CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch hiện tại
Đầu tiên là chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong mọi hoạt động của khu resort Six Senses Hideway Ninh Van Bay.
Resort Six Senses Hideway Ninh Vân Bay thường tổ chức những buổi tiệc đứng, những bữa tiệc liên quan đến hoạt động lớn của Thế Giới như hưởng ứng
“Giờ Trái đất” hàng năm với hình thức tổ chức một buổi tiệc nhỏ tại bờ biển, tắt hết đèn trong resort chỉ dùng nến và mời tất cả du khách hiện đang nghỉ dưỡng tại Resort đến dự và tham quan những lán chòi nhỏ mang đậm sắc thái của dân tộc Việt Nam. Buổi tiệc lung linh huyền ảo tạo sự phấn khởi, bất ngờ cho du khách, đồng thời giúp cho nhân viên dễ dàng tiếp xúc, vận dụng khả năng ngoại ngữ của mình.
Bên cạnh đó Resort tổ chức dạy nấu những món ăn Việt Nam, món ăn mang sắc thái của từng đất nước, vùng miền do các đầu bếp nổi tiếng trên Thế Giới được mời về làm việc.
Một hoạt động không thể thiếu tại Resort trong thời gian vừa qua đó là hợạt động môi trường. Thông qua hoạt động nhân viên có ý thức hơn trong việc bảo vệ môi trường, bảo vệ nguồn tài nguyên thiên nhiên cũng chính là bảo vệ sức khoẻ cho bản thân mình. Đó mới chính là sự quan trọng trong việc phát triển du lịch bền vững.
Thường xuyên tập huấn kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, chăm sóc khách hàng. Tổ chức phổ biến và tập huấn những tình huống thường gặp trong quá trình phục vụ để giúp nhân viên nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp, chủ động xử lý tình huống, chăm sóc khách hàng chu đáo nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng dịch vụ tại Resort.
Bên cạnh việc đào tạo, nâng cao, phát triển nguồn nhân lực thì việc thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động cũng mang lại hiệu quả cao trong việc kích thích trách nhiệm làm việc của nhân viên.
Chú trọng về chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động tại Resort nhằm tạo nên một tác động tích cực khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của Resort. Người lãnh đạo công ty phải biết được giá trị của lao động trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương cho loại
42
lao động đó, công việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả công cho nhân viên hợp lý.
Thực hiện đánh giá năng lực, kết quả công việc khách quan, minh bạch và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để giữ chân người giỏi. Ban hành chính sách thưởng- phạt trong việc thực hiện hoạt động kinh doanh hàng ngày, áp dụng đối với toàn thể nhân viên tại Resort để tăng tính tự giác, trách nhiệm và góp phần nâng cao chất lượng phục vụ, khuyến khích những nhân tố tích cực.
Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của nhân viên nhân dịp sinh nhật, lễ tết…
Phân công bố trí công việc cho nhân viên đúng năng lực, sở trường từng người. Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. Giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
Tạo môi trường làm việc lành mạnh, cạnh tranh công bằng, từ đó kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên, tạo cảm giác thoải mái trong công việc.
3.2.2 Nâng cao chất lượng trong đào tạo du lịch
Nâng cao tính chuyên sâu và tính thực tế trong các chương trình đào tạo, mời những giảng viên có danh tiếng về Resort hướng dẫn, đào tạo cho nhân viên những kiến thức liên quan đến quá trình phục vụ khách.
Ví dụ: Hàng năm Resort mời giảng viên đến trao đổi kinh nghiệm, giảng dạy cho nhân viên về đặc tính của từng loại rượu vang và cách kết hợp với từng món ăn.
Phát triển số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đòi hỏi giảng viên phải có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong giảng dạy.
Tăng cường trang thiết bị, phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập và tổ chức các hoạt động hỗ trợ cho nhân viên tham gia khoá học
Đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có thông qua phương pháp chấm thành tích, những ai vắng mặt sẽ dược ghi lại, trừ vào quỹ khen thưởng...
3.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Cần có những biện pháp hữu hiệu để tuyển dụng, thu hút du học sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, trường nghề ở nước ngoài thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ và chế độ đãi ngộ thích hợp. Thông qua các công ty tư vấn, cho thuê lao động. Thu hút lao động thông qua chính quyền địa phương, thông qua việc tuyên truyền phổ biến thông tin về ngành du lịch và lợi ích do du lịch mang lại sẽ góp phần thay đổi nhận thức và thu hút sự quan tâm của người lao động. Kết hợp với các các trường trung cấp, cao đẳng, dạy nghề tổ chức “Ngày hội hướng nghiệp du lịch” hàng năm để thu hút sự quan tâm chú ý của công chúng, người dân, học sinh, sinh viên qua đó định hướng con đường nghề nghiệp cho học sinh, sinh viên, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong du lịch.
3.2.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của từng bộ phận tại Resort. Việc đào tạo phải sát với thực tế, trên công nghệ mới và hiện đại, có định hướng rõ ràng cho từng chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể.
Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo thì việc nâng cấp đội ngũ Giảng viên là ưu tiên hàng đầu vì có Thầy giỏi mới có những người thợ giỏi, do vậy cần xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cho từng cấp, xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện việc đánh giá thành tích của từng giảng viên nhằm tạo động lực, kích thích sự học hỏi và phấn đấu trong tập thể giảng viên, thu hút và đãi ngộ xứng đáng đối với những giảng viên giỏi nghiệp vụ và giàu kinh nghiệm thực tế, giảng viên người nước ngoài, …
3.2.5 Xây dựng các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp
Trong thời gian gần đây, việc “chảy máu chất xám”, di chuyển các nhân tài từ Resort sang những cơ sở kinh doanh lưu trú khác ngày càng gia tăng. Đặc biệt, trong thời gian tới, khi nền kinh tế được phục hồi và trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng hoàn thiện, cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ tiếp tục gắt gao hơn. Do đó, Resort cần xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nguồn nhân lực theo mức độ cống hiến và khả năng phát triển tương lai. Trước hết, chính sách tiền
44
lương cần được xây dựng và thực hiện một cách linh hoạt theo tiêu chí tài năng, không nên hạn chế mức thu nhập, nếu đó là mức thu nhập chính đáng từ tài năng và sáng tạo của người lao động. Đồng thời, cần xây dựng chế độ chính sách ưu đãi đối với nhân lực chất lượng cao để tạo động lực thu hút nhân tài trong và ngoài nước vào làm việc, hoạch định chính sách để họ có điều kiện phát huy cao nhất khả năng sáng tạo của mình. Các chính sách này không chỉ dừng lại ở lương hay cổ phần mà còn là các phương thức khác như hỗ trợ dịch vụ bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe chất lượng cao, tạo điều kiện/môi trường làm việc thuận lợi, hỗ trợ phương tiện đi lại, tín dụng cho nhân viên, du lịch và đào tạo tại nước ngoài. Ngoài ra cũng cần có chính sách để thu hút nguồn nhân lực có trình độ kiến thức cao là Việt kiều đang sinh sống tại nước ngoài về đầu tư tiền bạc và chất xám cho công cuộc xây dựng kinh tế đất nước.
Ngoài ra, cũng cần thường xuyên tôn vinh nhân tài đi kèm với các cơ chế khuyến khích về lợi ích vật chất đối với những cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho xã hội. Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp cũng còn là việc tạo điều kiện thăng tiến, đề bạt những người trẻ tuổi có trình độ lên nắm những vị trí chủ chốt, xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác mới được đề bạt các chức danh quan trọng.
3.2.6 Tăng cường trang thiết bị, phương tiện phục vụ giảng dạy
Trang bị và thường xuyên nâng cấp các phòng thực hành, nhằm tạo điều kiện cho học viên áp dụng kiến thức vào trong tình huống thực tế mô phỏng.
Phong phú hóa hệ thống giáo trình, sách tham khảo chuyên ngành du lịch.
Đồng thời phải đưa ra quy định và kiểm soát chặt chẽ việc biên soạn giáo trình hoặc chọn giáo trình của các trường danh tiếng trong đào tạo du lịch để làm giáo trình chuẩn.
3.2.7 Quan tâm công tác quản trị nguồn nhân lực
Áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, chuyên nghiệp hóa công tác quản trị nhân sự trong tất cả các khâu: tuyển dụng, bố trí công việc, đảm bảo điều kiện, môi trường làm việc, các chế độ đãi ngộ, phúc lợi, xây dựng kỷ luật lao động, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá kết quả công tác.
Công tác kiểm tra, giám sát: Duy trì thực hiện nghiêm việc kiểm tra, giám sát thường xuyên hàng ngày ở tất cả các bộ phận dịch vụ trong Resort. Lập biên bản xử phạt khi nhân viên vi phạm để trừ vào tiền thưởng hàng tháng.
Đánh giá kết quả công việc: Cần đánh giá nhân viên theo các tiêu chí : kỹ năng cá nhân, kỹ năng làm việc, kết quả thực hiện công việc. Để đánh giá chính xác chất lượng cần xây dựng các tiêu chuẩn và bản “mô tả công việc” cụ thể cho từng chức danh quản lý cũng như từng bộ phận chuyên môn. Sau khi đánh giá, cần tiến hành phân loại lao động theo tiêu chí phù hợp hay không phù hợp, phù hợp với những công việc nào. Từ đó, có kế hoạch đào tạo, luân chuyển, hoặc cho thôi việc. Cũng thông qua bản tiêu chuẩn công việc để bổ nhiệm hoặc tuyển dụng mới cán bộ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
Phân công bố trí công việc cho lao động đúng năng lực, sở trường từng người. Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm. Do đó lãnh đạo các đơn vị cần chú ý bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận trong doanh nghiệp. Mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
Khách quan,công tâm trong việc đề bạt, thăng tiến để khuyến khích nhân viên. Các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể đối với từng vị trí công tác cần được công bố công khai. Những người được đề bạt vào vị trí cao hơn phải là người giỏi hơn.
Công tác tuyển dụng cần tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn nghề nghiệp luật định, đối với những công việc chưa có tiêu chuẩn cụ thể cần xây dựng các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể kèm theo yêu cầu về kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức.
3.2.8 Thu hút nguồn lao động địa phương
Nguồn lao động địa phương tuy còn kém về trình độ chuyên môn nhưng khả năng gắn bó lâu dài với Resort là rất cao. Bởi điều kiện đi lại của họ dễ dàng và thuận lợi hơn. Bên cạnh đó còn tạo ra công ăn việc làm cho người dân, đóng góp vào công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế cho đất nước.