Tiền thưởng đó là một phần thu nhập của người lao động góp phần cải tiến sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động ngân cao năng suất lao động.
Nguồn tiền thưởng của công ty hiện nay chỉ bao gồm quỹ khen thưởng được trích ra từ một phần lợi nhuận sản xuất kinh doanh của công ty.
Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dùng tiền thưởng theo quy định của chế độ phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lập, có kế hoạch phân phối lợi nhuận và được trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận theo chế độ quy định.
Đối tượng xét thưởng: Tất cả những người lao động của công ty kể cả những người làm theo hợp đồng mà có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty.
* Những người thuộc các trường hợp sau không được xét thưởng.
- Những người vi phạm kỷ luật, hoặc xâm phạm tài sản của công ty bị kỷ luật cảnh cáo toàn công ty trở lên.
- Những người vi phạm pháp luật đang trong thời gian chờ kỷ luật
- Những người có quyền hạn trách nhiệm nhưng để xảy ra tai nạn lao động hoặc hỏng máy móc thiết bị...
Điều kiện xét thưởng: Công ty thực hiện xét thưởng hàng tháng, riêng xét thưởng tháng 12 sẽ được kết hợp với tổng kết cả năm. Hàng tháng các xí nghiệp
phòng ban sẽ họp mặt một lần để bình bầu xếp loại cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào các điều kiện trên tuỳ theo mức độ nặng nhẹ mà người lao động xếp loại A hoặc B. Còn nếu sai phạm nghiêm trọng thì cắt thưởng như trong trường hợp ăn cắp vật tư, thiết bị sản phẩm hoặc đánh cãi nhau...
Cách phân phối sản phẩm ở Công ty hiện nay: Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, giám đốc công ty quyết định trích quỹ khen thưởng từ lợi nhuận công ty. Hiện nay công ty chỉ có một phần trách nhiệm tiền thưởng: đó là hình thức bình bầu A, B mức tiền thưởng bình quân do giám đốc quyết định. Mức tiền thưởng hiện nay là:
- Loại A: 70000đ/tháng
- Loại B: 85% loại A = 59500/tháng.
Những tháng công ty nhiều đơn đặt hàng thì mức tiền thưởng cao hơn. Nhưng nhìn chung mức tiền thưởng của công ty cổ phần xây dựng bưu điện Hà nội phát triển bưu điện còn thấp so với công ty khác ở Hà Nội. Hiện nay, nó chưa thực sự trở thành đòn bẩy kích thích sự lao động.
Ngoài ra công ty còn có khoản phụ cấp hiện nay công ty chỉ có phụ cấp trách nhiệm.
Chức danh Hệ số
+ Trưởng phòng 0,4
+ Phó phòng 0,3
Nhận xét: Việc áp dụng các hình thức thưởng như trên không phát huy được hết tác động người lao động tăng năng suất lao động. Mặt khác việc phân phối tiền thưởng như trên còn chưa thực sự phân phối theo lao động mà nó mang tính chất bình quân. Mặt khác do việc bình bầu ở tổ và các phòng ban có sự bao che, nâng đỡ nhau nên thực sự chưa phản ánh nguyên tắc phân phối lao động. Như vậy, tiêu chuẩn xét thưởng như trên chưa phù hợp. Việc trả lương chưa thực sự tác động tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trả thưởng chưa phát huy
được hiệu quả của nó. Theo thống kê thì số lao động xếp loại A thường chiếm từ 90% lao động toàn công ty.
Do đó, muốn tiền thưởng thực sự kích thích người lao động và phân phối theo năng lực từng người thì công ty phải mở ra nhiều hình thức tiền thưởng như: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư...
Qua việc phân tích tình hình trả lương và phân phối tiền thưởng cũng như các khoản phụ cấp, mặc dù còn một số hạn chế nhất định nhưng nhìn chung thu nhập của người lao động tăng lên. Điều này thể hiện qua biểu lao động và thu nhập qua một số năm như sau:
Biểu 10: Lao động và thu nhập bình quân thời kỳ 1996 - 2000 Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000
Lao động bình quân (người) 153 172 204 231 238
Thu nhập bình quân (đồng) 1297 1931 2123 2076 1779,2
Để rõ hơn ta có thể xem 2 biểu đồ dưới đây thời kỳ 1996 - 2000
Như vậy thu nhập của người lao động sau 4 năm tăng lên 1,37lần, lao động bình quân tăng lên 1,55 lần. Điều này chứng tỏ công ty đã mở rộng quy mô sản xuất nhưng thu nhập của người lao động có tăng lên, song so với tình hình chung
Biểu đồ về tình hình lao động thời kỳ 1996 - 2000