Mục đích tiếp theo của đề tài sau hi đo lường được sự gắn kết với tổ chức của nh n viên là để khẳng định:
- Khi nhân viên gắn kết với tổ chức thì nhân viên sẽ có huynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì hách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc phát triển Công ty trong tương lai.
- Những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với Công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu Công ty của mình là chỗ làm tốt.
LVTS Quản trị kinh doanh
86
- Nhƣ đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của Công ty là làm sao cho nhân viên của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với tổ chức. Tạo sự gắn kết cho nhân viên có lẽ chỉ là một trong những cách để đạt đƣợc điều này và chỉ nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức là chƣa đủ. Cần có các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc (job performance) của nhân viên cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc (intention to quit). Khi đó, các yếu tố đƣợc xây dựng ở mô hình ban đầu có thể sẽ đóng vai trò quan trọng hác đi trong mối quan hệ tương quan đối với hai yếu tố này, đồng thời hi đó sự gắn kết với tổ chức sẽ đƣợc xem xét nhƣ là một yếu tố tác động đến hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
- Số lƣợng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố nhƣ: sự công bằng, đánh giá nhân viên, sự phù hợp với mục tiêu, danh tiếng của Công ty, ... vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.
- Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty Bảo Việt Bình Dương cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với Công ty, đối với những đơn vị khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này đƣợc lặp lại ở những đơn vị khác hoạt động trong cùng lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ thì nghiên cứu có thể sẽ đƣợc so sánh và xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành. Đ y cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
TÓ TẮT HƯ NG 5
Căn cứ vào kết quả khảo sát và phân tích ở chương 4 về thực trạng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dương, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị về Thu nhập, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, và Môi trường làm việc tại Công ty. Thông qua những hàm ý này, nhằm để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với Công ty. Cuối cùng, tác giả nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu, từ đó huyến nghị đối với những nghiên cứu trong tương lai.
LVTS Quản trị kinh doanh
87
T I I TH HẢ
Tài liệu tham khảo trong n ớc
1. Trần Việt Bình (2015). Luận văn thạc sĩ “Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Trung tâm tiết kiệm năng lƣợng TPHCM”. Đại học Quốc tế Hồng Bàng.
TP.HCM.
2. Trần Kim Dung (2003). Quản trị nguồn nhân lực. NXB thống kê. Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ. Đại học Quốc Gia TP.HCM.
4. Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005). Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam. Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, TP. Hồ Chí Minh.
5. Trần Kim Dung (2013). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp. TP.HCM.
6. Đặng Thị Ngọc Hà (2010). Luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”. Đại học Kinh tế TPHCM. TP.HCM.
7. Đinh Phi Hổ (2012). Phương pháp nghiên cứu định lượng & những nghiên cứu thực tiễn trong kinh tế phát triển nông nghiệp. NXB Phương Đông.
TP.HCM.
8. Đinh Phi Hổ (2014). Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ.
NXB Phương Đông. TP.HCM.
9. ê Văn Huy và Trương Trần Trâm Anh (2012). Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tài chính.
10. Nguyễn Hữu Lam (1996). Hành vi tổ chức. NXB Hồng Đức. Hà Nội.
11. Nguyễn Hữu Thân (2008). Quản trị nhân sự. NXB ao động. Hà Nội.
12. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB ao động Xã Hội. Hà Nội.
LVTS Quản trị kinh doanh
88
13. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Các tài liệu tham khảo n ớc ngoài
14. Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
15. Mowday, Steers And Porter's (1979). The measurement of Organizatinal Commitment, The Journal of Vocatinal Behavior. 14: 224-247
16. Meyer, J.P., and Allen, N J (1991). A threecomponent conceptualization commitment of organizational. Human Resources Management.
Các website:
Dale Carnegie Vietnam. (2013). Vì Sao Lại Là Gắn Kết Đội Ngũ? Trích dẫn từ http://engagement.vn/gioi-thieu/tai-sao-lai-la-gan-ket-doi-ngu/
http://www.baoviet.com.vn truy cập tháng 3,4,5 / 2017
http://www.remodeling.hw.net/article/what-employees-want-vs-what- their-bosses-think-employees-want truy cập ngày 22/8/2017 LVTS Quản trị kinh doanh
89
PH . ẾT Ả NGHI N Ứ ĐỊNH TÍNH H NH TH NH ẢN HỎI