CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT VÀ THIẾT BỊ GIÁO DỤC
4.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Nội thất và Thiết bị Giáo dục Hoàn Ngân
4.3.1. Đối với chính sách tuyển dụng.
Một trong những vấn đề mà Công ty luôn quan tâm là thu hút người lao động làm việc tại Công ty mình. Hoạt động này đạt hiệu quả là nhờ tới công tác tuyển dụng. Để Công ty hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng cần chú ý một số vấn đề :
Lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể, rõ ràng và khả thi.
Tìm hiểu nhu cầu của Công ty để xác định đối tượng tuyển dụng. Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty nhận thấy tỷ lệ lao động có trình độ còn thấp, vì vậy cần tuyển dụng bổ sung lao động có trình độ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Về chất lượng chú trọng tới học sinh, sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp nghề để có được một đội ngũ quản lý năng động, chất lượng, công nhân thì có tay nghề chuyên môn cao.
Quyết định tuyển dụng công bằng dựa trên khả năng của người được tuyển, như vậy sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, tôn trọng công việc, vị trí mà mình có được, từ đó nỗ lực với công việc mà mình được giao.
Sau công tác tuyển dụng cần bố trí lao động và người quản lý phù hợp với trình độ, năng lực và nguyện vọng để tạo điều kiện giúp họ khẳng định
bản thân. Họ có động lực làm việc và kết quả cuối cùng là tạo ra hiệu quả kinh doanh sản xuất cho Công ty.
Trong việc bố trí lao động : áp dụng nguyên tắc “ Đúng người – đúng việc ” với tất cả các vị trí từ giám đốc đến nhân viên trong Công ty. Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với nguyên vọng và năng lực của nhân viên để tạo điều kiện giúp họ có thể khẳng định bản thân, nỗ lực để thăng tiến, thay đổi vị trí trong công việc.
4.3.2. Đối với chính sách sử dụng 4.3.2.1. Đối với tiền lương
Kết quả khảo sát cho thấy chính sách tiền lương cho CBCNV tại Công ty hiện nay còn gặp phải một số hạn chế nhất định, dẫn đến một số bất cập như: người lao động cho rằng tiền lương chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra, người lao động chưa thỏa mãn với mức lương hiện tại.v.v. Điều này có thể ảnh hưởng lớn tới năng suất hoạt động của công ty.
Do đó, để khắc phục những hạn chế trên, Công ty nên áp dụng một số biện pháp như :
Xây dựng quỹ lương kế hoạch sao cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thực hiện tốt việc trả lương cho người lao động với các tiêu chí như:
minh bạch, đúng hạn. Đồng thời linh hoạt hình thức trả lương cũng như thời hạn trả lương, ví dụ: người lao động gặp khó khăn cần tiền gấp, công ty có thể tạm ứng tiền lương tháng, tiền thưởng, thậm chí tiền lương tháng sau. Những yếu tố này sẽ tác động vào tâm lý của người lao động mà giữ chân họ ở lại với công ty và đóng góp công sức để bù lại những giúp đỡ mà công ty đã tạo điều kiện cho khi gặp khó khăn.
Thêm vào đó, tiền lương của nhân viên phải được gắn liền với kết quả thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện một cách thường xuyên và công khai nhằm đảm bảo sự công bằng, rõ ràng. Các tiêu chí đánh giá phải cụ thể, rõ ràng. Người đánh giá phải có thái độ khách quan giữa tiền lương và kết quả thực hiện công việc. Phải đảm bảo rằng, chất lượng công việc của người lao động càng cao thì tiền lương của họ sẽ cao, và ngược lại nếu chất lượng công việc của người lao động thấp thì tiền lương của họ cũng sẽ thấp.
Đối với lao động hưởng lương tháng cần chú trọng đến việc đánh giá mức độ chính xác của công việc, bố trí đúng người đúng việc. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc cho bộ phận hưởng lương thời gian để tạo hiệu quả cao trong lao động.
Đối với lao động hưởng lương ngày thì nên chú trọng đến việc xây dựng định mức, tính toán đơn giá sản phẩm, tổ chức nơi làm việc thật tốt, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ. Nghiên cứu và sử dụng các hình thức trả lương có tính kích thích tới người lao động như trả lương sản phẩm lũy tiến, trả lương theo hệ số hoàn thành công việc.
Với xu hướng hiện đại hóa của hệ thống ngân hàng, các dịch vụ của ngân hàng từng bước được nâng cấp, việc trả lương theo tài khoản cá nhân là một trong những lựa chọn tốt cho trả lương. Công ty nên thống nhất và công khai về thời điểm chuyển tiền vào tài khoản cá nhân để họ có thể kiểm tra sự cam kết của Công ty về thời điểm chi trả.
Tiền lương cũng phải gắn với điều kiện làm việc thực tế của người lao động. Khi người lao động làm việc trong điều kiện áp lực cao, khó khăn, vất vả hay khối lượng công việc quá nhiều thì cần phải được trả công cao hơn và có những phụ cấp kèm theo. Vì vậy, trong những môi trường khác nhau thì cần phải có mức tiền công khác nhau.
Một điểm quan trọng trong việc điều chỉnh chính sách tiền lương là tương quan giữa mức lương và chi phí sinh hoạt. Công ty nên chú ý đến giá cả trên thị trường hiện nay để có mức lương thích hợp trả cho người lao động, để họ có thể đảm bảo cuộc sống tốt và yên tâm làm việc.
4.3.2.2. Đối với tiền thưởng
Ngoài tiền lương ra thì tiền thưởng cũng là một trong những công cụ rất hữu hiệu trong việc tạo động lực cho người lao động. Nhìn chung, nhân viên của Công ty cũng khá hài lòng với mức thưởng hiện tại. Tuy nhiên vẫn còn số ít người lao động không hài lòng. Do đó cần :
Cần đặt ra các tiêu chí về chế độ thưởng rõ ràng, minh bạch, công bằng trong Công ty. Tại Công ty thì việc xét điểm, đánh giá công việc hoàn thành của từng cá nhân do phòng ban tự đánh giá, bình xét.
Công tác xét thưởng cần sự công bằng giữa tất cả những người lao động trong công ty. Việc xét thưởng đối với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp chủ yếu do hoàn thành công việc và chất lượng công việc người đó hoàn thành. Tuy nhiên việc xét thưởng còn gặp nhiều khó khăn do sự đánh giá còn mang tính chung chung, do khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý.
Việc khen thưởng cần được tiến hành thường xuyên, đúng lúc và kịp thời. Hiện nay tại công ty đang tiến hành khen thưởng vào cuối mỗi quy và cuối năm. Tuy nhiên, Công ty có thể thực hiện khen thưởng vào cuối mỗi tháng, hay khen thưởng đột xuất với những lao động có thành tích xuất sắc.
Mức tiền thưởng đối với những nhân viên được khen thưởng cần được nâng cao để họ có thể thấy sự khích lệ về vật chất với những gì họ đã và đang cống hiến cho Công ty. Phần thưởng nên tăng về vật chất và việc khen thưởng cần phải được tiến hành thường xuyên
Bên cạnh thực hiện thưởng thì có cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi vi phạm. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm cần được công khai và làm rõ trong toàn Công ty. Đồng thời đảm bảo ai vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm. Chính sách thưởng phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thắt chặt quan hệ giữa trách nhiệm của người lao động với công việc họ đảm nhận.
4.3.2.3. Về phúc lợi xã hội
Công ty TNHH Thiết bị và Giáo dục Hoàn Ngân thực hiện nghiêm túc theo quy định của nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên. Tuy nhiên, để đẩy mạnh hơn nữa phúc lợi của công ty, công ty cũng nên có những hỗ trợ bằng văn bản cho các nhân viên làm thêm giờ. Để từ đó, phòng Hành chính- Nhân sự có những quy định riêng áp dụng cho từng phòng ban và theo dõi chấm công, đảm bảo được quyền lợi của người lao động theo đúng văn bản đã ban hành. Việc này có lợi ích rất lớn, tạo được tâm lý công bằng trong công ty cũng như khuyến khích nhân viên quan tâm đến hiệu quả công việc của mình, tạo cho họ cảm giác làm chủ, được tham gia vào hoạt động giám sát quản lý trong công ty, nâng cao tinh thần xây dựng công ty của nhân viên.
Đặc biệt Công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt.
Tóm lại: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đến người lao động trong hoạt động kinh doanh sản xuất.
4.3.2.4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Trên thực tế thì Công ty TNHH Thiết bị và Giáo dục Hoàn Ngân đã đã quan tâm đến phục vụ tốt nhất môi trường và điều kiện việc làm cho người lao động, song vẫn còn hạn chế. Để nâng cao hơn nữa công tác phục vụ nơi làm việc cho người lao động, về phía Công ty cần :
Bố trí các phòng ban sao cho hợp lý nhất là đối với lao động quản lý.
Tạo ra độ thông thoáng, giảm bớt căng thẳng cho người lao động.
Đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động để người lao động có thể yên tâm làm việc, tránh tai nạn và bệnh nghề nghiệp. Nhất là đối với người lao động nặng nhọc và độc hại sẽ có cảm giác an toàn, thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.
Yêu cầu người lao động thực hiện nghiêm túc về an toàn và vệ sinh lao động. Giám sát nghiêm chỉnh đối với việc thực hiện này.
Trong công tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích người lao động góp ý trong công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy mình được quan tâm đến trong tổ chức.
Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của người lao động thì lãnh đạo phải là những người gương mẫu. Do đó, ảnh hưởng của lãnh đạo là rất lớn. Vì vậy, các trưởng phòng ban, là những người trực tiếp lãnh đạo nhân viên trong công ty phải tự mình nhận thức được tầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí mình đang đảm nhận, không nên quá cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc của mình nói cho nhân viên của mình thấy phải làm việc như thế nào.
Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những người lao động trong công ty nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đưa công ty phát triển lớn mạnh hơn và ngày càng phát triển trên thị trường.
4.3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Cùng với quá trình vận động của Công ty nhằm tiếp cận sự thay đổi của môi trường người lao động cần được nâng cao để phù hợp với yêu cầu của công việc. Do đó công ty cần có định hướng và cung cấp các cơ hội đào tạo phát triển khả năng chuyên môn và khẳng định địa vị của người lao động trong Công ty. Công ty cần xác định đào tạo và phát triển nhân lực, vì đó chính là điều kiện quyết định tới sự tồn tại và phát triển của Công ty mình. Trong công tác đào tạo cần chú ý :
Lập kế hoạch đào tạo cụ thể : Số lượng bao nhiêu người, loại lao động cần đào tạo, tìm hiểu nhu cầu thực sự cần đào tạo của mỗi cá nhân lao động..
Công ty cần tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho người lao động học tập nâng cao trình độ dưới nhiều hình thức :
Đối với lao động quản lý có thể sử dụn biện pháp như đào tạo nâng cao nghiệp vụ, học tại chức, chính quy ngắn hạn, hoặc dài hạn...
Đối với lao động trực tiếp : gửi đến đào tạo ở trung tâm dạy nghề hoặc mở lớp tại Công ty.
Bên cạnh đó Công ty cũng nên mở các lớp về an toàn lao động để giúp người lao động hiểu được tầm quan trọng của bảo hộ lao động trong công việc, nâng cao ý thức an toàn vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Sau công tác đào tạo cần chú ý, quan tâm tới Công tác đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá quá trình học tập, kiến thức thu được của người lao động, nguyện vọng đóng góp ý kiến của người lao động sau quá trình đào tạo, từ đó lấy làm căn cứ cho kế hoạch đào tạo tiếp theo.
4.3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Để công tác đánh giá công việc có thể thực hiện tốt, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố như :
Xem xét và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêuc chuẩn đưa ra phải cho người lao động thấy được họ cần làm những việc gì, làm tốt như thế nào. Ngoài các tiêu chuẩn cần phải phù hợp với đặc điểm công việc và phản ánh được một cách hợp lý yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động.
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
Đây là yếu tố quan trọng trong công tác đánh giá. Để có thể đo lường thì công ty cần xây dựng bản phân tích công việc. Dựa vào bản phân tích người quản lý có thể xác định được các yếu tố công việc sử dụng đo lường.
Công ty nên để người lao động tự đánh giá về mình. Người quản lý cũng có bản đánh giá về người lao động. Sau đó người quản lý và người lao động đàm phán để có bản đánh giá công minh.
Lấy thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Thông tin của người lao động có thể thu thập qua các buổi họp, các buổi bình xét thi đua. Công ty cũng cần tổ chức các buổi họp, thảo luận để lấy ý kiến bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Từ đó kết quả đánh giá công việc mới đem lại hiệu quả thiết thực cho công tác tạo động lực.
4.3.2.7. Các biện pháp khác
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng vậy, người lãnh đạo doanh nghiệp luôn đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều cần sự điều hành của người lãnh đạo, chính vì vậy, công tác tạo động lực có thực hiện được hiệu quả hay không là do người lãnh đạo. Bởi lẽ, khi một người lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực thì họ sẽ quan tâm và tiến hành thực hiện một cách cẩn thận nhằm đem lại hiệu quả một cách cao nhất. Đây là điều kiện tiên quyết để các biện pháp tạo động lực có thể được sử dụng và phát huy được hiệu quả một cách tốt
nhất. Ngoài ra, người lãnh đạo cũng cần gần gũi và thân thiện với nhân viên hơn, để hiểu họ hơn, qua đó tạo được không khí làm việc
thoải mái, tạo được niềm tin cho người lao động.
Định kỳ hàng tháng hay hàng qúy, Công ty nên tiến hành đánh giá các hoạt động tạo động lực cũng như mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc. Qua đó có thể giúp ban lãnh đạo Công ty nắm bắt được mức độ tạo động lực đã đạt hiệu quả hay chưa, và tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó Công ty có thể dễ dàng đưa ra các biện pháp thích hợp để tăng cường tạo động lực cho họ.
Công ty nên học theo mô hình quản trị nhân lực của các công ty lớn trong nước và trên thế giời, thay đổi sao cho phù hợp với mô hình và thực trạng của mình.
Thực hiện và giám sát cẩn thận công tác tuyển chọn nhân lực, tránh tình trạng tham nhũng và quan liêu có thể xảy ra. Trong quá trình làm việc, người lao động trong Công ty không thể tránh được những mâu thuẫn, xích mích. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty nên chú ý tạo dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, không nên để xảy ra những mâu thuẫn không 4.3.3 Đối với chính sách thôi việc.
Cần xây dựng quy định một cách rõ ràng, cụ thể hơn trong chính sách thôi việc.
Chính sách thôi việc cần đem lại lòng tin về sự công bằng, từ đó giúp người lao động tin tưởng vào tổ chức, gắn bó với tổ chức. Điều này giúp người lao động có thêm động lực làm việc, cố gắng nỗ lực vì sự phát triển chung của tổ chức.