5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An, ở đây bao gồm nhân viên tại Khối quản lý và nhân viên tại đơn vị cơ sở được xem là đơn vị trực tiếp kinh doanh. Tuy nhiên đề tài chỉ dùng một mô hình nghiên cứu cho cả hai đối tượng nên chưa thấy được sự khác biệt về động lực làm việc với tổ chức giữa hai đối tượng này.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ giải thích được 68,7% sự biến thiên của Động lực làm việc của nhân viên với tổ chức bởi sự biến thiên của 06 biến độc lập. Như vậy, còn nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với tổ chức mà nghiên cứu chưa tìm ra.
5.3.2. Đề xuấ ướng nghiên cứu tiếp theo
Từ các hạn chế của đề tài nói trên, tác giả đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo để bổ sung cho nghiên cứu trên.
Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo cần đưa ra mô hình riêng biệt cho mỗi đối tượng từ đó so sánh để thấy được sự khác biệt về động lực làm việc với tổ chức giữa nhân viên tại Khối quản lý và nhân viên tại đơn vị trực tiếp sản xuất.
Thứ hai, nghiên cứu tiếp theo nên nghiên cứu cho cả 3 thành phần của sự gắn kết: Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết do bắt buộc và Gắn kết vì quy chuẩn.
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số nhân tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với đơn vị.
81
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
Chương này đưa ra các hàm ý quản trị về các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ mạnh nhất đến thấp nhất theo thứ tự là Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Quan hệ trong công việc, Điều kiện môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển và Đặc điểm công việc. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc của nhân viên đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhân tố cụ thể.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tài liệu tiếng Việt
[1]. Nguyễn Chí Cường (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[2]. Nguyễn Mạnh Cường (2017). Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[3]. Trương Thanh Hiếu (2017) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[4]. Trương Thị Ái Loan (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Dịch vụ
Thanh toán Việt Phú. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[5]. Dương Thành Nhân (2017). Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[6]. Nguyễn Lê Phương Uyên (2017). Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Kho vận Miền Nam. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[7]. Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
[8]. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và hội nhập, 7(17), tr. 54-60.
[9]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP.HCM, Nhà xuất bản Hồng Đức.
[10]. Nguyễn Thị Hồng Tươi (2018). Tác động của công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
83 B. Tài liệu tiếng Anh
[11]. Adams, J. S. (1963). Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp. 422-436.
[12]. Angle, H. L., & Perry J. (1981). An empirical assessment of organization commitment and organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, pp.1-14.
[13]. Bateman, T.S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27, pp. 95-112.
[14]. Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003). Balancing work and family: The role of high-commitment Environments. Industrial Relations, 42, pp.
168-18.
[15]. Erasmus, B., Van Wyk, M., & Schenk, H. (2001). South African Human Resource Management (2nd ed.). Cape Town: Juta & Company Ltd.
[16]. Gallup, Inc., 2013. Engagement at Work: Its Effect on Performance Continues in Tough Economic Times. Truy cập ngày 12/02/2020 từ
http://www.gallup.com/services/176657/engagement-work-effect-performance- continues-tough-economic-times.aspx
[17]. Heery, E. & Noon, M. (2001). A dictionary of human resource management.
New York: Oxford University Press.
[18]. Herzberg, F. & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.).
New York: John Wiley and Sons.
[19]. Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W & Terry, S. (1993). Effects of Continuance, Affective, and Moral Commitment on the Withdrawal Process: an Evaluation of Eight Structural Equation Models. Academy of Management Journal, 36, pp. 951-995.
[20]. Kumaran, M. & Sivasubramanian, M. (2013). A Study on Organisational commitment with special reference to Neyveli Lignite Corporation. IOSR Journal of Business and Management, 13(4), pp. 37-40.
[21]. Levi, L. (2002). The European Commission’s Guidance on work-related stress: from words to action. TUTB Newsletter, 19, pp.12-17.
[22]. Linda Rhoades, Robert Eisenberger, and Stephen Armeli. Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No. 5, pp. 825-836
[23]. Luthans, F. (1995). Organisational Behaviour. McGraw Hill, New York.
[24]. Martin, N., & Martin, E. (2003). Organizational culture. Cape Town:
Pearson Education South Africa.
[25]. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370-396.
[26]. Mayer, R.C., & Schoorman, F.D. (1992). Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment. Academy of Management Journal, 35, pp.671-684.
[27]. Meyer, J. P & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, pp. 61-89.
[28]. Mowday, R.T.; Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Comittment. Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224-247.
[29]. O'Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71, pp. 492- 499.
[30]. Penley, L.E., & Gould, S. (1988). Etzioni’s model of organization involvement: A perspective for understanding commitment to organizations.
Journal of Organizational Behavior, 9, pp.43-59.
[31]. Porter et al (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric techni- cians. Journal of Applled Psychology, 59, pp.
603-609.
[32]. Robbins, S. P. (2000). Organizational behaviour (9th Ed.). Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice- Hall.
[33]. Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, pp.46-56.
[34]. Suma, S.; Lesha,J. (2013). Job Satisfaction and Organizational commitment:
the case of shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9, pp. 41-51.
85
[35]. Vanaki, Z., & Vagharseyyedin, S.A. (2009). Organizational commitment, work environment conditions, and life satisfaction among Iranian nurses. Nursing &
Health Sciences, 11, pp.404-409.
[36]. Wallach, E. (1983). Individuals and organization: The Cultural Match. In:
Training and Development Journal, 12, pp. 28-36.
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 1.1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin kính chào Quý anh/chị,
Tôi tên Trần Thị Tuyết Mai, là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài “Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An”. Rất mong Quý anh/chị dành chút ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý kiến, thông tin trao đổi trong buổi thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị cho nghiên cứu của tôi.
PHẦN 1: THẢO LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 Theo anh/chị nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh/chị với đơn vị? Tại sao?
1.2 Tôi xin đưa 07 nhân tố sau, anh/chị có cần bổ sung, chỉnh sửa hay loại bỏ bớt nhân tố nào không?
1. Đặc điểm công việc
2. Chính sách phúc lợi
3. Điều kiện môi trường làm việc
4. Cơ hội thăng tiến
5. Đào tạo phát triển
6. Điều kiện môi trường làm việc
7. Quan hệ trong công việc
PHẦN 2: THẢO LUẬN VỀ CÁC THANG ĐO Thang đo cho biến độc lập
Quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình là:
(1) Anh/chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không?
(2) Theo anh/chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ cho dễ hiểu không? Vì sao?
(3) Theo anh/chị, phát biểu có thuộc nhân tố đang được đề cập không? Đánh
II
giá mức độ liên quan của mỗi phát biểu với nhân tố.
(4) Ngoài những phát biểu dưới đây, theo anh/chị còn phát biểu nào liên quan đến nhân tố được đề cập?
I. YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
[1]. Công việc của anh/chị phù hợp với kiến thức chuyên môn
[2]. Công việc đòi hỏi anh/chị phải học hỏi và cập nhật kiến thức
[3]. Anh/chị hài lòng về công việc của mình
[4]. Luôn có sự tương tác trong công việc để hoàn thành
AI.YẾU TỐ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI
[1].TTKD VNPT - Long An có những chính sách chăm sóc sức khỏe lâu dài cho nhân viên
[2]. TTKD VNPT - Long An có những khoản phụ cấp rất hấp dẫn
[3]. Tổng lợi ích anh/chị nhận được từ TTKD VNPT - Long An là tối ưu
[4]. TTKD VNPT - Long An tổ chức cho nhân viên nghỉ dưỡng và du lịch thường xuyên
BI. YẾU TỐ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
[1]. Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp
[2]. Anh/chị nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc
[3].Lương thưởng trợ cấp của TTKD VNPT - Long An được phân phối công bằng
[4]. Các khoản phụ cấp của TTKD VNPT - Long An là hợp lý IV. YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
[1]. Anh/chị hài lòng với văn hóa làm việc của tổ chức của mình
[2].TTKD VNPT - Long An cung cấp điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh
[3]. Anh/chị cảm thấy TTKD VNPT - Long An là nơi tốt để làm việc
[4]. Công cụ làm việc được TTKD VNPT - Long An hỗ trợ tối đa V. YẾU TỐ CƠ HỘI THĂNG TIẾN
[1].TTKD VNPT - Long An đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc
[2]. TTKD VNPT - Long An tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức,
kỹ năng cần thiết
[3]. TTKD VNPT - Long An tạo nhiều cơ hội thăng tiến
[4]. Chính sách thăng tiến của TTKD VNPT - Long An là công bằng VI. YẾU TỐ QUAN HỆ TRONG CÔNG VIỆC
[1]. Anh/chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
[2]. Anh/chị nhận được hỗ trợ từ các đồng nghiệp
[3]. Các đồng nghiệp hỗ trợ tối đa trong công việc
[4].Làm việc theo nhóm và hợp tác được TTKD VNPT - Long An khuyến khích
VII. YẾU TỐ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
[1]. Công việc của anh/chị mang đến tiềm năng phát triển nghề nghiệp
[2].TTKD VNPT - Long An có những chính sách nhằm phát triển nhân viên
[3].TTKD VNPT - Long An cung cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho anh/chị
[4]. Anh/chị được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết Thang đo cho biến phụ thuộc
Anh/chị xin đưa ra phát biểu cho thang đo biến phụ thuộc, Anh/chị cho biết các câu hỏi có cần điều chỉnh gì không?
[1]. Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với năng lực
[2]. Anh/chị thực hiện công việc đến khi nào không còn khả năng
[3]. Công ty là nơi lý tưởng để anh/chị làm việc
[4]. Công ty tạo điều kiện để anh/chị đồng hành
[5]. Anh/chị luôn muốn cống hiến hết mình cho công ty
Trân trọng cảm ơn Quý anh/chị đã dành thời gian để tham gia thảo luận này và cung cấp những ý kiến quý báu giúp tôi hình thành thang đo nghiên cứu.
IV
PHỤ LỤC 1.2. DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ và tên
1 Huỳnh Minh Nhựt
2 Nguyễn Hoàng Hưng
3 Nguyễn Văn Quyền
4 Trần Văn Hiền
5 Dương Hoàng Thân
6 Trần Hoàng Sơn
7 Trần Minh Tuấn
8 Dương Quang Trường
9 Nguyễn Hoàng Hưng
PHỤ LỤC 1.3. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Kết quả thảo luận: Xác định được các vấn đề sau:
Bảng 1. Kết quả ý kiến thành viên nhóm về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An
STT 1 2 3 4 5 6 7
Có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An được các thành viên nhóm chấp nhận. Sau khi thảo luận các thành viên đồng nhất giữ nguyên 07 nhân tố.
Theo bảng 1 tác giả nhận thấy 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An bao gồm: Đặc điểm công việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Điều kiện môi trương làm việc, Quan hệ trong công việc, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo phát triển. Tác giả sử dụng kết quả ở bảng 1 làm thang đo chính thức và tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng các biến quan sát thuộc 07 nhân tố này
Bảng 2. Các biến quan sát của 07 nhân tố ảnh hưởng Nhân tố
Đặc điểm công việc
Nhân tố
Chính sách phúc
lợi
Chính sách tiền
lương
Điều kiện môi trường làm việc
Đào
và
triển (QL)
Nhân tố
Cơ thăng (TT)
Quan trong công (VH)
Động lực làm của viên tổchức
(DL)
Sau khi thảo luận, các thành viên nhóm thống nhất không loại biến nào, tức là giữ nguyên 28 biến quan sát thuộc 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An. Tác giả sử dụng thang đo này làm thang đo chính thức và tiến hành phỏng vấn trên 250 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An và làm cơ sở dữ liệu chính thức cho luận văn.
IX
PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐIỀU TRA
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Tại………. ngày …...tháng ….. năm 2020 Bảng câu hỏi số:…..
Tôi tên là Trần Thị Tuyết Mai – học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài "Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An”.
Xin quý anh (chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát sau đây giúp tôi và xin lưu ý rằng không có câu trả lời ĐÚNG hoặc SAI, mọi ý kiến của anh (chị) đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam đoan giữ bí mật các thông tin của anh (chị) đã cung cấp. Xin chân thành cảm ơn! A. PHẦN NỘI DUNG KHẢO SÁT
Xin Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/ chị với các phát biểu sau đây dành cho các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An theo thang điểm từ 1 → 5 với quy ước:
1 Hoàn toàn không đồng ý
(Lưu ý: Anh/chị đồng ý ở mức độ nào thì KHOANH TRÒN vào mức độ đó, nếu trường hợp Anh/chị chọn nhầm, xin vui lòng gạch chéo và chọn lại mức độ mà Anh/chị đồng ý).
Nhân tố Đặc điểm
Nhân tố công việc
Chính sách phúc
lợi
Chính sách tiền
lương
Điều kiện môi
trường làm việc
Nhân tố
Cơ
thăng tiến
Đào phát triển
Quan trong công việc
Động làm của
Nhân tố viên
B. YẾU TỐ CÁ NHÂN B1. Giới tính
B2. Anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi của anh/chị ? Tuổi
Mã hóa
Cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!
XIII PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU TỪ PHẦN MỀM SPSS 26.0
1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Frequency Table
GIOITINH
Valid Nữ
Nam Total
DOTUOI
Valid Từ 18 đến 25 tuổi
Từ 26 đến 35 tuổi Từ 36 đến 45 tuổi Từ 46 đến 55 tuổi Trên 55 tuổi Total
2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập DD
Cases Valid
Excludeda Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
DT01 DT02 DT03 DT04
2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập TL
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
.802
TL01 TL04 TL02 TL03
2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập PL
Cases Valid
Excludeda Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
.831
PL01 PL02 PL03 PL04
2.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập CH
Cases Valid
Excludeda Total
XV
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Scale Mean if Item Deleted CH01
CH02 CH03 CH04
2.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập DT
Cases Valid
Excludeda Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
Scale Mean if Item Deleted DT01
DT02 DT03 DT04
2.6 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập QH
Cases Valid
Excludeda Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
Item-Total Statistics
QH01 QH02 QH03 QH04
2.7 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập MT
Cases Valid
Excludeda Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
MT01 MT02 MT03 MT04
2.8 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc GB
Cases Valid
Excludeda Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
DL1 DL2 DL3