1.2 Chính sách lương thưởng, phúc lợi
1.2.2 Nội dung của chính sách lương thưởng, phúc lợi
Bản chất của chính sách thưởng là khoản tiền hoặc vật chất( phần thưởng) bổ sung cho tiền lương là biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động trong quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất của người lao động. Lương và thưởng là hai yếu tố luôn luôn gắn kết và có quan hệ tương hỗ lẫn nhau nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong công tác quản trị nhân lực.
Dưới đây là một số nguyên tắc xây dựng các chính sách lương thưởng trong doanh nghiệp.Theo Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu có ba nguyên tắc trả lương sau:
Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động“
Làm theo năng lực, hưởng theo lao động ”. Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân tộc…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên
11
tâm công tác ở vị trí của mình. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình.
Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động ”
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.Nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:
Z = ( – 1) do
Trong đó: Z là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl – chỉ số tiền lương bình quân
Iw – chỉ số năng suất lao động
do – tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động ( Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm.
Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau’’
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua:
- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau.
- Điều kiện lao động khác nhau.
- Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân.
- Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống ( khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…) Mỗi một tổ chức cần phải thực hiện và duy trì một cách có hệ thống về tiền lương. Chính sách trả lương cho người lao động phải thực hiện các hoạt động quan trọng cụ thể như sau:
12
- Điều chỉnh các mức tiền lương cũ của người lao động phù họp với hệ thống tiền lương mới.
- Khi thực hiện hệ thống tiền lương mới, sẽ có những bất cập trong quá trình trả lương thì phải được điều chỉnh.
- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền lương tùy theo quan điểm trả lương của doanh nghiệp
- Tính toán trả lương cho người lao động theo các dạng và chế độ phù hợp.
- Thực hiện tăng lương cho người lao động đúng chính sách và thủ tục đã quy định.
- Cập nhật hệ thống tiền lương một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết.
- Thông tin với người lao động.
Hình thức trả lương cũng là một trong các yếu tố trong các chính sách trả lương cho người lao động. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân có các hình thức trả lương sau :
Hình thức trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán một cách dễ dàng .
Nhược điểm: Tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo thời gian đơn giản là theo số ngày ( hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ) của công việc.
13
Trả lương theo thời gian có thưởng: Trả lương theo thời gian có thưởng gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Điều kiện áp dụng: Phù hợp với những công việc màởđó dây chuyền sản xuất đảm bảo được tính liên tục, các công việc có thểđịnh mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao…
Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
Nhược điểm: Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng máy móc, thiết bị không hợp lý.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Áp dụng: Đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.
Nhược điểm: Làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc,thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc tập thể….
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Áp dụng: Những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể.
14
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Áp dụng : Những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Áp dụng: Khi toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định , còn tiền thưởng căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Chế độ trả lương khoán :
Áp dụng: Cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tường hoặc có thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình như lắp ráp một sản phẩm. Tiền công sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
Lương và thưởng là hai công cụ rất quan trọng trong tổ chức. Công cụ này có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc của người lao động và nó tồn tại song song với nhau. Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu cần phải cụ thể, không xa vời, rõ ràng và chính xác bao gồm cả về chỉ tiêu số lượng, chất lượng. Các chỉ tiêu này gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Công ty. Trong đó xác định được một hay một số tiêu chí chủ yếu.
Điều kiện xét thưởng cũng là một yếu tố quan trọng. Điều kiện là tiền để chuẩn mực và gắn liền với các chỉ tiêu xét thưởng. Các điều kiện đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể hoàn toàn có thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều kiện thưởng quá cao sẽ làm người lao động nản lòng, giảm động lực lao động.
15
Hình thức thưởng: Có rất nhiều hình thức thưởng khác nhau, phụ thuộc vào tình hình thực tế mà mỗi công ty áp dụng cho doanh nghiệp mình những hình thức thưởng phù hợp với người lao động.
Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Áp dụng cho người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn quy định mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc, làm tăng uy tín của công ty, mang lại lợi nhuận cho công ty.
Thưởng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm: Áp dụng khi người lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn mức trung bình quy định về số lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ.
Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, thu được lợi nhuận cao, người lao động sẽ được chia một phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng.
Thưởng khi tìm được, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng khi nhân viên tìm thêm được các khách hàng mới, giới thiệu khách hàng, ký thêm hợp đồng, mang lại lợi ích cho công ty.
Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu: Chỉ tiêu xét thưởng là hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật tư. Điều kiện xét thưởng là tiết kiệm được vật tư nhưng vẫn phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.
1.2.2.2 Chính sách phúc lợi
Mục tiêu của chính sách phúc lợi:
- Duy trì, nâng cao năng suất lao động.
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động.
- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi:
- Chương trình đó vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý.
Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Chương trình đó có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
16
- Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.
- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và minh bạch.
- Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc lợi như là vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ.
Có 2 loại phúc lợi đang được áp dụng trong doanh nghiệp:
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại đảm bảo, BHXH, BHYT, BHTN.Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh doanh của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo đó. Phúc lợi tự nguyện có rất nhiều loại: Phúc lợi bảo hiểm( bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động), phúc lợi bảo đảm( bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí), tiền trả cho những thời gian không làm việc( nghỉ giữa ca), phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động( dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội).
1.2.2.3 Thực hiện chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp
Công tác thực hiện chính sách lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng. Thông qua các chính sách lương thưởng, phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Thực hiện chính sách lương thưởng, phúc lợi hợp lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao. Công tác tiền lương thưởng, phúc lợi trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động phù hợp, việc tính toán phân phối tiền lương thưởng và phúc lợi cho CBNV trong doanh nghiệp đúng, đủ, công bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết.
17
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các doanh nghiệp kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình( thị trường) và bàn tay hữu hình( nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật. Trong công tác thực hiện chính sách lương thưởng, phúc lợi hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương theo hệ số, khoán quỹ lương…để đảm bảo cho việc phân phối tiền lương thưởng, phúc lợi công bằng phù hợp với đặc điểm của tổ chức sản xuất, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương thưởng, phúc lợi.