1. Lương đối với các đơn vị kinh doanh
Hàng quý Công ty sẽ xét lương trên cơ sở hiệu quả kinh doanh của quý trước và số luỹ kế đến thời điểm xét lương.
- Nguyên tắc tính lương: Tiền lương quý bộ phận kinh doanh được hưởng được tính theo điểm 5 mục II của quý trước liền kề và luỹ kế trong năm nhưng phải đảm bảo số lãi luỹ kế >0.
- Tiền lương được chi trả thành 02 kỳ trong tháng, kỳ 1 được trả 60% lương cơ bản.
- Kỳ 2: Trả nốt 40% lương cơ bản theo ngày công thực tế và trừ các khoản BHYT, BHXH, KPCĐ theo quy định, đồng thời kỳ 2 công ty sẽ trả lương kinh doanh của quý trước cho các bộ phận kinh doanh nhưng trả theo tháng.
- Công ty trả lương cho cán bộ thuộc bộ phận kinh doanh theo chất lượng công việc của từng cán bộ dựa trên cơ sở bình bầu. Việc chi trả lương kinh doanh trên cơ sở bảng bình cầu CBCNV của các phòng kinh doanh gửi về phòng TCHC có xác nhận của trưởng đơn vị. Cụ thể như sau: đơn vị sẽ lập bảng bình bầu trên cơ sở lấy ý kiến của CBCNV trong phòng mỗi quý 1 lần, có 3 loại là A, B, C. Cán bộ tiền lương sẽ căn cứ vào đó và căn cứ số lương kinh doanh được chi trả của toàn đơn vị để lập bảng thanh toán tiền lương như sau: Loại A hệ số 3, loại B hệ số 2, loại C hệ số 1.
Trường hợp các đơn vị không thể bình bầu cán bộ theo tỷ lệ thì trưởng đơn vị có quyền quyết định xếp loại cán bộ của đơn vị mình. Nếu trưởng đơn vị không xếp loại cán bộ đơn vị mình. Công ty sẽ tính bình quân tổng quỹ lương kinh doanh đơn vị được hưởng cho số CBCNV được bình bầu trong đơn vị.
Trưởng đơn vị hưởng thêm 50%, phó đơn vị 30% lương bình quân của phòng
- Cơ sở tính lương kinh doanh: Căn cứ báo cáo tài chính quý của bộ phận, tiền lương, tiền công bộ phận được hưởng như sau:
+ Quỹ lương được hưởng quý n = Lãi quý n-1 tính theo các tham số tại điểm 5 mục II.
+ Lương kinh doanh hàng tháng thuộc quý n = [quỹ lương được hưởng quý n- lương cơ bản đã chi quý (n-1)]/3.
Trong quá trình tính lương hàng quý, Công ty sẽ xem xét đến quỹ lương luỹ kế mà đơn vị được hưởng trên cơ sở đó tránh việc chi quá quỹ lương. Cuối năm khi có kết quả kinh doanh năm. Công ty sẽ tính quỹ lương năm đơn vị được hưởng và chi hoặc thu hồi phần chênh lệch.
Ví dụ: Phòng A có 4 CBCNV là 1 trưởng đơn vị, tổng lương kinh doanh đã xác định quý 1/2007 là 80.500.000đ lương cơ bản của quý theo hệ số là 25.650.000đ như vậy lương kinh doanh còn lại (chi trả trong quý 2) là: 54.850.000đ. Phòng có các mức như sau: 2 người loại A, 2 người loại B, 1 người loại C. Như vậy:
- Cán bộ loại C có mức lương kinh doanh quý là:
{54.850.000đ - (54.850.000/5 người x 50%)}/(1 + 2 x 2 + 3 x 2) = 4.487.727đ
của tháng là: 4.487.727 đ/3 = 1.495.909đ
- Lương KD của CB loại B: 1.495.909 x 2 = 2.991.818 đ
- Lương KD tháng của CB loại A là: 1.495.909 x3 = 4.487.727 đ - Lương kinh doanh hưởng thêm của trưởng phòng là:
(54.850.000đ/5 người/ 3 tháng) x 50% = 1.828.333đ
Chi phí tiền lương đơn vị nào được hạch toán vào chi phí của đơn vị đó.
2. Tiền lương bộ phận quản lý
Tiền lương bộ phận quản lý được chi trả trên cơ sở hiệu quả công việc, gồm:
- Kỳ 1 trả 60% lương cơ bản nhân với hệ số lương
- Kỳ 2 trả nốt 40% lương cơ bản nhân hệ số, có tính toán theo ngày công thực tế làm việc và trừ các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ, đồng thời kỳ 2 trả thêm lương kinh doanh theo mức lương kinh doanh của các bộ phận kinh doanh.
Phòng quản lý được xếp loại theo 4 loại 1, 2, 3, 4.
+ Phòng loại 1 có thể có tối đa 100% cán bộ hưởng lương kinh doanh loại A. Trưởng phòng hưởng thêm 50%, phó phòng 30% lương bình quân kinh doanh của phòng.
+ Phòng loại 2 có tối đa 50% cán bộ hưởng lương kinh doanh loại A. 30% hưởng lương kinh doanh loại B và 20% cán bộ hưởng lương kinh doanh loại C. Trưởng phòng hưởng thêm 50%, phó phòng 30% lương bình quân kinh doanh của phòng.
+ Phòng loại 3 có tối đa 30% cán bộ hưởng lương kinh doanh loại A, 30% hưởng lương kinh doanh loại B và 40% hưởng lương kinh doanh loại C. Trưởng phòng hưởng thêm 50%, phó phòng 30% lương bình quân kinh doanh của phòng.
+ Phòng loại 4 không có lương kinh doanh và chỉ lương 75% lương cơ bản nhân với hệ số.
Thư ký Tổng Giám đốc, bộ phận bảo vệ và lao động hưởng lương khoán gọn không tính vào tỷ lệ xếp loại cán bộ đối với phòng TCHC và KHHTQT.
Thư ký Tổng Giám đốc được hưởng lương kinh doanh bằng 1,2 lần lương bình quân bộ phận kinh doanh. (Tuỳ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ do Tổng Giám đốc giao, Tổng Giám đốc có thể sẽ quyết định mức lương kinh doanh cụ thể được hưởng trong kỳ của thư ký).
- Mức lương kinh doanh của các phòng quản lý được xác định như sau:
+ Loại A: Lương kinh doanh 1 cán bộ quản lý bằng 120% lương bình quân gia quyền của tất cả các bộ phận kinh doanh.
+ Mức B: Lương kinh doanh 1 cán bộ quản lý bằng 70% lương bình quân gia quyền tất cả các bộ phận kinh doanh.
+ Mức C: không có lương kinh doanh
Việc xét lương kinh doanh cho bộ phận quản lý được tính theo số lương kinh doanh thực thi của các đơn vị kinh doanh. Cuối năm khi quyết toán quỹ lương với bộ phận kinh doanh Công ty đồng thời cũng xem xét trả thêm phần chênh lệch hoặc thu hồi đối với bộ phận quản lý.
Lương kinh doanh bình quân bộ phận kinh doanh bằng Tổng lương kinh doanh của các đơn vị kinh doanh chi tổng số cán bộ được bình bầu của các đơn vị kinh doanh.
Khi có kết quả xếp loại phòng, phòng quản lý lập danh sách cán bộ đã được xếp loại gửi về phòng TCHC, trên cơ sở đó phòng TCHC sẽ tiến hành tính lương kinh doanh cho CBCNV. Trường hợp các đơn vị không thể bình bầu cán bộ theo tỷ lệ thì trưởng đơn vị có quyền quyết định xếp loại cán bộ
của đơn vị mình. Nếu trưởng đơn vị không xếp loại cán bộ đơn vị mình. Công ty sẽ tính bình quân tổng quỹ lương kinh doanh đơn vị được hưởng cho số CBCNV được bình bầu trong đơn vị.
3. Lương của Ban Tổng giám đốc và Kế toán trưởng.
Ban Tổng giám đốc, và kế toán trưởng cũng hưởng lương hai kỳ như các bộ phận quản lý.
- Kỳ 1 hưởng 60% lương cơ bản nhân với hệ số theo thang bảng lương nhà nước quy định.
- Kỳ 2 hưởng 40% lương cơ bản nhân hệ số, có tính toán theo ngày công thực tế làm việc và trừ các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ, đồng thời kỳ 2 trả thêm lương kinh doanh theo lương kinh doanh của các bộ phận kinh doanh.
Lương kinh doanh của Ban TGĐ và KTT được xác định như sau:
+ Tổng Giám đốc: lương kinh doanh được hưởng bằng 4,5 lần lương kinh doanh bình quân của các trưởng đơn vị kinh doanh.
+ Phó Tổng giám đốc: Lương kinh doanh hưởng bằng 3,5 lần lương kinh doanh bình quân của các trưởng đơn vị kinh doanh.
+ Kế toán trưởng: được hưởng lương kinh doanh theo bình bầu của phòng TCKT và được hưởng thêm 150% lương kinh doanh bình quân của phòng TCKT.
Căn cứ vào mức lương kinh doanh của các bộ phận, phòng TCHC tính lương kinh doanh cho Ban Tổng Giám đốc và KTT.
Việc xét lương kinh doanh cho Ban Tổng Giám đốc và KTT được tính theo số lương kinh doanh thực chi của các đơn vị kinh doanh. Cuối năm khi
quyết toán quỹ lương với bộ phận kinh doanh Công ty đồng thời cũng xem xét trả thêm hoặc thu hồi phần chênh lệch.
4. Lương của bộ phận bảo về và công nhân bốc xếp
Bảo vệ được hưởng lương theo lương cơ bản và hệ số lương theo thang bảng lương. Lương làm thêm giờ, làm ca đêm được tính theo quy định hiện hành của nhà nước và của công ty.
Công nhân bốc xếp được hưởng lương khoán gọn và được các phòng kinh doanh thanh toán tiền làm đêm (nếu hàng về vào ban đêm), mức thanh toán theo quy định của Công ty.
==> Việc trả lương theo thời gian và theo hiệu quả công việc tùy từng bộ phận như trên theo em là rất hợp lý
Phần 3: Đánh giá chung và đề xuất hoàn thiện
3.1. Thuận lợi, hạn chế trong đào tạo và phát triển NNL của công ty trong thời gian tới
3.1.1. Thuận lợi
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam thuộc Bộ y tế được thành lập từ năm 1985 đến tháng 9 năm 2006 chuyển sang cổ phần hóa, sau 21 năm hoạt động dưới sự giám sát, quản lý của Nhà nước, công ty đã có nhiều kinh nghiệm trong quá trinh kinh doanh, có nhiều bạn hàng trong nước và trên thế giới, điều đó có ý nghĩa hết sức quan trọng trong qúa trình phát triển của các doanh nghiệp hiện nay, nhất là đối với với những doanh nghiệp cổ phần hóa. Trước khi cổ phần hóa, công ty đã xác lập được 1 vị trí quan trọng trong việc cung cấp dược và mỹ phẩm, trang thiết bị y tế, các nguyên nhiên vật liệu cho quá trình sản xuất thuốc cho các đơn vị khác nhau. Đồng thời công ty cũng là nơi nghiên cứu và chế biến các loại thuốc tân tiến. Vì vậy, đối với công tác đào tạo và phát triển NNL trong thời gian tới, công ty có những thuận lợi sau đây:
- Công ty có các trụ sở đạt tại các tỉnh, thành phố trọng điểm của cảc nước như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Lạng Sơn… đây là những thành phố có sự phát triển kinh tế cao, nhu cầu của người tiêu dùng lớn, nằm ở các vị trí địa lý thuận lợi cho việc buôn bán, nghiên cứu, vận chuyển hàng hóa… Vì vậy càng thúc đẩy cho công ty ngày càng phát triển lớn mạnh và để đáp ứng nhu cầu thúc đẩy sự phát triển đó yêu cầu chất lượng NNL phải được nâng cao và công tác đào tạo và phát triển NNL sẽ được quan tâm nhiều hơn.
- Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế là 1 trong những doanh nghiệp hàng đầu của nước ta đối với việc cung cấp dược, trang thiết bị y tế, nguyên nhiên vật liệu… nên được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các cơ quan
ban ngành, các địa phương, đặc biệt là Bộ y tế, Sở y tế, các Viện nghiên cứu Trung ương đã tạo mọi điều kiện cho đơn vị phát triển vững chắc và không ngừng trưởng thành vì thế công tác đào tạo và phát triển NNL cũng được chú trọng rất lớn.
- Về phía công tác đào tạo NNL trong thời gian vừa qua, công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể. Không chỉ giúp công ty hoàn thành kế hoạch được giao mà còn nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV. Với sự chỉ đạo, phụ trách và lập chương trình đào tạo hết sức khoa học và phù hợp, Phòng tổ chức hành chính đã hoàn thành nhiệm vụ của mình, qua đó công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo phù hợp, tạo dựng được NNL trẻ, có tinh thần học hỏi cao. Và để đạt được điều đó, chúng ta không thể phủ nhận được vai trò to lớn của Ban giám đốc và đội ngũ lãnh đạo trong công ty.
3.1.2. Hạn chế
Thông qua việc xem xét, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đạt được trong thời gian qua, bên cạnh những thành tích và những thuận lợi mà công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam đạt được, thì công ty còn gặp phải một số khó khăn, trở ngại trong công tác đào tạo và phát triển NNL mà công ty cần phải quan tâm, lưu ý.
3.1.2.1. Từ các cở sở, trung tâm đào tạo
Có thể nói vai trò của các cơ sở trung tâm đào tạo không kém phần quan trọng. Nhưng trong thời gian vừa qua, Công ty chưa có mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở đào tạo. Các mối quan hệ này chỉ mới dựa trên quan hệ bình thường, cử cán bộ đi đào tạo đơn thuần chưa có sự liên kết mật thiết giữa các bên. Khi có nhu cầu đào tạo, công ty cũng gặp nhiều khó khăn trong việc liên hệ trường lớp, lựa chọn các khoá học phù hợp cho cán bộ của
mình. Ngược lại, khi các cơ sở có các khoá học mới, thì không biết nhu cầu của công ty để giới thiệu. Điều này làm hạn chế rất lớn đến quá trình đào tạo và phát triển NNL trong công ty hiện nay.
3.1.2.2. Từ phía Công ty
Về phía công ty, theo thống kê cho thấy nguồn vốn cho đào tạo và phát triển NNL của công ty còn thấp, đặc biệt là năm 2006 công ty chuyển sang cổ phần hoá, tách khỏi Nhà nước nên trong giai đoạn đầu công ty gặp nhiều khó khăn về tài chính.
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng chưa hoàn thiện, công ty đang phải sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực và các phòng ban, nên quá trình đào tạo NNL trong những năm chuyển sang cổ phần hoá chưa được quan tâm đúng mức. Cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo bên trong chưa hiện đại, còn thiếu thốn rất nhiều.
Cuối cùng là nguồn quỹ hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đi học chưa lớn, chưa thực sự tạo động lực cho người lao động đi đào tạo và chưa làm rõ được vai trò quan trọng của công tác đào tạo.
3.1.2.3. Từ phía người lao động
Cán bộ công nhân viên trong công ty chưa ý thức về việc hoàn thiện chuyên môn nghiệp vụ, chưa thấy được tầm quan trọng của việc cần đào tạo và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình.
Bản thân người lao động cũng không thấy rõ được vai trò của quá trình đạo tạo và phát triển NNL, từ đó họ có những suy nghĩ sai lệch về quá trình này, chẳng hạn họ coi đây là một công việc bắt buộc, vì công ty chứ không phải vì chính bản thân họ…
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo NNL trong công ty.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo NNL, công ty cần phải khắc phục được những hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng được những việc cần phải làm trong thời gian tới. Công tác đào tạo của công ty cần được thực hiện theo các công việc như sau.
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đi đầu tiên, đóng vai trò rất quan trọng có ảnh hưởng đến các bước tiếp theo. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không đúng dẫn đến việc lựa chọn sai đối tượng, chương trình đào tạo có sự sai lệch, không đạt được mục tiêu đào tạo, gây lãng phí kinh phí… Vậy nhiệm vụ đặt ra là phải xây dựng nhu cầu đào tạo khoa học và hợp lý bao gồm:
- Mục tiêu đào tạo đề ra phải được dựa trên cơ sở phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ nhất định.
- Phải dựa trên bảng phân tích công việc để từ đó xác định được các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kinh nghiệm các điều kiện khách quan của người lao động sao cho phù hợp với công việc. Bản phân tích công việc nhằm làm rõ các yếu tố như: đối với từng công việc cụ thể thì người lao động có những nhiệm vụ gì, người lao động thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện chúng như thế nào, điều kiện làm việc, yêu cầu về kiến thức kỹ năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
MỤC LỤC
Lời mở đầu ... 1
Phần 1:Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp ...2