Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân- 123docz.net

1.3. Quy trình chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách thu hút: Đối với các doanh nghiệp, để đạt mục tiêu thu hút được người có năng lực phù hợp, người có tài năng thực sự và sử dụng vào những vị trí công việc cụ

thể nhằm hình thành nhân lực thực hiện nhiệm vụ, nhà quản lý của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng chính sách thu hút nhân lực, ở đây có thể là chính sách thu hút nhân lực có chất lượng, trong đó, xác định mục tiêu, nguồn thu hút, cách thức thu hút phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Chính sách thu hút nguồn nhân lực cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, bình đẳng, đảm bảo việc đãi ngộ đúng đối tượng, đúng với tài năng và sự cống hiến của mỗi cá nhân. Việc thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm hỗ trợ đãi

ngộ về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc, v.v... mà còn hỗ trợ về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cá nhân thông qua việc trao tặng bằng khen, bằng sáng chế, huân chương, các danh hiệu khác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v… Về cách thức : Trên thực tế, các tổ chức đã và đang tiến hành khen

thưởng, tôn vinh tài năng theo nhiều cách thức : khen thưởng, tôn vinh trong hiện tại, hồi tố (truy tặng), khen thưởng, tôn vinh người có tài năng trong tổ chức, trong doanh nghiệp hoặc cả ngoài phạm vi của tổ chức hoặc doanh nghiệp.

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân, suy cho cùng là để nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp tạo ra nguồn nhân lực cho thành phố thông qua việc giúp cho các chủ

thể tài năng. Hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Thực tế trong các tổ chức hiện nay, việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân tài năng để hình thành nhân lực có thể được thực hiện bằng cách đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là thưởng tiết kiệm hơn cả về thời gian và nguồn lực, gắn việc đào tạo với công việc thực tế của tổ chức, tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, những công việc mang tính lý thuyết, học thuật cao như nghiên cứu lý luận, thì việc đào tạo tại chỗ đối với nhiều tổ chức lại không hiệu quả. Còn việc gửi đi đào tạo thường là mất nhiều thời gian cũng như nguồn lực hơn, song việc đào tạo được tiến hành một cách bài bản.

Mỗi cách thức trên đều có ưu điểm và hạn chế nhất định, tuy vậy, tùy vào từng điều kiện cụ thể mà thành phố có thể lựa chọn một cách thức hoặc cả hai cho phù hợp (Ngô Sĩ Trung, 2014). Ngoài ra, DN cần phải khuyến khích các tổ chức hiệp hội, tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị xã hội nghề nghiệp, tổ chức xã hội thành lập và củng cố các tổ chức trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, tham gia xây dựng và triển khai thực hiện các chương trình trợ giúp cho doanh nghiệp nhỏ và vừa; phát triển dịch vụ phát triển kinh doanh.

Chính sách đãi ngộ nhân lực: Mục tiêu và các biện pháp của chính sách đãi ngộ

nhân lực phải hướng đến mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên việc tạo ra sự hài lòng thỏa mãn cho người lao động để họ có động lực gắn bó với doanh nghiệp và tự hoàn thiện bản thân, nâng cao chất lượng để phục

vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nội dung, biện pháp của chính sách đãi ngộ

nhân lực : Thường đề cấp đến các định hướng gắn với các hoạt động cụ thể là chia làm 2 loại : Chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.

- Chính sách đãi ngộ tài chính: Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp. Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất.

- Chính sách đãi ngộ phi tài chính: Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định về hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Như vậy, một tổ chức có nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Yếu tố môi trường bên ngoài

Môi trường chính trị, pháp luật: Quan điểm của Đảng, Chính phủ về phát triển nhân lực được thể hiện trong chính sách pháp luật của Nhà nước về nhân lực, con người. Môi trường chính trị ổn định, hệ thống pháp luật không ngừng cải thiện sẽ là yếu tố hỗ trợ lớn cho quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Chính sách phát triển nhân lực phụ

thuộc đặc biệt vào chủ thể quyết định ban hành chính sách, thể chế hành chính nhà nước, chủ thể xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách, thời gian của vấn đề chính sách. Hệ thống thể chế nhà nước hoàn thiện thì chính sách phát triển nhân lực đạt được những chuẩn mực mang tính hệ thống và ngược lại khi hệ thống thể chế, pháp luật chưa hoàn thiện thì chính sách phát triển nhân lực chưa

đạt được tính hệ thống do phần lớn giải quyết những vấn đề cụ thể hoặc tình thế trước mắt.

Tình hình kinh tế - xã hội: Tình hình kinh tế - xã hội đang phát triển hay khủng hoảng sẽ trở thành yếu tố ảnh hưởng tới các chính sách phát triển nhân lực được đưa ra.

Bên cạnh đó, thực trạng xã hội đang ngày càng tiến bộ và người dân có khuynh hướng hưởng thụ khi thu nhập tăng, nhu cầu về sử dụng dịch vụ lưu trú, du lịch tăng có tác động khá lớn tới chính sách phát triển nhân lực áp dụng. Hội nhập quốc tế Với đặc điểm của chuỗi khách sạn là hoạt động tại đa quốc gia, đa lãnh thổ, việc hội nhập quốc tế là không thể tránh khỏi. Điều này cũng mở ra cơ hội và thách thức nhất định, có tác động tới các chính sách phát triển nhân lực.

Thị trường lao động: Với từng thời điểm khác nhau mà thị trường lao động cũng sẽ khác nhau do tính mùa vụ của sản phẩm dịch vụ. Vào mùa thấp điểm, một bộ phận nhân

lực sẽ chuyển việc qua các hình thức việc làm khác, điều đó làm cho thị trường lao động lắng xuống. Tuy nhiên khi nhu cầu khách tăng cao, thị trường đòi hỏi lao động nhiều hơn, điều này tác động khá lớn tới các chính sách phát triển nhân lực được đưa ra.

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ đang ngày càng phát triển, điều đó cũng giúp cho việc áp dụng các chính sách phát triển nhân lực được đổi mới, linh hoạt và chuyên nghiệp. Một số các chính sách phát triển nhân lực có thể sử dụng các phần mềm quản lý hay các trang kết nối... từ đó giúp việc thực hiện các chính sách hiệu quả hơn. Ngoài ra, sự tiến bộ của công nghệ cũng sẽ

giúp tiết kiệm thời gian và chi phí khi triển khai các chính sách phát triển nhân lực. Nhu cầu của khách hàng: Kinh tế phát triển, con người có thu nhập ngày càng cao hơn và cùng lúc có nhu cầu lớn hơn về việc sử dụng các sản phẩm dịch vụ. Nhu cầu của khách hàng là một yếu tố ảnh hưởng tới phần lớn chính sách phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Do mục tiêu của tất cả chính sách đều hướng tới mục đích chính là cải thiện chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Do vậy, việc nhu cầu của khách hàng thay đổi, biến động, có xu hướng thế nào cũng ảnh hưởng không nhỏ tới các chính sách phát triển nhân lực được áp dụng tại doanh nghiệp.

1.4.2. Yếu tố môi trường bên trong

Sự đa dạng hóa: là yếu tố ảnh hưởng nhất định đến chính sách phát triển nhân lực được áp dụng. Có thể với doanh nghiệp này chính sách được áp dụng rất hợp lý, nhưng lại không hiệu quả khi áp dụng với doanh nghiệp kia. Điều này đòi hỏi sự

linh hoạt trong chính sách phát triển của doanh nghiệp.

Thực trạng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp: Một yếu tố tác động trực tiếp tới chính sách phát triển nhân lực tại chuỗi khách sạn chính là thực trạng của đội ngũ nhân lực của chuỗi. Những yếu tố cần đặc biệt xem xét khi xây dựng, triển khai thực hiện các chính sách phát triển nhân lực tại doanh nghiệp là trình độ, kinh nghiệm, chất lượng của nguồn nhân lực tốt hay không, vấn đề cần cải thiện đối với nguồn nhân lực là gì, ...

Các nguồn lực đảm bao thực hiện chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp:

Nguồn lực đảm bảo thực hiện chính sách là một yếu tố quan trọng ản hưởng trực tiếp tới hiệu quả thực hiện các chính sách phát triển nhân lực. Các nguồn lực chủ yếu gồm nguồn tài chính và nhân lực để tổ chức thực hiện chính sách. Nguồn lực tài chính có yếu tố quyết định đến hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực một cách đồng bộ, có hiệu quả.

Cùng với nguồn lực tài chính, nhân lực tổ chức thực hiện chính sách cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Nếu nhân lực thực hiện chính sách phát triển nhân lực thiếu và mỏng, không thể đảm bảo rằng chính sách phát triển nhân lực sẽ được thực hiện rộng rãi đến mọi đối tượng được thụ hưởng chính sách. Nếu nhân lực thực hiện chính sách phát triển nhân lực không có trình độ chuyên

môn phù hợp, không có kỹ năng nghiệp vụ thực hiện chính sách thì hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực đến đối tượng thụ hưởng sẽ không cao và khó có thể đạt được các mục tiêu của chính sách phát triển nhân lực đã đề ra.

Nhận thức và khả năng tiếp cận chính sách phát triển nhân lực của người lao động:

Nhận thức của người lao động về chính sách phát triển nhân lực có ảnh hưởng nhất định đến kết quả thực hiện chính sách. Nếu người lao động không nhận thức được tầm quan trọng của các chính sách cho mình, họ sẽ không quan tâm và chủ động tham gia thụ hưởng chính sách, không phối hợp thực hiện chính sách. Như vậy, chính sách phát triển nhân lực không đạt được mục tiêu đề ra. Khả năng tiếp cận chính sách phát triển nhân lực của người lao động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực.

1.5. Kinh nghiệm và bài học thực tiễn

1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 1.5.1.1. Phát triển nguồn nhân lực tại hãng Hàng không Vietjet Airs Sau hơn 17 năm hoạt động, Vietjet đã thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ hơn 40 quốc gia và vùng lãnh

thổ trên thế giới, không ngừng đóng góp vào 25

sự phát triển của ngành giao thông vận tải Việt Nam và khu vực, biến hàng không trở

thành một phương tiện vận chuyển phổ biến đối với mọi người dân trong khu vực. Trước đó, Vietjet được vinh danh với 32 giải thưởng trong nước và 10 giải thưởng quốc tế lớn như “Top thương hiệu hàng đầu châu Á 2016”, “Hãng Hàng không được yêu thích nhất Việt Nam”, “Hãng Hàng Không Giá Rẻ Tốt Nhất Châu Á ”, v.v. Hãng có chứng chỉ an toàn khai thác (IOSA) và là thành viên chính thức của Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA). Các chỉ số an toàn khai thác và độ tin cậy kỹ thuật của Vietjet luôn dẫn đầu trong khu vực Châu Á – Thái Bình Dương với đội tàu bay mới, tiện nghi, dịch vụ mới mẻ, đa dạng và thân thiện.

Chính sách thu hút và tuyển dụng: Vietjet Airs hướng tới môi trường trẻ trung, năng động nhắc đến sức trẻ và tinh thần tràn đầy năng lượng, không ai không nhớ đến đội ngũ Tiếp viên Vietjet Air đồng thời Vietjet Air cũng là Hãng hàng không tổ chức nhiều sự kiện, sáng tạo nhất trong các Hãng hàng không hiện nay. Hãng tạo môi trường đa quốc gia với đội ngũ nhân viên đến từ khắp nơi trên thế giới. Làm việc cho Vietjet Air, rất nhiều lãnh đạo, giảng viên và đồng nghiệp là người nước ngoài. Điều này khiến tạo điều kiện phát triển vốn tiếng Anh của nhân viên. Vietjet Air với chính sách tuyển dụng công khai, thu nhập và chế độ phúc lợi hấp dẫn, cơ hội được đào tạo và thăng tiến, quy trình tuyển dụng chặt chẽ qua nhiều vòng khác nhau từ khi nộp hồ sơ đo chiều cao, cân nặng, catwalk, tài năng và phỏng vấn trực tiếp đáp ứng đầy đủ yêu cầu về học vấn cũng như ngoại hình (ví dụ: tốt nghiệp từ trung học phổ thông trở lên, có khả năng truyền đạt và giao tiếp tốt,

trình độ tiếng Anh Toeic > 400 hoặc tương đương, ngoại hình ưa nhìn, nam cao từ 1m70 – 1m80, nữ 1m60 – 1m75,…)

Chính sách đào tạo: Vietjet Airs hiện đang có Tổng công ty đào tạo đáp ứng đủ tiêu chuẩn và nhu cầu đào tạo tại chỗ cho từng đối tượng nhân lực như: phi công, tiếp viên, nhân viên điều hành bay, nhân viên kỹ thuật, nhân viên khai thác mặt đất kỹ thuật. Đồng thời, Vietjet Airs còn có chương trình hợp tác với Airbus xây dựng Học viện Vietjet được trang bị thiết bị mô phỏng (Simulator) và đi vào hoạt động từ

cuối năm 2017, sẽ góp phần nâng cao hơn nữa năng lực và hiệu quả đào tạo tiếp viên của Vietjet. Hiện, Vietjet đã tiếp nhận những lứa học viên đầu tiên được Vietjet đào tạo để trở

thành tiếp viên thương mại. Có thể nói, với khả năng tự đào tạo, Vietjet hoàn toàn đáp ứng tốt kế hoạch phát triển đội tàu bay trong thời gian vừa qua cũng như trong những năm tiếp theo.

Thực tế cũng đã minh chứng điều này. Trong giai đoạn từ năm 2012 đến nay, 26

cùng với sự tăng trưởng của các hãng hàng không trong nước, nguồn nhân lực được đào tạo trong nước đáp ứng được nhu cầu của các hãng nhưng Vietjet hướng tới môi trường quốc tế hóa nên có chỉ tiêu cụ thể về tỉ lệ nhân lực bản xứ không vượt quá những chỉ số

nhất định. Bên cạnh đó, kiểm soát những chỉ tiêu về tỉ lệ tiếp viên mới vào nghề, tỉ lệ tiếp viên có kinh nghiệm tích lũy số giờ bay tối thiểu, tỉ lệ tiếp viên trưởng có kinh nghiệm với số giờ bay cao để bảo đảm chất lượng vận hành khai thác và những công tác chuyên môn, đào tạo. Vietjet cần duy trì tỉ lệ tiếp viên có kinh nghiệm nên với ý kiến cho rằng cần đào tạo ồ ạt tiếp viên mới để bảo đảm số lượng tiếp viên là không phù hợp với chiến lược của Vietjet. Vietjet luôn hướng đến tạo điều kiện tốt nhất trong môi trường làm việc cho nhân viên, khiến họ tin tưởng mạnh mẽ vào các giá trị của công ty. Đó là tiền đề để mỗi cá nhân, mỗi tập thể hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất. Khi say mê và hiểu được ý nghĩa công việc, kết quả sẽ là sản phẩm và dịch vụ bay sáng tạo mỗi ngày, đảm bảo các chuyến bay an toàn và đem đến sự hài lòng cho hành khách. VJ mở rộng cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người thuộc mọi quốc gia, dân tôc, miễn sao các bạn có đủ năng lực.

Chính sách đãi ngộ nhân lực: Từ đầu năm 2016 tới giờ, Vietjet tiếp nhận trên 3.000 đơn ứng viên tiếp viên, trong đó khoảng 1.000 ứng viên tiếp viên người nước ngoài.

Thực ra nghề tiếp viên có thời gian đào tạo ngắn, trung bình khoảng 3- 6 tháng là đã có thể đi làm. Như vậy, có thể thấy, trong ngắn hạn, để thu hút được nguồn nhân lực ngành hàng không, Vietjet hoàn toàn không phụ thuộc nguồn trong nước. Chính sách, chế độ của chúng tôi theo các mặt bằng quốc tế giống như Singapore Airlines, Emirates và không phân biệt người Việt hay người đến từ các quốc gia khác. Hằng năm, Phòng Nhân sự của Vietjet đều khảo sát về lương của các hãng hàng không trong khu vực và thế giới để có cơ chế trả lương và các loại phụ