UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ.
3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Định Hoá.
3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước.
3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng.
Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động quan trọng trong công tác quản lí hành chính hiện nay tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, và toàn tỉnh Thái Nguyên cũng như huyện Định Hoá nói riêng.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, Đảng và nhà nước ta cần có những biện pháp cụ thể hơn để hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công tác tuyển dụng. Đã có nhiều văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng nhân lực, song vẫn còn nhiều văn bản còn rời rạc, chưa thống nhất, chưa cụ thể dẫn đến tình trạng một số địa phương thực hiện sai lệch với yêu cầu của nhà nước. Thẩm quyền giữa các cơ quan trong quá trình tuyển dụng vẫn chưa thống nhất đồng bộ.
Một số quy định về tiêu chuẩn như quy định về nội dung, cách thức, hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch công chức không còn phù hợp với hoàn cảnh, tình hình thực tế của đất nước nên cần được sửa đổi.
Như vậy, để nâng cao hiệu quả tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực cần sớm phải hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật, sửa đổi, bổ sung các vấn đề khụng cũn thiết thực và hiệu quả nhằm thực hiện mục tiờu : ô Xõy dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghiệp hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
3.1.1.2. Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức.
Cải cách tiền lương là một trong những giải pháp cần phải thực hiện để thu hút nguồn nhân lực cho nhà nước. Tuy nhiên, chính sách tiền lương hiện nay vẫn còn bất cập, chưa tương xứng với sự công hiến của công chức. Từ năm 2003 đến nay Nhà nước đã nhiều lần điều chỉnh lương, tuy nhiên với cuộc khủng hoảng kinh
tế nổ ra và kéo dài đã kéo theo nhiều hệ luỵ với người lao động nói chung và bộ phận công chức nói riêng, với khoản lương của mình người công chức không thể nuôi sống bản thân và gia đình dẫn đến tình trạng công chức không muốn tham gia vào công việc của cơ quan, không toàn tâm toàn ý vào công việc, thậm chí công chức xin nghỉ việc tại cơ quan để ra làm ngoài nâng cao thu nhập.
Cải cách tiền lương là một công tác khó khăn và phức tạp, vậy nên giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức. Thực hiện chính sách nâng lương trước thời hạn, thưởng bậc lương cho cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc. Tiền lương và phụ cấp công vụ phải thực sự đúng với nguyên tắc hưởng theo năng lực, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức có năng lực và có nhiều cống hiến cho đất nước.
3.1.1.3. Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức tại các địa phương.
Việc kiểm tra giám sát nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả việc thực hiện các quy định của Nhà nước tại các cơ quan công quyền nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu đi lên của đất nước. Tăng cường sự lãnh đạo kiểm tra, giám sát của các cơ quan, các cấp, các ngành và của công dân đối với Cán bộ, công chức nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng. Thực hiện thanh tra, kiểm tra Cán bộ, công chức, đặc biệt là chế độ thanh tra công vụ theo Luật thanh tra, Luật cán bộ, công chức và các chế độ kiểm tra theo luật định.
3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá.
- Nâng cao nhận thức của đội ngũ CB, CC về công tác tuyển dụng nhân lực.
Đội ngũ CB, CC nói chung và các cấp lãnh đạo nói riêng vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng và vai trò của công tác tuyển dụng đối với hoạt động của cơ quan. Do vậy, các cơ quan nhà nước tuy đã thực hiện đầy đủ quy trình tuyển dụng nhưng vẫn chưa thể tuyển dụng được đội ngũ CB, CC thật sự có đầy đủ năng lực để phục vụ cơ quan.
- Thực hiện tốt công tác tuyên truyền phổ biến thông tin tuyển dụng trong đội ngũ CB, CC và nhân dân. Cần tuyên truyền phổ biến cho mọi công dân hiểu về tuyển dụng và các văn bản pháp luật liên quan.
- Đề xuất các chính sách thu hút công chức có trình độ chuyên môn cao, sinh
viên tốt nghiệp loại khá, giỏi vào các ngành, chuyên môn kỹ thuật mà huyện có nhu cầu.
- Cần đánh giá kĩ lưỡng và chính xác nguồn nhân lực trong tổ chức, tránh tình trạng tuyển dụng thừa hoặc thiếu nguồn lực phục vụ cho cơ quan.
- Phát huy tối đa các kênh thông tin tuyển mộ. Tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội tham gia dự tuyển CC, làm việc và cống hiến phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân tại các cơ quan công quyền...
- Thực hiện tốt các phương pháp tuyển chọn nhân lực. Hạn chế việc tuyển chọn nhầm gây lãng phí về tài chính và thời gian, bởi cơ quan hành chính nhà nước có ảnh hưởng tới toàn hệ thống từ Trung ương đến địa phương nên cần phải thực hiện tốt các phương pháp tuyển chọn nhân lực.
- Công tác tuyển dụng công chức cần xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí trong cơ quan, tại mỗi vị trí công tác cần có một bảng mô tả vị trí công việc nêu rõ công việc chính là gì, nhiệm vụ, trách nhiệm như thế nào với phương châm “dụng nhân như dụng mộc”. Việc tuyển chọn, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, công chức cần công bằng, khách quan, minh bạch, khoa học và dân chủ, đặc biệt là phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá định tính và định lượng.
- Thực hiện thống nhất những quy định về tinh giản biên chế trong cơ quan hành chính nhà nước để thực hiện việc thường xuyên đưa ra khỏi tổ chức những CBCC không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ, tạo điều kiện đổi mới, trẻ hoá và nâng cao năng lực đội ngũ CBCC.
3.2 Một số khuyến nghị.
3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước.
- Nhà nước cần hoàn thiện một số văn bản pháp luật về tuyển dụng công chức và tiếp tục hoàn thiện bộ Luật Cán bộ, công chức.
- Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến nền giáo dục của nước nhà để đào tạo đội ngũ CBCC có số lượng và chất lượng đáp ứng với nhu cầu công việc và sự hội nhập quốc tế. Tránh đào tạo tràn lan, thừa thầy thiếu thợ, sinh viên ra trường làm trái nghành cao.
- Nhà nước tiếp tục hoàn thiện cải cách chính sách tiền lương để CBCC yên tâm công hiến cho sự nghiệp hành chính công.
- Cần quan tâm, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công chức cải thiện thu nhập, khuyến khích sự nhiệt tình trong công việc.
- Hoàn thiện và nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật tạo điều kiện tốt nhất để công chức làm việc.
3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá.
- Phát huy tốt hơn nữa việc tuyển dụng nguồn lực bên ngoài cơ quan, tạo điều kiện cho nhiều người được tham gia vào cơ quan công quyền để làm mới nguồn nhân lực cơ quan.
- Tổ chức nhiều hoạt động để công chức trong UBND huyện có cơ hội giao lưu học hỏi kinh nghiệm.
- Ứng dụng công nghệ thông tin, học tập kinh nghiệm các địa phương có nhiều thành tựu trong sử dụng và quản lý công chức để đạt được hiệu quả tốt nhất.
- Nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của cơ quan Nhà nước về công tác tuyển dụng công chức.
C. KẾT LUẬN.
Sau đợt khảo sát tại phòng Nội Vụ huyện Định Hoá, thời gian đi khảo sát và tìm hiểu tuy không dài, nhưng em đã học hỏi được rất nhiều điều bổ ích không chỉ giúp ích cho đề tài nghiên cứu của bản thân mà còn giúp em rất nhiều trong công việc sau này. Đề tài này được thực hiện nhằm nghiên cứu về quy trình tuyển dụng công chức và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực tại UBND huyện Định Hoá. Từ đó, tìm ra những hạn chế, nhược điểm trong tuyển dụng để đưa ra giải pháp khắc phục, duy trì và phát huy những ưu điểm giúp hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng công chức nhằm thu hút và chọn ra những nhân tố phục vụ tốt nhất cho nhân dân, cơ quan và đất nước.
Phải khẳng định rằng trong những năm qua đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên qua quá trình tiếp xúc công việc thực tế tại phòng Nội vụ huyện Định Hoá và thực tiễn tìm hiểu thực trạng đội ngũ CBCC của huyện Định Hoá, bản thân em nhận thấy đội ngũ CBCC ở cơ sở và địa phương còn nhiều tồn tại và hạn chế, đòi hỏi cần có những giải pháp thống nhất, đồng bộ của các cấp, các ngành để nâng cao chất lượng CBCC nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực tại địa phương nói riêng, góp phần vào công cuộc cải cách hành chính nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội theo hướng Xã hội chủ nghĩa.
Do thời gian có hạn và quá trình thu thập, sưu tầm tài liệu chưa thực sự đầy đủ nên đề tài nghiên cứu của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!