Từ các hạn chế của đề tài nói trên, tác giả đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo để bổ sung cho nghiên cứu trên.
Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo cần đưa ra mô hình riêng biệt cho mỗi đối tượng từ đó so sánh để thấy được sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức dựa trên đặc điểm nhân viên, tính chất công việc, đặc điểm nhiệm vụ, chính trị tổ chức, hợp đồng tâm lý, quản lý ấn tượng và sự hoài nghi về tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An, theo đó mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự và hành vi công dân tổ chức đã được điều tra, làm rõ. Do đó, tác giả khuyến khích nghiên cứu này được mở rộng sang nghiên cứu nhân viên trong toàn bộ tập đoàn VNPT.
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số nhân tố mới trong quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức.
90
TIỂU KẾT CHƯƠNG 5
Chương này đưa ra các hàm ý quản trị về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 4 nhân tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên từ mạnh nhất đến thấp nhất theo thứ tự Hệ thống lương thưởng; Đánh giá kết quả công việc; Đào tạo và phát triển và cuối cùng là Tuyển dụng và tuyển chọn. Vì vậy, để tăng tính tích cực của hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhân tố cụ thể.
91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tài liệu tiếng việt
[1]. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[2]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[3]. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thông kê.
[4]. Nguyễn Hải Long (2010), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam
(Viermam Airlines), Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[5]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.
[6]. Nguyễn Đình Thụ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
[7]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
[8]. Nguyễn Thị Thanh Xuân (2013), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của Công ty Xe khách Sài Gòn, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
B. Tài liệu tiếng anh
[9]. Ahmed, N. O. A. (2016), Impact of Human Resource Management Practices on Organizational citizenship Behavior: An Empirical investigation from Banking Sector of Sudan, International Review of Management and Marketing, 6(4).
[10]. Cheah, C. M., Chuah, F. H., Lim, J. H., Lim, W. C., & Lim, Y. H. (2014).
Human resource management practices as a determinant of Organizational citizenship behaviors: A study among banking staffs, Doctoral dissertation, UTAR.
[11]. McElroy, J. C. (2001), Managing workplace commitment by putting people first, Human Resource Management Review, 11(3), 327-335.
92
[12]. Mello, J. (2014), Strategic Human Resource Management, Cengage Learning.
[13]. Morrison, E. W. (1994), Role definitions and organizational citizenship behaviour: The importance of the employee's perspective. Academy of management journal, 37(6), 1543-1567.
[14]. Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994), Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance, Journal of Applied psychology, 79(4), 470-475.
[15]. Mouse, R. C., Seyyedeh, F. M., & Somayyeh, N. F. (2013). The study of relationship between organizational citizenship behavioral dimension and organizational performance in industry, mine and business organization in Guilan province, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(3), 79-84.
[16]. Orlowska, A. (2011), The Mediating Effect of Psychological Empowerment, Perception of Organizational Justice and Human Capital on the Relationship between the Employees’ Perception of HR Practices and Organizational Citizenship
Behaviours, Unpublished master’s thesis, Tilburg University, Netherlands.
[17]. Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean- up time. Human performance, 10(2), 85-97.
[18]. Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (1995). Psychological contracts and OCB:
The effect of unfulfilled obligations on civic virtue behavior, Journal of organizational behavior, 16(3), 289-298.
[19]. Shen, J., D'Netto, B., & Tang, J. (2010), Effects of human resource diversity management on organizational citizen behaviour in the Chinese context, The International Journal of Human Resource Management, 21(12), 2156-2172.
[20]. Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983), Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents, Journal of applied psychology, 68(4), 645-653.
[21]. Snell, S. A., & Dean, J. W. J. (1992), Integrated manufacturing and human resource management: A human capital perspective, The Academy of Management Journal, 35(3), 467-504.
[22]. Sofiah, K. K., Teoh. W. J., Bernard, H., Lee, K. S., Ong, S. L., & Yasmin, S.
93
(2013), The Factors Affecting Organizational Citizenship Behaviour in Banking Industry, International Journal of Management Sciences, 1(5), 178-192.
[23]. Stamper, C. L., & Dyne, L. V. (2001), Work status and organizational citizenship behaviour: A field study of restaurant employees, Journal of Organizational Behaviour, 22(5), 517-536.
[24]. Sun, L., Aryee, S., & Law, K. S. (2007), High performance human resource practices, citizenship behaviour and organizational performance: A Relational Perspective, Academy of Management Journal, 50(3), 558–577.
[25]. Turek, D., & Wojtczuk-Turek, A. (2015), HRM practices influence organizational citizenship behavior? mediating the role of person-organizational fit. In Managing Intellectual Capital and Innovation for Sustainable and Inclusive Society, Managing Intellectual Capital and Innovation; Proceedings of the MakeLeam and TIIM Joint International Conference 2015 (pp. 2219-2233).
I PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 1.1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Xin kính chào Quý anh/chị,
Tôi tên Nguyễn Ngọc Hưng - học viên cao học chuyên ngành Quản trịkinh doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài “Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An”.
Rất mong Quý anh/chị dành chút ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý kiến, thông tin trao đổi trong buổi thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị cho nghiên cứu của tôi.
PHẦN 1: THẢO LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 Theo anh/chị nhân tố nào ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của anh/chị với đơn vị? Tại sao?
1.2 Tôi xin đưa 04 nhân tố sau, anh/chị có cần bổ sung, chỉnh sửa hay loại bỏ bớt nhân tố nào không?
1. Tuyển dụng và tuyển chọn.
2. Đào tạo và phát triển.
3. Hệ thống lương thưởng.
4. Đánh giá kết quả công việc.
PHẦN 2: THẢO LUẬN VỀ CÁC THANG ĐO Thang đo cho biến độc lập
Quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình là:
(1) Anh/chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không?
(2) Theo anh/chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ cho dễ hiểu không? Vì sao?
(3) Theo anh/chị, phát biểu có thuộc nhân tố đang được đề cập không? Đánh giá mức độ liên quan của mỗi phát biểu với nhân tố.
(4) Ngoài những phát biểu dưới đây, theo anh/chị còn phát biểu nào liên quan đến
II nhân tố được đề cập?
1. Tuyển dụng và tuyển chọn
Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An cung cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng cho ứng viên.
Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An không mất nhiều thời gian.
Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An là rõ ràng.
Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An đã tuyển dụng và tuyển chọn được anh/chị phù hợp với vị trí công việc.
Anh/chị cảm thấy công bằng trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
2. Đào tạo và phát triển
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tạo điều kiện học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Công việc của anh/chị mang đến tiềm năng phát triển nghề nghiệp.
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An có những chính sách nhằm phát triển anh/chị.
Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An cung cấp nhiều kỹ năng quan trọng cho anh/chị.
Anh/chị được học tập những kỹ năng, kiến thức cần thiết.
3. Hệ thống lương, thưởng
Tiền lương là tương xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị.
Anh/chị nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công việc.
Lương thưởng trợ cấp của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An được phân phối công bằng.
Các khoản trợ cấp của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An là hợp lý.
Tổng lợi ích anh/chị nhận được từ Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An là tối ưu.
III
4. Đánh giá kết quả công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất cần thiết.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An công bằng và chính xác.
Kết quả đánh giá được thông báo và giải thích rõ cho người lao động.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện phổ biến trước tập thể đơn vị, bộ phận.
Phương pháp đánh giá công việc của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An hiện nay là hợp lý.
Thang đo cho biến phụ thuộc
Tôi xin đưa ra phát biểu cho thang đo biến phụ thuộc, Anh/chị cho biết các câu hỏi có cần điều chỉnh gì không?
(Tận tình): Anh/chị thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc.
(Tuân thủ quy định): Anh/chị tự giác tuân thủ các quy định ngay cả khi không có mặt những người khác.
(Cao thượng): Anh/chị chú trọng vào kết quả làm việc chung thay vì kết quả làm việc của cá nhân.
(Phẩm hạnh nhân viên): Anh/chị tự nguyện tham gia các hoạt động của Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An.
(Lịch thiệp): Anh/chị chú ý đến hành vi của mình để không ảnh hưởng đến công việc của người khác.
(Trung thành): Anh/chị khuyến khích bạn bè và gia đình để sử dụng các dịch vụ của Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
(Phát triển bản thân): Anh/chị cảm thấy năng lực được nâng cao khi làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An.
Trân trọng cảm ơn Quý anh/chị đã dành thời gian để tham gia thảo luận này và cung cấp những ý kiến quý báu giúp tôi hình thành thang đo nghiên cứu.
IV
PHỤ LỤC 1.2. DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
NHÓM 1: NHÂN VIÊN
STT Họ và tên
1 Phạm Văn Chín
2 Đỗ Thị Mỹ Lệ
3 Nguyễn Thị Ngọc Lan
4 Nguyễn Thị Phương
Thanh
5 Phạm Thị Ngọc Ngân
6 Phạm Thị Tuyết Hồng
7 Nguyễn Ngọc Trinh
8 Nguyễn Lưu Anh
Minh
9 Phan Thị Kim Cương
V
NHÓM 2: QUẢN LÝ
STT Họ và tên
1 Huỳnh Minh Nhựt
2 Nguyễn Hoàng Hưng
3 Nguyễn Văn Quyền
4 Trần Văn Hiền
5 Dương Hoàng Thân
6 Trần Hoàng Sơn
7 Trần Minh Tuấn
8 Dương Quang Trường
9 Nguyễn Hoàng Hưng
VI
PHỤ LỤC 1.3. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
Bảng 1. Kết quả ý kiến thành viên nhóm về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An
STT 1 2 3 4
Có 04 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An được các thành viên nhóm chấp nhận.
Sau khi thảo luận các thành viên đồng nhất giữ nguyên 04 nhân tố.
Theo bảng 1 tác giả nhận thấy 04 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An bao gồm: (1) Tác giả sử dụng kết quả ở bảng 1 làm thang đo chính thức và tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng các biến quan sát thuộc 04 nhân tố này
Bảng 2. Các biến quan sát của 04 nhân tố ảnh hưởng Nhân tố
Tuyển dụng và tuyển chọn (TD)
VII Nhân tố
Đào tạo và
phát triển
(DT)
Hệ thống lương, thưởng
(TL)
VIII Nhân tố
Đánh giá kết quả công việc (DN)
Hành vi
công dân tổ
chức của
nhân viên
(HV)
IX Nhân tố
Sau khi thảo luận, các thành viên nhóm thống nhất không loại biến nào, tức là giữ nguyên 20 biến quan sát thuộc 4 nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An. Tác giả sử dụng thang đo này làm thang đo chính thức và tiến hành phỏng vấn trên 300 đang làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An và làm cơ sở dữ liệu chính thức cho luận văn.
X PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐIỀU TRA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – LONG AN
Tại……….ngày…...tháng…..năm 2020 Bảng câu hỏi số:…..
Tôi tên là Nguyễn Ngọc Hưng - học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài "Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Long An tỉnh
Long An”.
Xin quý anh (chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát sau đây giúp tôi và xin lưu ý rằng không có câu trả lời ĐÚNG hoặc SAI, mọi ý kiến của anh (chị) đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam đoan giữ bí mật các thông tin của anh (chị) đã cung cấp. Xin chân thành cảm ơn!
A. PHẦN NỘI DUNG KHẢO SÁT
Xin Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/ chị với các phát biểu sau đây dành cho các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Long An tỉnh Long An theo thang điểm từ 1 -> 5 với quy ước:
1 Hoàn toàn không đồng
ý (Lưu ý: Anh/chị đồng ý ở mức độ nào thì KHOANH TRÒN vào mức độ đó, nếu trường hợp Anh/chị chọn nhầm, xin vui lòng gạch chéo và chọn lại mức độmà Anh/chị đồng ý).
Nhân tố
XI Nhân tố
Tuyển dụng và tuyển chọn (TD)
Đào tạo và
phát triển
(DT)
XII Nhân tố
Hệ thống lương, thưởng (TL)
Đánh giá kết quả công việc (DN)
Hành vi
công dân tổ
chức của
nhân viên
XIII Nhân tố
(HV)
B. YẾU TỐ CÁ NHÂN
Tuổi Từ 18 đến 25 Từ 26 đến 35 Từ 36 đến 45 Từ 46 đến 55 Lớn hơn 55
Mã 1 □
Giới tính Mã hóa
Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị!
XIV PHỤ LỤC 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SPSS 1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Statistics
DOTUOI N
DOTUOI
Valid Từ 18 đến 25 tuổi
Từ 26 đến 35 tuổi Từ 36 đến 45 tuổi Từ 46 đến 55 tuổi Trên 55 tuổi Total
Statistics
GIOITINH N
GIOITINH
Valid Nữ
Nam Total
2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập TL
Case Processing Summary
Cases
a. Listwise deletion based on variables in the procedure.
XV
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .834
Item-Total Statistics
LT01 LT02 LT03 LT04 LT05
2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập DG
Case Processing Summary
Cases
a. Listwise deletion based on variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .857
Item-Total Statistics
DG01 DG02 DG03 DG04 DG05
XVI
2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập DT
Case Processing Summary
Cases
a. Listwise deletion based on variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .884
Item-Total Statistics
DT01 DT02 DT03 DT04 DT05
2.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập TD
Case Processing Summary
Cases
a. Listwise deletion based on variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .876
Item-Total Statistics
XVII
TD01 TD02 TD03 TD04 TD05
2.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc HV
Case Processing Summary
Cases
a. Listwise deletion based on variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .886
Item-Total Statistics
HV01 HV02 HV03 HV04 HV05 HV06 HV07
3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
XVIII
LT01 LT02 LT03 LT04 LT05 DG01 DG02 DG03 DG04 DG05 DT01 DT02 DT03 DT04 DT05 TD01 TD02 TD03 TD04 TD05
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Component 1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
XIX
13 14 15 16 17 18 19 20 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
DT01 TD02 DT03 TD04 DT02 DT04 TD01 DG04 TD05 DG01 DG03 LT03 DG05 TD03 LT02 LT04 LT01 LT05 DT05 DG02
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 4 components extracted.
Rotated Component Matrixa
Component
XX
TD04 TD02 TD05 TD01 TD03 DT03 DT05 DT04 DT02 DT01 DG05 DG02 DG03 DG01 DG04 LT01 LT05 LT02 LT04 LT03
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Component Transformation Matrix
Component 1
2 3 4
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
8. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc HV
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
XXI
Sig. .000
Communalities
HV01 HV02 HV03 HV04 HV05 HV06 HV07
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Component 1
2 3 4 5 6 7
Extraction Method: Principal Component Analysis.
HV02 HV06 HV03 HV05 HV01 HV07 HV04
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
XXII
Rotated Component Matrixa
a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
9. Phân tích tương quan
Correlations
DG Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
DT Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
TD Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
TL Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Model 1
a. Dependent Variable: HV b. requested variables entered.
Model R
1 .724a
a. Predictors: (Constant), TD, DG, TL, DT b. Dependent Variable: HV
XXIII
ANOVAa
Model
1 Regression
Residual Total a. Dependent Variable: HV
b. Predictors: (Constant), TD, DG, TL, DT
Coefficientsa
Model
1 (Constant)
TL DG DT TD a. Dependent Variable: HV
Residuals Statisticsa
Predicted Value Residual
Std. Predicted Value Std. Residual
a. Dependent Variable: HV
XXIV