực hiện điều đó, Công ty không chỉ đảm bảo tính công bằng nội bộ mà còn cần đảm bảo tính công bằng bên ngoài trong hệ thống thù lao mà tiền lương là quan trọng nhất.
Việc lao động có tiếp tục muốn ở lại phục vụ cho công ty nữa hay không phụ thuộc một phần không nhỏ ở hệ thống tiền lương. Như quy luật chung, ở đâu có điều kiện tốt ắt họ sẽ tìm đến. Điều này có nghĩa nến doanh nghiệp không có động lực thúc đẩy thu hút nhân viên về phía mình thì việc nhân viên có thể ra đi là hoàn toàn có thể xảy ra.
Ta có bản số liệu sau để so sánh mức tiền lương bình quân với khu vực thành thị
Khu vực Tiền lương bình quân Thu nhập bình quân
Thành thị 1850 2160
Công ty Ralaco 2190 2690
Mức chênh 340 530
Nguồn: Kết quả điều tra mức sống hộ gia đình năm 2007.
Nhìn vào bảng số liệu trên thì thấy mức lương bình quân và thu nhập bình quân của Cán bộ công nhân viên vẫn tương đối cao hơn so với mức bình quân chung ở khu vực thành thị.Như thế có thể tạm thời yên tâm vì tỷ lệ trên cho thấy như vậy có nghĩa la Công ty đã trả lương mà đảm bảo tính công bằng bên ngoài. Đây sẽ là yếu tố giúp Công ty có thể giữ được các nhân viên giỏi, công nhân có trình độ tay nghề cao. Mặc dù vây, công ty vẫn cần quan tâm hơn nữa để nâng cao mức lương cho cán bộ công nhân viên để họ yên tâm về mức thu nhập duy trì cuộc sống của họ.
2.1.3.1.2. Tạo động lực lao động từ công tác thưởng phạt và phúc lợi
Công tác khen thưởng – phạt
Khen thưởng là một phần thu nhập thêm của người lao động, nó có tác dụng thúc đẩy lao động quan trọng với mỗi nhân viên. Khen thưởng không chỉ là một phần của thu nhập mà nó còn thể hiệ sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thể hiện sự chia sẻ thành công chung của doanh nghiệp với các công nhân viên
Hiện thời việc tạo động lực cho người lao động luôn được công ty quan tâm kịp thời và đúng mức. Công ty ngoài việc sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để khuyến khích vật chất mà còn sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Thưởng quý, Thưởng đóng góp gắn bó, tích cực trung thành ( nhằm khuyến khích lao động gắn bó bền chặt với công ty).
Việc áp dụng các hình thức khen thưởng hay trách phạt không những tác động trực tiếp đến thu nhập cuta người lao động mà nó còn là nguồn động viên, thúc đẩy quan trọng đối với người lao động. Các hình thức khen thưởng giúp cho các bộ nhân viên phấn khởi hơn, thoải mái hơn, khi đó hiệu quả làm việc sẽ được tăng cao góp phần tăng năng suất lao động của cả công ty. Tác động tích cực này có vai trò kích thích người lao động, từ đó, họ sẵn sàng cống hiến và làm việc hết mình cho công ty. Ngược lại các hình thức phạt không có nghĩa là gây hiệu ứng tiêu cực cho người lao động, việc đưa ra các hình thức trách phạt để tạo áp lực cho người lao động có tính răn đe, cảnh cáo, để từ đó người lao động có sự cố gắng nhất định trong công việc của mình
Tạo động lực từ hoạt động phúc lợi
Mặc dù không phải là công cụ tạo động lực chính song phúc lợi và dịch vụ cũng có ảnh hưởng lớn tới động lực người lao động vì nó cũng thể hiện sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo công ty đối với cuộc sống của người lao động, từ đó tạo tâm lý thoải mái trong công việc.
Hiện nay công ty cổ phần Bóng đèn và phích nước Rạng Đông vẫn áp dụng chế độ BHXH theo đúng quy định của Bộ luật lao động gồm : Ốm đau, thai sản, bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất. Đối với phúc lợi tự nguyện, Công ty áp dụng nhiều hình thức đa dạng như:
- Mua BHYT cho người lao động
- Các ngày lễ tết công ty đều thưởng cho người lao động tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh của tập đoàn.
- Vào các ngày 8/3 và 20/10 hàng năm, nhằm động viên về vật chất cũng như tinh thần cho các nữ công nhân viên, công ty đều tổ chức liên hoan, có quà mừng cho các chị em
- Không chỉ quan tâm đến người lao động, công ty còn có chính sách quan
tâm đến người nhà của nhân viên: Vào dịp trung thu và 1/6 công ty có quà tặng cho
các cháy thiếu niên là con em cán bộ công nhân viên. Ngoài ra công ty cũng có
chính sách thăm hỏi tới những người lao động điều trị tại bệnh viên nhằm hỗ trợ
một phần kinh phí và cũng để động viên tinh thần tạo tâm lý yên tâm cho người lao
động tiếp tục điều trị và sớm trở lại lao động.
