Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.3. Đánh giá mức độ tạo động lực cho người lao động
Nhà quản trị cần chú trọng tạo động lực lao động cho người lao động nhằm đem lại năng suất ,chất lƣợng và hiệu quả công việc cao. Do vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xem các chỉ tiêu sau:
1.3.3.1. Năng suất lao động
Theo C. Mac: năng suất lao động là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích.
Nó nói lên kết quả sản xuất có mục đích của con người trong thời gian nhất định.
Năng suất lao động là nhân tố đảm bảo sản xuất phát triển và đời sống con người được nâng cao. Nhờ năng suất lao động mà khối lượng sản phẩm vật chất, dịch vụ, doanh thu và lợi nhuận tăng lên.
Theo quan điểm truyền thống: năng suất lao động phản ánh tính hiểu quả của việc sử dụng lao động.
Năng suất lao động đƣợc tính bởi công thức sau:
Q
Năng suất lao động =
T
Đơn vị tính: Giá trị/người lao động Trong đó: Q: Doanh thu trong 1 thời kỳ
T: Số lƣợng lao động tại doanh nghiệp trong thời kỳ tạo doanh thu Q
Phản ánh lượng của cải vật chất do công ty tạo ra từ số lượng người lao động trong công ty. Tỷ số này chịu ảnh hưởng bởi:
Hiệu quả quản lý Thái độ làm việc Giá cả thị trường Nhu cầu về sản phẩm
Tỷ số này cao chỉ ra năng suất lao động cao thuận lợi cho doanh nghiệp trong quá trình tạo ra của cải vật chất.
Tỷ số này thấp nghĩa là các quá trình làm việc không thuận lợi nhƣ: chi phí nguyên vật liệu và dịch vụ mua vào cao hoặc tăng lãng phí thời gian và nhân lực.
Trong các yếu tố tác động tới việc tăng năng suất lao động, trình độ và khả năng tạo động lực của mỗi doanh nghiệp tác động mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát triển; phân công và hiệp tác lao động; tổ chức và phục vụ nơi làm việc; điều kiện làm việc; hệ thống tiền lương, tiền thương; thái độ cư xử của người quản lý…. Khi các yếu tố trên đƣợc đảm bảo sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực trong doanh nghiệp, người ta có thể đánh giá qua năng suất lao động trong từng thời kỳ của doanh nghiệp đó.
1.3.3.2. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Để có một đội ngũ nhân viên làm việc với tinh thần chủ động và sáng tạo liên tục trong công việc là điều mong mỏi của tất cả các nhà quản lý. Việc NLĐ có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đƣa ra mẫu mã sản phẩm mới, hay phương pháp sản xuất mới có hiệu quả tiết kiện nguyên liệu đầu vào sẽ đem lại lợi ích rất lớn cho mỗi doanh nghiệp.
Sự chủ động và sáng tạo của nhân viên trong công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, phản ánh chất lƣợng lao động tạo nên phương pháp làm việc riêng cho từng người và hình thành phong cách
văn hóa doanh nghiệp. Đây cũng là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực lao động.
1.3.3.3. Lòng trung thành của người lao động trong tổ chức
Mỗi nhà quản lý đều mong muốn có đƣợc lòng trung thành của từng người lao động đối với doanh nghiệp của mình. Bởi Theo như một bài viết trên Tạp chí Thương mại của Robert E Ewin, phó giáo sư Triết học trường Đại học Western Australia đã định nghĩa về lòng trung thành đối với công ty:
“lòng trung thành là động lực quan trọng dẫn đến trách nhiệm nó giúp phát huy những đức tính tốt nhƣ là: lòng dũng cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công bằng và giúp ta rèn luyện lương tri”. Đối với mỗi công ty, lòng trung thành khẳng định trình độ của nhà quản lý bởi nhà quản lý chỉ đạt đƣợc thành công khi có được sự trung thành tuyệt đối của NLĐ. Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của NLĐ bao gồm: khả năng lãnh đạo của nhà quản lý; chế độ tiền lương tiền thưởng; sự thừa nhận, thăng tiến; văn hóa doanh nghiệp … Chính vì thế, lòng trung thành được coi như thước đo quan trọng trong việc đánh giá tạo động lực trong mỗi doanh nghiệp.
Lòng trung thành của người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện qua các tiêu chí nhƣ:
- Số vụ đình công hàng năm trong doanh nghiệp.
- Tỷ lệ nghỉ việc:
Tỷ lệ
nghỉ việc = Tổng số người thôi việc trong 1 thời kỳ Tổng số lao động làm việc trong thời kỳ đó
1.3.3.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Ngày nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trong tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, tuyển dụng và giảm sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin
và định hình văn hóa doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân viên là cảm giác hài lòng hay không hài lòng từ kết quả nhận đƣợc từ sự cung cấp của tổ chức so với sự mong đợi của nhân viên, hay là mong muốn về chất lƣợng công việc, môi trường làm việc … Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên có thể sử dụng phương pháp điều tra xã hội học đó là sử dụng bảng hỏi, qua đó doanh nghiệp sẽ biết tạo động lực lao động tại đơn vị mình đã thực sự đáp ứng hay vƣợt quá mong đợi của nhân viên hay chƣa. Phiếu điều tra có thể thiết kế theo 5 mức độ:
1. Rất không thỏa mãn;
2. Không thỏa mãn;
3. Thỏa mãn;
4. Rất thỏa mãn;
5. Thích thú.
Trên cơ sở đó, xác định điểm trung bình, kết hợp với tỷ lệ số người lựa chọn các phương án để đánh giá. Nếu điểm trung bình cao cho thấy mức độ thỏa mãn cao và ngƣợc lại. Nếu NLĐ hài lòng họ sẽ trung thành với doanh nghiệp, làm việc đạt năng suất, chất lƣợng hiệu quả cao, truyền thông quảng báo cho doanh nghiệp. Còn ngƣợc lại, họ sẽ làm việc với hiệu quả không cao và sớm rời bỏ Công ty.
Sự hài lòng của nhân viên đƣợc coi là kết quả của tạo động lực thúc đẩy.
Khi doanh nghiệp thực hiện động viên nhân viên hiệu quả sẽ làm cho nhân viên đƣợc khích lệ, có động cơ làm việc. Động lực thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài lòng. Vì vậy, sự hài lòng của NLĐ đươc coi là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.