CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài giai đoạn 2015 – 2018 Bài giai đoạn 2015 – 2018
3.2.1. Côn tác oạc địn n uồn n ân lực
Để xác định nhu cầu nhân lực một cách khoa học và chính xác cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp để có phương pháp xác định nhu cầu nhân lực tốt nhất. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực của Cảng HKQT Nội Bài đƣợc diễn ra nhƣ sau: qua phân tích cơ cấu lao động tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có thể thấy, lao động gián tiếp không nhiều, chủ yếu là lao động trực tiếp. Do đó nhu cầu lao động tại các phòng ban chức năng không nhiều bởi yêu cầu tinh giảm bộ máy quản trị gọn nhẹ, mang lại hiệu quả cao, lực lƣợng gián tiếp cũng không quá nhiều, ổn định, đƣợc định biên theo chuyên môn nghiệp vụ của từng bộ phận.
Hàng năm Cảng hàng không quốc tế Nội Bài vẫn tiến hành thực hiện công tác xác định nhu cầu nhân lực cho năm kế hoạch. Nhu cầu nguồn nhân lực là lao động trực tiếp hàng năm đƣợc lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh năm sau của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của các phòng ban, trình độ chuyên môn, năng lực của mỗi NLĐ, phòng tổ chức nhân sự
50
của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài thực hiện lập nhu cầu nhân lực. Nghĩa là so sánh mức độ phức tạp của công việc với trình độ chuyên môn của từng người để bố trí công việc khi có nhu cầu. Các phòng ban, trung tâm trong Cảng hàng không quốc tế Nội Bài sẽ gửi thông báo nhu cầu nhân sự của mình cho phòng Tổ chức nhân sự. Từ các báo cáo đó, chuyên viên phòng tổ chức nhân sự sẽ tiến hành công việc xử lý số liệu, xem xét tình hình thực tế để có kế hoạch nhân sự hợp lý và đƣa ra các quyết định tuyển dụng. Cụ thể là căn cứ vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng chức danh, từng vị trí làm việc còn khuyết để xác định số lƣợng và chất lƣợng lao động ứng với loại công việc đó. Sau khi tiến hành kiểm tra, đánh giá nhu cầu, lên kế hoạch và đƣa ra các giải pháp thích hợp. Tuyển dụng mới hay thuyên chuyển, dồn dịch trong nội bộ Cảng hàng không quốc tế Nội Bài mới đƣợc đƣa ra xem xét.
Bảng 3.3. Đ nh gi của đối tƣợng khảo s t về công t c hoạch định nguồn nhân lực
TT Tiêu chí Kết quả đ nh gi Trung
bình
Độ lệch chuẩn I Công t c hoạch định nguồn
nhân lực 1 2 3 4 5
1
Cảng hàng không quốc tế Nội Bài luôn có kế hoạch kịp thời nhằm điều chỉnh và bổ sung nguồn nhân lực khi có nhu cầu
2 18 10 62 8 3,56 .910
2
Cảng hàng không quốc tế Nội Bài luôn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dựa trên các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn
2 8 14 48 28 3,92 .959
3 Công tác dự báo nhu cầu lao động
đƣợc thực hiện tốt 2 6 34 44 14 3,52 1.000
Điểm trung bình 3,67
Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát, đánh giá, 2018
51
Dựa trên kết quả đánh giá của cán bộ quản lý về công tác hoạch định nhân lực, có thể thấy, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có hạn chế trong việc lập kế hoạch kịp thời nhằm điều chỉnh và bổ sung nguồn nhân lực khi có nhu cầu (giá trị trung bình chỉ 3,56), công tác dự báo nhu cầu lao động đƣợc thực hiện với mức trung bình chỉ 3,62. Điều này phản ánh công tác dự báo và hoạch định nguồn nhân lực của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài chủ yếu mang tính đáp ứng vấn đề phát sinh tức thời từ cấp cơ sở, chƣa có chiến lƣợc rõ ràng và xuyên suốt trong quá trình hoạt động của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Chỉ khi có nhà ga hành khách T2 và mở rộng nhà ga hành khách T1 thì Cảng hàng không quốc tế Nội Bài mới bắt đầu tuyển dụng.
3.2.2. Côn tác p ân tíc côn v ệc
Xác định công tác phân tích công việc là một trong những công việc quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của công tác nhân lực, ngay từ những ngày đầu thành lập, lãnh đạo Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đều phân công công việc cụ thể cho các lãnh đạo quản lý và nhân viên dưới quyền. Mỗi vị trí làm việc đều có bản mô tả công việc. Tất cả các bản mô tả công việc đƣợc tổng hợp vào hồ sơ tài liệu: Hệ thống quản lý chất lượng ISO9001 của đơn vị. Trước khi giao việc, người lao động được đánh giá năng lực, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó. Về cơ bản công việc tại các đơn vị trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài đƣợc phân tích và thiết kế bao gồm: Thông tin chung; Nhiệm vụ đƣợc giao: Chế độ báo cáo; Quan hệ công việc (bên ngoài và nội bộ). Sau đó có miêu tả về các trách nhiệm chính, các tiêu chí đo lường, đánh giá cũng như quyền hạn của người lao động trong công việc.
Bảng 3.4. Đ nh gi của đối tƣợng khảo s t về công t c phân tích công việc
TT Tiêu chí Kết quả đ nh gi Trung
bình
Độ lệch chuẩn II Công t c phân tích công việc 1 2 3 4 5
4 Cảng hàng không quốc tế Nội Bài
có lập bản mô tả và bản tiểu chuẩn 0 34 16 36 14 3,30 1.17771
52
TT Tiêu chí Kết quả đ nh gi Trung
bình
Độ lệch chuẩn công việc một cách hợp lý
5 Thực hiện tốt các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc
0 26 18 38 18 3,48 .76246
6 Có hệ thống thang điểm đánh giá
chất lƣợng lao động 0 38 12 38 12 3,24 1.15637
Điểm trung bình 3,34
Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát, đánh giá, 2018 Trong khi đó, công tác phân tích công việc của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài thực hiện đối với CBCNV đƣợc cán bộ quản lý đánh giá ở mức khá thấp, khi hầu hết các tiêu chí đều xoay quanh giá trị trung bình là dưới 3,5. Điều này phản ánh khá đúng với thực tế, khi Cảng hàng không quốc tế Nội Bài vẫn còn khá chậm trễ trong việc xây dựng bản mô tả chi tiết công việc cho từng vị trí. Điều này dẫn đến việc xác định loại lao động cần thiết cho thực hiện công việc là không rõ ràng.
3.2.3. Côn tác tuyển dụn lao độn
Do nhu cầu mở rộng, phát triển và số lượng người nghỉ hưu hàng năm khá cao nên nhu cầu tuyển dụng thêm lao động trẻ, có kinh nghiệm, trình độ tại Cảng HKQT Nội Bài cũng tăng theo.
Bảng 3.5. Số lượng c n bộ, nhân viên nghỉ hưu, nghỉ việc và nhu cầu tuyển mới của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài giai đoạn 2015-2018
Đơn vị: Người
Tiêu chí 2015 2016 2017 2018
Số lượng CBNV nghỉ hưu, nghỉ
việc 58 86 74 101
Nhu cầu tuyển mới 35 12 46 97
Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự Cảng HKQT Nội Bài và Phòng Tài chính kế toán Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, năm 2014-2018
53
Như vậy, số lượng CBNV nghỉ hưu và nghỉ việc tăng đều từ năm 2014-2018, đặc biệt là năm 2018, có tới 101 người nghỉ hưu. Nhu cầu tuyển mới cũng có nhiều biến động, nhƣng giảm năm 2016 nên tổng số lƣợng CBNV của Cảng HKQT Nội Bài cũng giảm đáng kể, giảm 74 người so với năm 2015, còn 2.475 người (nawm2015 là 2.549 người). Tuy nhiên, năm 2017 và 2018, số lượng CBNV của Cảng HKQT Nội Bài được tuyển mới lại tăng cao, năm 2017 tăng 46 người so với năm 2016 và năm 2018 tăng 97 người so với năm 2017. Đây là tín hiệu mừng cho Cảng HKQT Nội Bài khi ngày càng mở rộng hơn quy mô hoạt động của mình nên cần nhiều CBNV để phục vụ đông đảo khách hàng hơn.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao, đào tạo, phát triển nhân lực… Hiện nay công tác tuyển dụng tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài nhƣ sau:
- Giai đoạn từ năm 2015 – 2018: hình thức tuyển dụng tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài rất đa dạng, đăng tuyển qua các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài, websites…) là chủ yếu chiếm khoảng 63%. Hình thức tuyển dụng do giới thiệu nội bộ cũng chiếm tỷ trọng khá lớn, khoảng 35%. Riêng đối với hình thức liên kết với các trung tâm đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp…, tỷ trọng không lớn, do nguồn lao động tại đây còn trẻ, thiếu kinh nghiệm và mất nhiều chi phí đào tạo lại. Nhìn chung, về cơ cấu phân loại hình thức tuyển dụng tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài khá tốt nhƣng về lâu dài, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài cần cân đối lại tỷ trọng giữa các hình thức, giảm bớt giới thiệu nội bộ, gia tăng hình thức khác nếu muốn tuyển những lao động có tay nghề, trình độ cao.
- Nguồn tuyển dụng:
+ Nguồn nội bộ: là con em CB-CNV của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.
Đơn vị chỉ cần thông báo tuyển trong nội bộ để toàn thể CB-CNV đƣợc biết nhu cầu và yêu cầu tuyển dụng. Việc này tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí, vừa tạo động lực cho CBCNV khi tạo việc làm cho người nhà họ. Tuy nhiên việc này có một số
54
nhƣợc điểm nhƣ tạo nên sự cứng nhắc trong khi tuyển dụng; dễ dẫn tới thiên vị, chủ quan. Có thể bỏ qua những người có năng lực thực sự vì không quen biết cũng sẽ gây ra khó khăn cho công tác quản trị nhân lực sau này cho Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.
+ Nguồn bên ngoài: là những người tự do đến xin việc, qua bạn bè khi có thông tin tuyển dụng, lúc này Cảng hàng không quốc tế Nội Bài sẽ chú ý đến những lao động lành nghề có trình độ cao cả về chuyên môn lẫn ngoại ngữ tốt nghiệp từ Đại học Bách khoa, Bưu chính viễn thông, Đại học Kinh tế quốc dân… Sau đó Cảng hàng không quốc tế Nội Bài sẽ thành lập hội đồng tuyển dụng theo quy định.
Về hình thức tiến hành tuyển dụng phần lớn thông qua kênh thông báo mà Cảng hàng không quốc tế Nội Bài thường sử dụng đó là trang web điện tử của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài và của Tổng công ty: www.noibaiairport.vn và https://vietnamairport.vn, (mẫu tuyển dụng được nêu rõ tại Phụ lục 02) người cần thì đến xin việc.
Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng
Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự Ra quyết định tuyển dụng thử việc
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn
Kiểm tra, trắc nghiệm (nếu thi tuyển) Chuẩn bị tuyển dụng
Ký hợp đồng lao động
55
- Phương pháp tuyển dụng gồm 2 bước phỏng vấn:
+ Phỏng vấn sơ bộ: Là cuộc phỏng vấn ngắn giữa ứng viên và cán bộ phụ trách tuyển dụng. Qua cuộc phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng sẽ có đƣợc những đánh giá, nhận xét ban đầu. Từ đó cũng là căn cứ để loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện.
+ Phỏng vấn chính thức: là bước đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài, từ cách ăn mặc, hình dáng, khả năng giao tiếp và trình độ chuyên môn. Qua cuộc phỏng vấn chính thức, hội đồng có thể kết luận về mức độ thích nghi với công việc của ứng viên một cách chính xác hơn.
- Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn cá nhân; phỏng vấn theo nhóm; phỏng vấn theo hình thức tạo áp lực và phỏng vấn tình huống.
Bảng 3.6. Đ nh gi của đối tƣợng khảo s t về công t c tuyển dụng lao động
TT Tiêu chí Kết quả đ nh gi Trung
bình
Độ lệch chuẩn III Công t c tuyển dụng lao động 1 2 3 4 5
7 Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý
0 2 18 34 46 4,24 .75403
8 Cảng hàng không quốc tế Nội Bài văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ
0 2 10 58 30 4,16 .75403
9 Công tác tuyển dụng đảm bảo tính
công khai, minh bạch 0 2 12 58 28 4,12 .779 10 Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng
đối tƣợng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty
0 2 10 32 36 4,22 .890
Điểm trung bình 4,19
Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát, đánh giá, 2018
56
Theo đó, tiêu chí “Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý” có giá trị trung bình đạt 4,24 điểm, “Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tƣợng và phù hợp với nhu cầu công việc của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài ” đạt 4,22, “Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ” đạt 4,16 và “Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch” đạt 4,12. Hiện tại, việc tuyển dụng lao động của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài do Phòng Tổ chức nhân sự đảm nhiệm, từ lúc đƣa ra các tiêu chí tuyển dụng cho đến tuyển lựa hồ sơ và kết hợp với Ban giám đốc tuyển chọn nhân sự hoặc tổ chức thi tuyển. Công tác này luôn được thực hiện thường xuyên, đặc biệt khi Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có nhu cầu, đáp ứng cơ bản về nhu cầu nguồn nhân lực cho các vị trí, bộ phận chức năng của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.
3 2 4 Côn tác bố trí v sử dụn lao độn
Việc phân công, bố trí đúng khả năng sở trường của người lao động là một trong những biện pháp cơ bản để đảm bảo chất lƣợng công việc, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Sau khi có kết quả tổng hợp tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng đề nghị phòng Tổ chức nhân sự xét duyệt hồ sơ đối với các ứng viên đạt yêu cầu đƣợc đề nghị gọi thử việc. Phòng Tổ chức nhân sự xét duyệt hồ sơ và có đánh giá vào “Danh sách hồ sơ tuyển dụng”. Trên cơ sở báo cáo tổng hợp kết quả tuyển dụng và danh sách xét duyệt hồ sơ, phòng Tổ chức nhân sự sẽ lập danh sách gọi thử việc để trình Tổng giám đốc phê duyệt. Các ứng viên đƣợc tuyển chọn sẽ kí kết hợp đồng thử việc kéo dài 2 tháng. Sau khi hết hạn thử việc các ứng viên đạt yêu cầu sẽ đƣợc hội đồng đánh giá lập danh sách để ký kết hợp đồng chính thức với Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.
Nhƣng đây lại là khâu tiếp theo của quá trình tuyển dụng lao động, trên thực tế việc nhận người và bố trí lao động chủ yếu xuất phát từ cảm tính của Ban giám đốc. Mặt khác, lao động đƣợc đào tạo chuyên môn chiếm tỷ lệ cao nhƣng lại không đƣợc phân công đúng ngành nghề đào tạo từ đó hiệu quả công việc chƣa cao. Trong những năm qua, việc phân công, bố trí sắp xếp lao động của Cảng hàng không quốc
57
tế Nội Bài tại một số bộ phận chưa phù hợp trình độ và khả năng của người lao động. Qua đó có thể đánh giá việc xây dựng bản tiêu chuẩn các chức danh của Công ty là cần thiết, phù hợp với yêu cầu hiện tại.
Bảng 3.7. Đ nh gi của đối tƣợng khảo s t về công t c bố trí và sử dụng lao động
TT Tiêu chí Kết quả đ nh gi Trung
bình
Độ lệch chuẩn IV Công t c bố trí và sử dụng lao
động 1 2 3 4 5
11 Bố trí nhân viên phù hợp với sở
trường, năng lực làm việc 2 10 12 54 22 3,84 .93270 12 Bố trí nhân viên phù hợp với
ngành nghề đƣợc đào tạo 0 2 4 66 28 4,20 .769 13 Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở
các bộ phận 0 8 14 58 20 3,90 .93122
14 Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở
từng bộ phận 0 20 24 44 12 3,48 1.000
15 Đề bạt nhân viên theo đúng quy
định và tiêu chuẩn đề ra 0 0 6 80 14 4,08 .959
Điểm trung bình 3,9
Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát, đánh giá, 2018 Kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ quản lý đánh giá khá cao đối với tiêu chí:
“Bố trí nhân viên phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo” (trung bình 4,20),
“Đề bạt nhân viên theo đúng quy định và tiêu chuẩn đề ra” (trung bình 4,08) và “Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở các bộ phận” với 3,84. Mặc dù vậy, tiêu chí
“Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận” chỉ nhận đƣợc đánh giá ở mức 3,48. Điều này có thể lý giải, khi hoạt động bố trí nhân sự của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, mặc dù được lập kế hoạch từ trước, nhưng những lúc có những
58
biến động nhân sự bất ngờ (nhân viên chủ chốt nghỉ việc…) thì Ban giám đốc công ty lại tỏ ra chậm trễ trong việc bố trí và sử dụng nhân sự.
3.2.5. Côn tác đ o tạo p át tr ển n uồn n ân lực
Bảng 3.8. Bảng tổng hợp số lƣợng CB-CNV đƣợc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài tổ chức đào tạo giai đoạn 2015 – 2018 và tổng kinh phí đã chi trả cho
việc đào tạo giai đoạn này
TT Danh mục Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 I Đào tạo cho CB-
CNV
1 Đào tạo nội bộ 4.326 3.201 7.221 4.652
2 Đào tạo trong nước 2.845 3.140 3.650 4.207
3 Đào tạo nước ngoài 27 5 15 28
4
Thi giấy phép nhân viên hàng không, thi
nâng bậc
906 673 1200 610
II Tổng số 8.104 7.019 12.086 9.497
III Chi phí (tỷ đồng) 1,8 1,925 2,050 2,99
Nguồn: Trung tâm Huấn luyện đào tạo, Cảng HKQT Nội Bài, năm 2018 Bảng 3.9. Bảng số liệu tổng hợp số lƣợng lƣợt đào tạo Cảng hàng không
quốc tế Nội Bài đã thu đƣợc khi cung cấp dịch vụ ra bên ngoài TT Danh mục Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
I Cung cấp dịch vụ huấn luyện đào tạo
983 2.776 1.331 1.402
II Chi phí (triệu VNĐ) 881,5 1.904 1.161 1.809 Nguồn: Trung tâm Huấn luyện đào tạo, Cảng HKQT Nội Bài, năm 2018 Năm 2016: Nâng cao trình độ năng lực quản lý, chuyên môn cho CBCNV là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển của Cảng