6. Kết cấu của luận vă n
2.3Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
công ty thông qua nghiên cứu định lượng
2.3.1 Ý nghĩa của việc xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để biết được nhân viên làm việc vì lý do gì, điều gì khiến cho nhân viên làm việc với sự nổ lực, cống hiến hết khả năng chuyên môn, nghiệp vụ của mình để đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Là một trong các căn cứ chính để tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
Đồng thời, giúp cho lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn được tâm tư, nguyện vọng cũng như mong muốn của nhân viên mình là gì để từ đó có những chính sách tạo động phù hợp hơn cho công ty.
2.3.2 Phương pháp thực hiện
Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể , tác giả sử dụng bảng câu hỏi điều tra ,khảo sát được thiết kế sẵn để phỏng vấn (Bảng câu hỏi trong phần phụ lục)
2.3.2.1 Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi
Khảo sát được thực hiện tại Công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu- nhà máy 1. Phát 300 phiếu điều tra bảng 300 nhân viên bao gồm (trừ lãnh đạo công ty) quản lý (gồm:các trưởng phó phòng), các nhân viên văn phòng, nhân viên trực tiếp sản xuất.Tác giả thu về các bảng phản hồi và hợp lệ là 233 bảng . Bảng câu hỏi được triển khai từ kết quả các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu sơ bộ, tham khảo ý kiến của lãnh đạo công ty , tiến hành thảo luận nhóm, sau đó tác giả điều chỉnh và đưa ra bảng câu hỏi chính thức để khảo sát . Cơ cấu mẫu được thống kê như sau:
Bảng 2.23 Thống kê cơ cấu mẫu
Giới tinh Tần suất % % hợp lệ 164 70.4 70.4 Nu 69 29.6 29.6 Nam 233 100.0 100.0 Total Nhóm tuổi Tần suất % % hợp lệ 32 13.7 13.7 18-25 106 45.5 45.5 26-35 81 34.8 34.8 36-45 14 6.0 6.0 tren 45 233 Total 100.0 100.0
Thời gian làm việc
Tần suất % % hợp lệ duoi 1 nam 26 11.2 11.2 tu 1 den 3 nam 56 24.0 24.0 tren 3 den 5 nam 35 15.0 15.0 tren 5 nam 116 49.8 49.8 Total 233 100.0 100.0
Vị trí làm việc Tần suất % % hợp lệ quan ly 10 4.3 4.3 nhan vien van phong 44 18.9 18.9 cong nhan 179 76.8 76.8 Total 233 100.0 100.0
Trình độ chuyên môn Tần suất % % hợp lệ lao dong pho thong 144 61.8 61.8 trung cap 45 19.3 19.3 cao dang 27 11.6 11.6 dai hoc va tren dai hoc 17 7.3 7.3 Total 233 100.0 100.0
N= 233 ( Nguồn : Thống kê cơ cấu mẫu – phụ lục 2)
2.3.2.2 Xây dựng thang đo:
Nghiên cứu được khảo sát gồm 6 nhóm động viên đó là : bản chất công việc, thu nhập, phúc lợi, quan hệ tại nơi làm việc, đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tác giả sử dụng bảng câu hỏi mở để thảo luận với các đồng nghiệp và phỏng vấn trực tiếp để lấy ý kiến của các nhân viên. Sau đó, tác giả hiệu chỉnh và phát triển các biến quan sát. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thể hiện thái độ đồng ý hay không đồng ý của người trả lời về các vấn đề có liên quan đến biến quan sát trong bảng câu hỏi
Yếu tố bản chất công việc: Công việc mang tính thách thức, có cơ hội sử dụng nhiều kỹ năng. Thực tế cho thấy công việc phù hợp với chuyên môn, công việc được yêu thích sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, nhiệt tình hơn và đạt kết quả cao hơn. Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc là yếu tố để nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Yếu tố này được đo lường bởi 5 biến sau :
- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn - Công việc an toàn
- Được ghi nhận thành quả trong công việc; - Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm; - Công việc được phân chia hợp lý.
Yếu tố thu nhập : Thu nhập là kết quả đóng góp của cá nhân đối với tổ chức . Yếu tố này sẽ động viên nhân viên cố gắng thực hiện để nhận được lương cao, thưởng cao. Thang đo này gồm có 6 biến như sau:
- Mức lương phù hợp trên thị trường - Mức lương phù hợp với năng lực - Tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn - Tiền thưởng tương xứng với thành tích - Tiền thưởng công bằng
Yếu tố phúc lợi : là quyền lợi mà nhân viên được hưởng từ công ty. Bên cạnh các chế độ phúc lợi mà Nhà nước quy định như bảo hiểm, ngày nghỉ lễ…vv, công ty còn có thêm các chế độ phúc lợi khác nhằm kích thích sự hăng say , nhiệt tình và gắn bó hơn trong công việc như : tổ chức cho nhân viên các chuyến đi nghỉ mát, du lịch, thăm hỏi ốm đau…vv. Thang đo này gồm 3 biến quan sát sau :
-Phúc lợi của công ty đa dạng và phong phú
- Chính sách phúc lợi hấp dẫn
- Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên
Yếu tố chính sách đào tạo và thăng tiến : Đào tạo với mục đích là được thăng tiến hoặc nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn . Thăng tiến hoặc nâng cao trình độ sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Thang đo này gồm 4 biến quan sát sau :
- Có nhiều cơ hội được đào tạo để phát triển kỹ năng, kiến thức chuyên môn. - Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên có nhiều cơ hội được đào tạo để
phát triển nghề nghiệp
- Có nhiều cơ hội thăng tiến cao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Yếu tố quan hệ tại nơi làm việc : Mối quan hệ trong công việc là mối quan hệ được thiết lập giữa nhân viên với nhân viên và mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới.Yếu tố này gồm 6 biến quan sát thể hiện trên hai khía cạnh:
Với cấp quản lý: - Được tôn trọng và tin cậy;
- Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc.
- Quản lý khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân viên - Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
Với đồng nghiệp:
- Mọi người phối hợp làm việc;
- Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
Yếu tố điều kiện làm việc: là nói đến môi trường làm việc của nhân viên như thời gian, địa điểm, phương tiện làm việc…. Điều kiện môi trường tốt để nhân viên phát huy hết năng lực của mình trong thực hiện công việc.Thang đo điều kiện làm việc gồm 4 biến:
- Thời gian làm việc thích hợp
- Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái
- Được cung cấp đầy đủ các công cụ, dụng cụ làm việc - Nơi làm việc an toàn
Như vậy thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm có 28 biến quan sát.
- Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại; - Anh/chị thấy được động viên trong công việc;
- Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.
2.3.2.3Phương pháp xử lý số liệu
- Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, các biến tương quan tổng < 0,3 và các thang đo có hệ số Cronbach Alpha <0,6 sẽ bị loại bỏ.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA. Đây là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi la các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu.
- Phân tích tương quan Pearson - Phân tích hồi quy bội
- Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý số liệu
2.3.3 Kết quả
2.3.3.1Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha
Tác giả kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực làm việc của nhân viên. Để biết được thang đo này có yếu tố nào bị loại trừ hay giữ lại để đưa vào mô hình nghiên cứu chính thức thì cần phải dựa vào các tiêu chí sau :
- Chỉ chọn những yếu tố có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên ( Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại .
Kết quả chạy Cronbach’s Alpha của các yếu tố được thể hiện dưới bảng sau đây (Nguồn : kết quả phân tích Cronbach’s Alpha - phụ lục 2):
Bảng 2.24 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha yếu tố “công việc” Cong viec Trung bình thang
đo nếu loại biến Phđo nươếng sai thang u loại biến Tươbiếng quan n tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Cong viec phu hop trinh do
chuyen mon 15.63 5.157 .595 .711
Quyen han tuong xung trach
nhiem 15.46 5.534 .598 .711 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cong viec duoc phan chia hop
ly 15.49 5.734 .503 .743
Cong viec an toan 15.33 5.843 .522 .737
Duoc ghi nhan thanh qua cong
viec 15.35 5.935 .500 .744
Cronbach’s Alpha =.771 Số biến quan sát = 5
Bảng 2.25 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha yếu tố “thu nhập” Thu nhap
Trung bình thang
đo nếu loại biến Phđo nươếng sai thang u loại biến Tương quan bitổng ến
Cronbach's Alpha nếu
loại biến
Tien luong cong bang 18.27 15.222 .430 .868
muc luong phu hop tren thi
truong 18.25 14.880 .563 .847
Tien luong phu hop voi nang luc 18.36 13.517 .638 .834
Tien luong duoc tra kip thoi,
dung han 18.72 12.099 .787 .803
Tien thuong tuong xung voi
thanh tich 18.54 12.646 .745 .813
Tien thuong cong bang 18.48 12.880 .712 .819
Bảng 2.26 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha yếu tố “quan hệ công việc”
Quan he cong viec
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Quan ly ton trong, tin cay 19.55 6.559 .666 .700
Quan ly giup do, huong dan trong
cong viec va ca nhan 19.77 9.351 .162 .814
Quan ly te nhi, kheo leo khi phe
binh 19.30 7.333 .613 .719
Quan ly truc tiep bao ve quyen loi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cho nhan vien 19.34 7.242 .576 .727
Dong nghiep phoi hop cong viec 19.36 7.326 .654 .710
Dong nghiep chi se kinh nghiem,
giup do nhau 19.31 7.663 .470 .755
Cronbach’s Alpha =.775 Số biến quan sát = 6 Bảng 2.27 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha yếu tố “Phúc lợi”
Phuc loi Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Phuc loi da dang, phong phu 7.96 1.710 .675 .654
Phuc loi hap dan 7.92 1.799 .638 .695
Phuc loi the hien su quan tam cua
cong ty 8.35 1.350 .588 .778
Cronbach’s Alpha =.783 Số biến quan sát = 3 Bảng 2.28 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha yếu tố “đào tạo và thăng tiến”
Dao tao thang tien Trung bình thang đo
nếu loại biến Phươnếng sai thang u loại biến đo Tươbiếng quan n tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Co hoi phat trien ky nang, kien thuc
chuyen mon 11.27 2.205 .600 .457
Cty tao dieu kien dao tao phat trien
nghe nghiep 11.31 2.318 .485 .548
Nhieu co hoi thang tien cao 11.45 2.723 .385 .617
Chinh sach dao tao, thang tien cong
bang 11.59 3.165 .278 .675
Bảng 2.29 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha yếu tố “điều kiện làm việc” Dieu kien lam viec Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thoi gian lam viec phu hop 11.81 4.430 .693 .833 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Noi lam viec sach se, thoang
mat 11.61 4.833 .734 .817
Duoc cung cap day du dung cu
lam viec 11.72 4.400 .692 .834
Noi lam viec an toan 11.53 4.854 .741 .815
Cronbach’s Alpha =.862 Số biến quan sát = 4
Kết quả chạy Cronbach’s Alpha các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được được trình ở bảng 2.6 và giải thích như sau :
• Yếu tố “Bản chất công việc” : có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.771 đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó cả 5 biến này đạt yêu cầu.
• Yếu tố “ Thu nhập” : có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.856 đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng của 6 biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó cả 6 biến này đạt yêu cầu.
• Yếu tố “Quan hệ công việc” : có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.775 đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng của 5 biến quan sát trong thành phần này lớn hơn 0.3, riêng biến quan sát “ quản lý giúp đỡ, hướng dẫn trong công việc và cá nhân” có hệ số tương quan biến tổng là 0.162 nên bị loại, do đó chỉ có 5 biến còn lại đạt yêu cầu.
• Yếu tố “ Phúc lợi” : có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.782 đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó cả 3 biến này đạt yêu cầu.
• Yếu tố “ Đào tạo và thăng tiến” : có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.653 đạt yêu cầu, có 3 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, riêng biến “ chính sách đào tạo thăng tiến công bằng” có hệ số tương quan biến tổng bằng 0.278 nhỏ hơn 0.3 nên bị loại, như vậy chỉ có 3 còn lại đạt yêu cầu.
• Yếu tố “ Điều kiện làm việc”: có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.862 đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát trong thành phần này đều lớn hơn 0.3, do đó cả 4 biến này đạt yêu cầu.
Kết luận : Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo và so sánh từng biến với hệ số tương quan biến tổng ta thấy rằng có đủ 6 thang đo đạt yêu cầu, nhưng có 2 biến quan sát bị loại đó là “ quản lý giúp đỡ, hướng dẫn trong công việc và cá nhân” thuộc thang đo “ quan hệ công việc” và “ chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng” thuộc thang đo “ đào tạo và thăng tiến”.
2.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Để đảm bảo độ chính xác cao cho việc xác định các thành phần cần thiết ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là : 1. Bản chất công việc, 2. Thu nhập 3. Quan hệ công việc, 4. Phúc lợi, 5. Đào tạo và thăng tiến, 6. Điều kiện làm việc, tác giả tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên các tiêu chí sau: - Đánh giá chỉ số KMO (KMO and Bartlett’s) để xem sự thích hợp của phân tích
nhân tố khám phá EFA. Chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5( giữa 0.5 và 1) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, 31).
- Kiểm định Bartlett’s để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Kiểm định này phải có ý nghĩa thống kê ( Sig < hoặc = 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5.Nếu có item tải lên 2 nhân tố thì phải chênh nhau >= 0.3.
- Thang đo được chấp nhận khi tổng thể phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 50% và Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1.
Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện qua 3 lần phân tích:
Lần 1 : Đưa 26 biến vào phân tích nhân tố , kết quả được giải thích như sau: