III. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển
2. Giải pháp cụ thể
Với những kết quả thu đợc trong quá trình thực tập tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận chung về công tác này. Em xin đề cập một số ý kiến nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại công ty.
2.1. Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là thu hút nhân tài thông qua các chính sách u đãi về thu thập và các khoản thu thập khác nh thởng, trợ cấp khó khăn (đãi ngộ về vật chất). Ngoài ra cần u đãi về tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị gia để thay thế cho các quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn và những ngời về hu. Trong vấn đề này công ty cần kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
2.2. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trờng hợp thực sự cần thiết, cấp bách. Những ngời đợc thuê ngoài cần đợc các cấp quản trị cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lỡng về đạo đức, trình độ chuyên môn để làm đ- ợc ở vị trí cố vấn. Mặt khác, việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt của công ty với
cơng vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽ ảnh hởng đến quá trình đào tạo đội ngũ kế cận cho công ty. Tuy nhiên, công ty có thể áp dụng thuê ngoài một cách phổ biến đối với nhâ viên hành chính và các chuyên viên tại các phòng ban chức năng.
- Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây đợc thiện cảm với khách.
- Đối với nhân viên xuất nhập khẩu tay nghề phải đợc nâng cao đồng đều toàn công ty, giảm tới mức thấp nhất số ngời có trình độ trung học.
- Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trờng bằng cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trờng cho họ, nh vậy sẽ nâng cao đợc tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lợng và hiệu quả của công việc đợc giao thông qua các báo cáo định kỳ.
2.3. Các phơng hớng khác
Ngoài các phơng hớng đã nêu ở trên chúng ta có thể tham khảo một số phơng hớng nh:
Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trớc, trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá đợc hiệu quả của công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên để họ có thể thấy đợc vai trò và tầm quan trọng của đào tạo. Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong các cuộc hội thảo công ty nên tạo ra bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để mọi ngời có thể tự do đa ra ý kiến của mình về một vấn đề nào đó nhằm phân tích, mổ xẻ để tìm ra bản chất và hớng đi. Các cuộc hội thảo cần có chủ đề rõ ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo công ty.
* Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: Ta biết rằng ở đâu cũng cần có những con ngời có năng lực thực sự, những con ngời giỏi giang, quyết đoán… Các công ty ngày nay rất "đói" các nhân tài; và một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đợc các công ty sử dụng để thu hút nhân tài đó là chính sách u đãi về thu nhập và các khoản nh thởng, u đĩa về mặt tinh thần, về điều kiện làm việc… Làm nh vậy là để một mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi thế so sánh với các công ty khác. Trong vấn đề này công ty nên kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
* Đào tạo và phát triển các đội ngũ quản trị gia và công nhân lành nghề phù hợp với sự phát triển của công ty: Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hớng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chủ động lực chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho các đối tợng một cách hợp lý. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của công ty là vừa phải "gieo thu cầu", vừa phải "tạo động lực" duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi ngời. Điều này chỉ có thể thu đợc thành công lớn nếu công ty áp dụng đợc tổng hợp các biện pháp sau:
- Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ những ngời làm việc thực sự.
- Tạo "cơ hội thăng tiến nghề nghiệp" cho tất cả mọi ngời. - Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thoả đáng.
Để phát triển nhân sự công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có sự sắp xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý. Công ty sắp xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự có thể nói là đỉnh cao của công tác quản trị nhân sự.
* Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển:
Để nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ công ty thì công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể nh: trình độ uy tín, kiến thức
quản lý, phơng pháp giảng dạy… Đặc biệt là phơng pháp kèm cặp vì khi đó ngời đ- ợc kèm cặp sẽ học đợc những phơng pháp làm việc của ngời kèm cặp (có thể là những phơng pháp tốt hoặc cả những phơng pháp xấu), do vậy vấn đề là phụ thuộc hoàn toàn vào ngời kèm cặp. Bởi lý do nh vậy mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù nó có những u điểm song nó vẫn tồn tại những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ còn ích kỷ, hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ những ngời đợc giảng dạy giỏi hơn mình… Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê những chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, khách quan hơn.
* Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển:
Sau đào tạo nếu ta không kiểm tra thì không phát hiện đợc là kết quả thu đợc tốt hay xấu, kiến thức thu đợc đang ở giai đoạn nào? Kết quả thu đợc thờng ở mức 3 độ: thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác:
Ta có thể áp dụng một cách linh hoạt và đồng bộ những phơng pháp sau để đánh giá kết quả của công tác đào tạo phát triển:
- Phân tích kết quả đào tạo và phát triển qua điểm học tập của học viên: sau mỗi khoá đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi đào tạo đối với học viên. Tuy nhiên phơng pháp này chỉ phản ánh đợc hình thức bề ngoài chứ cha phản ánh đợc trình độ thực sự của nhân viên.
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động sau đào tạo: việc thực hiện công việc của lao động sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chơng trình đào tạo. Nếu ngời lao động thực
Thực hiện đào tạo và phát triển Kết quả nhận thức s phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất công việc Thực hiện công việc hiệu quả
hiện tốt (có thể là sáng kiến), hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm… thì có nghĩa là chơng trình đào tạo đó đạt hiệu quả cao và ngợc lại.
- Phơng pháp định lợng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động sau đào tạo; phơng pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có một cái nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của nhân viên.
Kết luận
Chúng ta đã bớc sang thế kỷ 21, một thế kỷ mà nhân tố con ngời ngày càng trở nên quan trọng, con ngời là nguồn gốc của mọi sự thịnh suy. Mọi doanh nghiệp công ty, đặc biệt là trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty, nó quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh tranh của mỗi công ty, thiếu rõ đợc vấn đề này, trong những năm qua Công ty AGREXPORT đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm thu hút, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty vấn đề thu đợc những kết quả nhất định, tuy nhiên đó vẫn chỉ là các giải pháp ngắn hạn, do đó nếu công ty không có những chính sách tích cực hơn để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao và liên tục trong thời gian tới thì công ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có trình độ một cách trầm trọng và tạo ra sự xuống cấp của công ty một cách nhanh chóng. Với báo cáo chuyên đề này em hy vọng sẽ giúp ích đợc phần nào cho việc hoạch định các chính sách của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong thời gian tới. Song nội dung của chuyên đề, ở một góc độ nhất định là suy nghĩ chủ quan của bản thân em nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót. Kính mong nhận đợc sự góp ý của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên công ty để bài báo cáo chuyên đề của em đợc hoàn chỉnh hơn.
Một lần nữa em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hớng dẫn PGS. TS. Trịnh Thị Thơ Thơ đã chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty AGREXPORT đã nhiệt tình tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời gian thực tập này.
Hà Nội, tháng năm 2003
Sinh viên
Tài liệu tham khảo 1. Trần Thị Kim Dung Quản trị nhân sự Nhà xuất bản Thống kê. 2. Vũ Thị Việt Hằng Quản trị nhân sự Nhà xuất bản Thống kê - 1994 3. Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự
Nhà xuất bản Thống kê.
4. PGS. PTS. Đỗ Hoàng Toàn
Những vấn đề cơ bản của quản trị kinh doanh Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật - 1994.
Mục lục
Lời mở đầu...1
Chơng I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự trong cơ quan văn phòng...3
I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng...3
1. Khái niệm tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan ...3
2. Các nhân tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng...8
II. Đào tạo và phát triển nhân sự...10
1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự...10
2. Nội dung và phơng pháp đào tạo phát triển nhân sự...12
Chơng II: Phân tích và đánh giá phơng pháp đào tạo phát triển nhân sự ở Công ty AGREXPORT ...15
I. Khái quát về Công ty AGREXPORT ...15
1. Quá trình hình thành và phát triển ...15
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...15
3. Đặc điểm kinh doanh của công ty ...16
4. Cơ cấu tổ chức ...17
II. Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm qua...20
III. Tình hình công tác phát triển nhân sự của Công ty AGREXPORT ...22
1. Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty ...22
2. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty...24
IV. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân sự của văn phong Công ty AGREXPORT ...30
1. Những u điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty...30
Chơng III:
Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lợng công tác đào
tạo và phát triển nhân sự tại Công ty AGREXPORT ...33
I. Sự cần thiết phải nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Công ty AGREXPORT ...33
II. Phơng hớng chung về đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty thời gian tới ...34
III. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty...36
1. Giải pháp chung...36
2. Giải pháp cụ thể...37
Kết luận...42