Tóm tắt Bản án: Theo Bản án số 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 của Toà án Nhân dân tỉnh Cà Mau thì vào ngày 22/8/2015 ông Lê PH được anh Tr V Ð là quản lý xà lan và anh Thế V là thủ kho của Cty CPXDCT HL nhận vào làm việc với nhiệm vụ là thuy`n trưởng tàu kéo 0557 SG, mức lương thỏa thuận 15.000.000 đ'ng/tháng và phụ cấp tử 300.000đ đến 500.000đ/chuyến, dân cấp theo tuyến công trình, làm vượt 0Š chuyến/tháng thì được hưởng thêm 200.000đ/ chuyến. Quá trình làm việc anh có lên Cty gặp bà H là Trưởng phòng Tổ chức của Cty và được yêu c3 làm hồ sơ để tiến hành ký hợp đông, nhưng do nội dung hợp đ ông và công việc giao không rõ ràng nên ông không đ ông ý. Ngày 15/09/2015, ông đến Cty gặp Phó giám đốc là bà B yêu c`Â làm rõ chế độ nhưng vẫn không giải quyết. Đến ngày 03/7/2016 ông được lệnh điềâi đi công tác của anh Đ, trong quá trình lái xà lan thì bị kẹt cân, ông bị cẦn cẩu đụng bị thương, sau đó phải nằm viện đi t trị.
Quá trình ông làm việc Cty HL không mua bảo hiểm y tế, không chịu trả tỉ viện phí. tỉ lương, đ ông thời cho ông nghỉ việc. Phía Bị đơn là Cty cho rằng anh Ð là nhân viên của Cty có ký kết HĐLĐ. Ngoài ra, Cty có ký kết hợp đồng giao khoán với anh Ð, tính chất công việc là thời vụ, không thưởng xuyên, không cố định, thời hạn hợp đồng dưới 01 năm. Sau khi có sự việc mất đìầ tại xí nghiệp có liên quan đến bộ phận đi `âi vận và liên quan đến cá nhân anh H nên ngày 13/10/2016 Cty ra quyết định đình chỉ công tác 03 tháng đối với anh Ð. Đến tháng 02/2017, Cty để anh Ð tiếp tục làm việc. Cty đã hợp dng giao khoán công việc cho anh Ð nên trách nhiệm xảy ra đối với anh H do anh Ð chịu trách nhiệm. Như vậy thực tế hai bên chưa ký kết HĐLĐ nên không phát sinh QHLĐ giữa ông H và Cty HL cũng như không làm phát sinh quy ôn và nghĩa vụ giữa các bên tử QHLĐ. Phía nguyên đơn cũng không có một văn bản nào tài liệu nào thể hiện việc đôi bên có GKHĐLĐ, do đó ông H cho rằng ông là nhân viên của Cty HL là không có cơ SỞ.
25
Như vậy, không có một chứng cứ nào chứng minh cho việc ông và Cty HL có GKHĐLĐ với nhau nên yéu c 4 cla 6ng H v`ềthanh toán ti lượng và b'ỗ thường thiệt hại v`êtai nạn lao đệng là không có căn cứ. Mặt khác, hợp đồng giao khoán giữa ông Ð và City HL là mối quan hệ khác không liên quan đến QHLĐÐ nếu có giữa ông H và Cty. Do vậy, các yêu c3 của nguyên đơn và Luật sư v`êviệc giám định là không có cơ sở, hơn nữa các vấn đềnêu trên cũng không làm ảnh hưởng hay thay đổi nội dung giải quyết vụ án nên không được Hội d êng xét xử chấp nhận””.
2.1. Quan điểm của các Tòa án xét xử vụ việc
Thứ nhất, quan điểm của Tòa án sơ thẩm: Không chấp nhận yêu cần khởi kiện của ông Lê P H v`việc yêu câu đòi ti lương và b'ố thưởng thiệt hại v ềtai nạn lao động đối với Cty CPXDCT HL với tổng số tia là 228.800.000 đồng. Vì ông H không có một bằng chứng cụ thể nào chứng minh cho việc ông và Cty HL có GKHĐLĐ với nhau;
Thứ hai, quan điểm của Tòa án phúc thẩm: Không chấp nhận yêu c`âi kháng cáo của ông Lê P H và giữ nguyên bản án lao động sơ thẩm số: 25/2017/LĐ-ST ngày 10/7/2017. Vì không có một chứng cứ nào chứng minh cho việc ông và Cty HL có GKHĐLĐ với nhau, cũng như việc Cty HL ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông H”'.
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu v`êtranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu v ềtranh chấp
Căn cứ vào BLLĐ năm 2012, khi xem xét v` việc tầồn tại có hay không QHLĐ hoặc HĐLĐ giữa ông H và Cty HL, tại Đi 'âi 1Š BLLĐ năm 2012 quy định v`ềHÐLĐ: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
* Bản án về tranh chấp đòi tiên lương và bổ thưởng thiệt hại tai nạn lao động số 38/2017/LĐ-PT, [https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-doi-tien-luong-va-boi-thuong-thiet-hai-tai-nan-lao- dong-so-3820171dpt-8212], ngày truy cập 04/07/2022.
?“ Bản án về tranh chấp đòi tiên lương và bổ thưởng thiệt hại tai nạn lao động số 38/2017/LĐ-PT, [https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-doi-tien-luong-va-boi-thuong-thiet-hai-tai-nan-lao- dong-so-3820171dpt-8212], ngày truy cập 04/07/2022.
26
dung lao déng v éviéc lam co tra lương, đi ân kiện làm việc, quy ` và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”, ta xét các yếu tố hình thành QHLĐÐ giữa ông H và Cty HL:
V'* sự thỏa thuận việc làm: Tại điểm a khoản I Điềầi 3 Nghị định 05/2015NĐ-CP: “Người đại diện theo pháp luật quy định tại điên lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã” và Thông tư 30/2013/ TT-BLĐTBXH tại điểm a khoản | Diu 14: “Người đại diện theo pháp luật quy định tại Đi`u lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại điện theo pháp luật ủy quy đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiép” du quy định người đại diện theo pháp luật của Cty ADD
mà ở đây là Cty HL mới là ngươi có thẩm quy n.
Tại khoản 2 Đi âi 134 Luật Doanh nghiệp năm 2014 quy định với loại hình Cty cổ phần như Cty HL thì người đại diện theo pháp luật phải là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc hoặc Tổng giám đốc nếu chỉ có một người đại diện theo pháp luật (trong trưởng hợp không có quy định nào khác thì Chủ tịch Hội đồng quản trị sẽ là người đại điện hợp pháp); hoặc nếu có hơn một người đại điện theo pháp luật thì Chủ tịch Hội đ Ông quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc sẽ là người đại điện hợp pháp của Cty. Vì vậy, ta có cơ sở pháp lý để nói rằng bên có thẩm quy GKHĐLĐ của Cty HL phải là một hoặc nhi 'âi hơn trong ba người:
Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc và Tổng giám đốc; hoặc người được ủy quyền trong Cty HL. Nhưng trong trưởng hợp này, ông Ð, một nhân viên bình thưởng không thể là người đại diện theo pháp luật cũng không phải là ngươi được phía Cty HL ủy quy’, lại là người đứng ra thỏa thuận với ông H. Do đó, giữa Cty HL và ông H không t ôn tại việc làm.
V €viéc làm có trả lương: Mức lương hàng tháng và trợ cấp mà ông H nhận được từ công việc là do ông Ð cấp, mà ông Ð có giao kết hợp đồng giao khoán với Cty HL, trong quá trình thực hiện hợp đồng bên nhận khoán (ông D) có thể nhận toàn bộ các chi phí (bao gân cả chi phí vật chất lẫn chi phí công lao động có liên
27
quan đến các hoạt động để hoàn thành công việc”) tử bên giao khoán (Cty HL), nên việc sử dụng số tia đó sẽ do ông Ð toàn quy ân quyết định, nên cho dù ông Ð có st dung ti của bên giao khoán để trả lương cho ông H thì cũng không liên quan đến việc Cty HL trả lương cho ông H. Do vậy, không có căn cứ chính xác cho rằng Cty HL trả lương cho ông H hằng tháng.
V'êquy`âà và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ: Ngay từ đâi giữa ông H và Cty chưa ký kết HĐLĐ nên không tồn tại quy ` và nghĩa vụ của mỗi bên trong HDLD.
Tóm lại, theo BLLĐ năm 2012, giữa ông H và Cty HL không tô tại HĐLĐ.
Căn cứ vào BLLĐ năm 2019, khi xem xét v Šviệc t ồ tại QHLĐ hoặc HĐLĐ có hay không giữa ông H và Cty HL, tại khoản I Đi âi 13 BLLĐ năm 2019 quy dinh vé HDLD: “Hop dng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động v ềviệc làm có trả công, ti lương, đi âi kiện lao động, quy 8n và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện v`ề việc làm có trả công, ti  lương và sự quản lý, đi âi hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đông lao động”.
V €su thỏa thuận việc làm:
Thứ nhất, tại khoản 1 Đi`âi 9 BLLĐ năm 2019 quy định “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm”. Mà ở đây, công việc ông H được giao là lái xà lan là thỏa đi 'âi kiện của đi lâu luật này. Nên ông H thật sự có việc làm tại Cty HL nhưng chưa có sự thỏa thuận cụ thể nào.
Thứ hai, tại khoản 3 Đi ni 18 BLLĐ 2019 quy định người GKHĐLĐ v`êphía NSDLĐ là một trong những trưởng hợp như đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người ủy quy`ân theo quy định của pháp luật; đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc ngươi được ủy quy & theo quy định của pháp luật;
đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân
?? Hợp đ`ồng giao khoán là gì, [https/lawnet.vn/news/diem-tin-van-ban/hop-dong- giao khoan-la-gi- l6885.html], ngày truy cập 05/07/2022.
28
được ủy quy ân theo quy định của pháp luật và cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Qua đó, ông Ð không phải là người có thẩm quy ni GKHĐLĐ. Vì ông chỉ là người quản lý xà lan, không thuộc bất kỳ nhóm đối tượng nào đã được nêu trên nên việc GKHĐLĐ này giữa ông Ð và ông H là không phù hợp. Ngoài ra, theo khoản 2 Đi'âi 14 BLLĐ năm 2019 nếu GKHĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đềng có thời hạn dưới một tháng, ông H đã làm việc dưới sự quản lý của ông Ð hơn một tháng nên HĐLĐ bằng lời nói giữa ông H và ông Ð là sai đi ân luật. Mặt khác, từ lúc ông H vào làm việc cho Cty HL thì vẫn chưa có GKHĐLĐ do các thỏa thuận giữa Cty và ông H con nhi‘& đi ân chưa thỏa đáng nên ông đã không ký và cũng không có bằng chứng cụ thể nào cho thấy Cty HL biết ông H đang làm việc cho mình mà mọi sự giám sát là từ ông Ð (không phải người đại diện hợp pháp của Cty HL).
Do đó, không có cơ sở v sự thỏa thuận việc làm giữa ông H và Cty HL.
V việc làm có trả lương: Như đã đ êcập ở trên, ngay từ ban đầu, giữa ông H va Cty HL không có bằng chứng cụ thể nào chứng minh được rằng đã GKHĐLĐ.
Do đó, các thỏa thuận như ti ân lương, thu nhập hằng tháng, tỉ thưởng vẫn chưa được giao kết tại Đi âi 21 quy định nội dung HĐLĐ. VỀ ềti ân lương mà ông H nhận được thì số tài khoản chuyển ti cho ông tại Ngân hàng Agribank không xuất phát trực tiếp tử Cty HL. Như vậy Cty HL không có sự trả lương cho ông H mà toàn bộ quá trình làm việc của ông H là do ông Ð giám sát và trả lương. Như vậy, việc Cty HL trả lương cho ông H là không có căn cứ.
V €quy và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ: V việc giám sát, quản lý hoạt động lao động của ông H chỉ gián tiếp qua ông Ð chứ không phải trực tiếp bên Cty HL. Dù vậy, ông Ð lại là người quản lý công việc vận chuyển xà lan nên Cty HL có thể dựa vào ông Ð để xem xét ông H có làm việc cho Cty hay không.
Trên thực tế, xà lan mà ông H lái là xà lan thuộc quy ân sở hữu của Cty HL. Bên cạnh đó, ông H chịu sự quản lý của ông Ð nên có thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và phải tuân theo các quy định của Cty HL. Ngoài ra, ông còn phải lái xà lan đến các địa điểm phía Cty yêu cu. Mỗi tháng, ông Ð phải báo cáo cho Cty v Êtiến trình làm việc của bộ phận xà lan.
29
Do đó, có thể suy ra rằng, việc tôn tại quy và nghĩa vụ mỗi bên trong QHLĐ là hoàn toàn có cơ sở. Song, giữa ông H và Cty HL đã không GKHĐLĐ ngay từ ban đầi do các thỏa thuận giữa Cty và ông H còn nhi âi đi âi chưa thỏa đáng. Vì vậy, đi`âi kiện tân tại quy và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLD là không có cơ sở.
Tóm lại, theo BLLĐ năm 2019, giữa ông H và Cty HL cũng không tồn tại HDLD.
Như đã đ cập, qua BLLĐ năm 2012 va BLLD nam 2019, do không thỏa bất kỳ dấu hiệu nào về HĐLĐ (có sự thỏa thuận việc làm, có trả tin lương và có quy 8, nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ) nên giữa ông H và Cty HL là không h`ê tồn tại QHLĐ và Cty HL cũng không có trách nhiệm phải b thưởng theo yêu cân từ ông H. Vì thế, nhóm tác giả không chấp nhận yêu cân khởi kiện của ông H.
V*hệ quả, theo quan điểm của nhóm tác giả, người nên b`ổ thưởng, chịu trách nhiệm cho ông H là ông Ð chứ không phải Cty HL và tiến hành b`ổ thưởng theo quy định của BLLĐ. Bởi ông Ð là người tự phát GKHĐLĐ với ông H mà không báo cáo cụ thể, rõ ràng cho Cty HL dẫn đến sự việc đáng tiếc này xảy ra.
Theo đó, trong trưởng hợp NLĐ không có HĐLĐ, không tham gia bảo hiểm xã hội, nếu bị tai nạn trong quá trình làm việc thì NSDLĐ là ông Ð phải thanh toán mọi chi phí đi âu trị cho NLĐ là ông H.
Nguyên nhân là do ông H được ông Ð tuyển dụng, việc GKHĐLĐ giữa ông Ð và ông H là tự phát nên giữa ông H và Cty HL là không xảy ra QHLĐ. Một khía cạnh khác, nhóm tác giả cũng gặp khó khăn khi quyết định liệu ông Ð có thật sự là người vi phạm trong trưởng hợp này hay không vì mối quan hệ giữa ông H và ông Ð cũng chỉ là HĐLĐ bằng lời nói nhưng lại vượt quá một tháng theo quy định tại khoản 2 Điâi 14 BLLĐ năm 2019 nên đi`âi này cũng không đủ cơ sở để buộc tội ông Ð có GKHĐLĐ với ông H.
2.2.2. _ Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
30
Sau khi duoc tim hiéu v€BLLD nam 2019, nhóm tác giả đã nhận thấy điểm bất cập chưa théa dang v€HDLD. Do d6, nhém tac gia cting cd nhitng kién nghi để đóng góp, cải thiện những bất cập đó.
Thứ nhất, tại khoản 2 Đi`âi 14 BLLĐ năm 2019 có quy định hình thức HĐLĐ bằng lời nói: “Hai bên có thể giao kết hợp đềng lao động bằng lời nói đối với hợp đông có thời hạn dưới O1 tháng, trừ trưởng hợp quy định tại khoản 2 Đi`âi 18, điểm a khoản I Đi`âi 145 và khoản 1 Đi`âi 162 của Bộ luật này”. Theo nhóm tác giả, đi `âi luật này còn đi âi chưa thỏa đáng. Mặc dù đi lâu luật này đã thể hiện rõ quan điểm khi GKHĐLĐ bằng lời nói. Tuy nhiên vấn đêxuất hiện ở việc liệu có tồn tại loại HĐLĐ này giữa các bên chủ thể hay không? Nếu NSDLĐ không đảm bảo v`ềcác yếu tế nhận diện HĐLĐ đã được nhóm tác giả đ cập tại phần “1.1.2.
Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” hoặc NLĐ không tuân thủ những quy định đã được thỏa thuận được đềra, đi `âi này sẽ trở thành lời nói suông trước đó, ảnh hưởng đến các nguyên tắc khi GKHĐLĐ.
Chính vì thế sẽ khiến Tòa án gặp khó khăn khi xảy ra tranh chấp giữa các chủ thể lao động.
Vì thế, nhóm tác giả xin kiến nghị v`ềnội dung của bộ luật này nên có thêm đi `âi khoản v`êbằng chứng xác thực khi GKHĐLĐ bằng lời nói:
Một là, phải có bên thứ ba uy tín đứng ra làm chứng như cơ quan có thẩm quy ề hoặc một người không có mối liên hệ nào với hai bên và không nhận bất kỳ lợi ích nào. Trưởng hợp bên thứ ba có sự gian đối sẽ bị xử theo quy định pháp luật.
Hai là, phải có bản ghi âm, ghi hình cụ thể, chỉ tiết để ghi lại quá trình hai bên thực hiện GKHĐLĐ bằng lời nói với nhau. Nội dung cuộn băng ghi âm, ghi hình phải đảm bảo sự có mặt của các bên muốn GKHĐLĐ và phải có thời gian cụ thể rõ ràng (dưới một tháng). Nếu bằng chứng có sự gian dối sẽ bị tội làm giả HĐLĐ và bị xử lý theo quy định pháp luật.
Di ‘ai nay sé dam bao tinh minh bach cho việc GKHĐLĐ. Ðông thời, bảo vệ quy & va nghĩa vụ cho NLĐ và NSDLĐ khi có xảy ra tranh chấp đáng tiếc.
31
Thứ hai, tại điểm a khoản 1 Đi`âi 6 BLLĐ năm 2019 có quy định nội dung v`ê NSDLĐ có quy `â “tuyển dụng, bố trí, quản lý, đi `âi hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động:”. Đi`âu luật này vẫn còn điểm chưa cụ thể. Vì ở nội dung này, văn bản đã sử dụng từ “lao động” trong câu “tuyển dụng, bế trí, quản lý, đi âi hành, giám sát lao động” đã không đ êcập rõ ràng “lao động”
là NLĐ hay hoạt động lao động của NLĐ và cũng chưa quy định rõ mức độ nghiêm ngặt khi quản lý và giám sát cũng như thởi gian giám sát. Những đit này đã dẫn đến việc nh ân lẫn có thể gây tranh cãi giữa NLĐ và NSDLĐ v êcác vấn đề liên quan đến quản lí, giám sát việc làm. Thậm chí có thể gây ra thêm tình trạng lạm quy â của NSDLĐ khi can thiệp quá mức việc giám sát NLD.
Do đó, nhóm tác giả xin kiến nghị v`ênội dung này như sau:
Một là, nhóm tác giả mong muốn nội dung này cẦn làm rõ v`ềtử “lao động”
hoặc thay bằng “hoạt động lao động của NLĐ”. Vì cụm tử này vừa bao quát được việc làm lao động của NLĐ vừa bao hàm cả NLĐ trong đó. Đi âi này tránh được sự nhầm lẫn cũng như tránh những tranh cãi không đáng có đối với NLĐ khi thực hiện quy của NSDLĐ.
Hai là, v việc thực hiện giám sát hoạt động lao động của NLĐ chỉ nên thực hiện trong khoảng thời gian làm việc được quy định tại HĐLĐ và thời gian tăng ca (nếu có). Và chỉ nên thực hiện ở mức cho phép, không được trái pháp luật và đặc biệt không được xâm phạm đến quy 8n riêng tư của NLĐ như đã được quy định tại Đi'âi 21 Hiến pháp năm 2013 v`ê quy ` được đảm bảo an toàn và bí mật thư tin, điện tín, điện thoại. Đi `âi này đảm bảo sự riêng tư của các cá nhân lao động cũng như tránh sự lạm quy` của NSDLĐ đối với họ.
32