Thông tin phản hồ

VI. Nội dug của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Thông tin phản hồ

chương trình

Theo sơ đồ sau : ( Theo sách “ Phát huy nguồn nhân lực-yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư- Nguyễn Văn Quế)

Thông tin phản hồi

- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.

Sau khi đã xác đi ̣nh được nhu cầu cần đào ta ̣o ta đi xác đi ̣nh mu ̣c tiêu cần đa ̣t được sau đào ta ̣o. Lập kế hoạch đào tạo Nắm được nhu cầu đào tạo Xây dụng chương trình đào tạo Thực hiện việc Đào tạo Đánh giá kết quả Đào tạo

V.2. Xác định được mục tiêu đào tạo.

Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Xác đi ̣nh mu ̣c tiêu cần đào ta ̣o thì mới có thể lên kế hoa ̣ch đào ta ̣o thích hợp.

Bao gồm viê ̣c xác đi ̣nh các mục tiêu sau đây:

o Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo ( kỹ năng gì còn thiếu cần thiết cho công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i và tương lai gần )

o Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.( với nhưng kỹ năng còn thiếu đó sau khi đào ta ̣o đã được cải thiê ̣n như thế nào )

o Số lượng và cơ cấu học viên.( Bao nhiêu nhân viên tham gia đào ta ̣o và tỷ lê ̣ nam, nữ, giới tính, trình đô ̣ hiê ̣n ta ̣i ra sao )

o Thời gian đào tạo.( Thời gian đào ta ̣o cu ̣ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công viê ̣c của người được đào ta ̣o)

Để xác đi ̣nh mu ̣c tiêu đào ta ̣o tốt thì người phu ̣ trách phân tích trình đô ̣ nhân viên hiên ta ̣i của mình dựa vào bản mô tả công viê ̣c và bản kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c để phát hiê ̣n ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công viê ̣c đă ̣t ra, sau đó xác đi ̣nh kỹ năng cần thiết phải đa ̣t được sau khi nhân viên được đào ta ̣o xong. Và xác đinh thời gian đào ta ̣o sao cho không ảnh hưởng tới công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i của phòng ban có người đươ ̣c đào ta ̣o cũng như công viê ̣c của bản thân nhân viên được đào ta ̣o.

Cùng với viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o, ta phải xác đi ̣nh đối tượng đào ta ̣o để có thể lên kế hoa ̣ch đào ta ̣o.

V.3 Xác định đối tượng đào tạo .

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

V.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.

Từ viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o, đối tượng đào ta ̣o và mu ̣c tiêu đào ta ̣o như trên ta đi xây dựng chương trình đào ta ̣o cu ̣ thể cho từng lĩnh vực cần đào ta ̣o, và lựa cho ̣n phương pháp đào ta ̣o thích hợp.

Đây là viê ̣c mà cán bô ̣ làm công tác đào ta ̣o phải thực hiê ̣n, sau đó liên hê ̣ với các trung tâm đào ta ̣o để có được cơ sở đào ta ̣o, và trình bản kế hoa ̣ch đào ta ̣o lên cấp trên phê duyê ̣t. Đây là khâu rất quan tro ̣ng trong quá trinh đào ta ̣o, xây dựng chương trình đào ta ̣o hợp lý, phương pháp đào ta ̣o thích hợp thì công tác đào ta ̣o mới diễn ra được suôn sẻ. Có thể có kế hoa ̣ch dài ha ̣n ( thời gian trên 1 năm ), kế hoa ̣ch ngắn ha ̣n ( đưới 1 năm ) Để kế hoa ̣ch đào ta ̣o được thực hiê ̣n thì phải có chi phí đào ta ̣o và lên kế hoa ̣ch với khoản chi phí đó cu ̣ thể.

V.5. Dự tính chi phí đào tạo

Mo ̣i hoa ̣t đô ̣ng đều cần chi phí, hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o cũng vâ ̣y.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy.

Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : trang thiết bị kỹ thật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyên thực hành , chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo….

V.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo…)

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp.

Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Tùy vào từng loa ̣i hình đào ta ̣o mà có các cách đánh giá chương trình đào ta ̣o khác nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như : o Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

o Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo

o Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình , từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm :

o Kết quả nhận thức.

o Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo

o Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo

Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi , quan sát , yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái đô ̣ hành vi của người đươ ̣c đào ta ̣o.

Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra, đánh giá theo mu ̣c tiêu đào ta ̣o, đánh giá qua trình đô ̣ chuyên môn, kỹ nắng xử lý công viê ̣c, kỹ năng ra quyết đi ̣nh, kỹ năng giao tiếp…

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn, khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại những ha ̣n chế gì?

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết trong những năm tới không mắc phải nữa.

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT SÔNG ĐÀ