CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 2.3.1.1 Động lực của người lao động
Đó chính là suy nghĩ thái độ nhận thức của chính cá nhân đối với công việc.
Động lực này có thể là động lực bên trong như sự thích thú với công việc họ đang làm, công việc họ đang làm mang lại ý nghĩa đối với bản thân, xã hội cộng đồng, họ hãnh diện với về tổ chức họ đang làm… Trong khi đó động cơ bên ngoài có thể là sự thăng tiến, những lợi ích vật chất hay phi vật chất họ có được từ công việc mang lại cho họ.
2.3.1.2 Thu nhập và phúc lợi
Là những lợi ích vật chất mà họ có được như lương, thưởng, những phúc lợi khác mà tổ chức cung cấp cho họ.
2.3.1.3 Công bằng trong chính sách
19
Chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức là một trong những công cụ để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu kinh tế - xã hội của đất nước. Việc thực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức có những vai trò chủ yếu sau đây:
Trước hết, chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức là sự đảm bảo điều kiện cuộc sống cá nhân cho cán bộ, công chức nhằm tái tạo sức lao động của họ trong quá trình thực hiện các công việc của họ do cơ quan, tổ chức Nhà nước giao cho.
Chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức về vật chất thể hiện tập trung ở tiền lương và các khoản thu nhập theo lương.
Thứ hai, chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức là công cụ quan trọng trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với cán bộ, công chức trong các vị trí công việc tương ứng với chức trách, nhiệm vụ và đặc điểm điều kiện của công việc mà nhà nước đã giao cho tổ chức, cá nhân.
Thứ ba, chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức có vai trò kích thích, phát triển tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Các chính sách về tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi...nếu được quy định hợp lý và thực thi kịp thời sẽ là nguồn động viên, phát huy được năng lực tối đa của người cán bộ, công chức trong quá trình làm việc.
2.3.1.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là cam kết của tổ chức đối với người lao động. Nếu tổ chức thực hiện tốt sẽ làm cho người nỗ lực phấn đấu hơn, làm thúc đẩy năng suất lao động. Ngoài ra đào tạo phát triển sẽ là giải pháp trực tiếp nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động, điều này sẽ nâng cao được hiệu quả làm việc.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết
20
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Trong đó giả thuyết các nhân tố có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong như sau:
- H1: Động cơ làm việc quan hệ dương với hiệu quả công việc.
- H2: Thu nhập và phúc lợi quan hệ dương với hiệu quả công việc.
- H3: Công bằng trong chính sách quan hệ dương với hiệu quả công việc.
- H4: Đào tạo và phát triển quan hệ dương với hiệu quả công việc.
- H5: Có sự khác biệt về hiệu quả làm việc đối với biến thâm niên.
- H6: Có sự khác biệt về hiệu quả làm việc đối với biến giới tính.
2.3.3 . Thang đo tham khảo
Bảng 2.1: Bảng tổng kết thang đo tham khảo
STT NHÂN TỐ BIẾN QUAN SÁT NGUỒN THAM
KHẢO
1
Động cơ làm việc
Tôi dành nhiều thời gian cho công việc Cole và cộng sự, 2003 được trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009 Đầu tư vào công việc là ưu tiên số 1 của tôi
Tôi tập trung hết sức mình cho công việc Nhìn chung động cơ cho công việc của tôi là rất cao
21
2
Thu nhập và phúc lợi
Mức lương xứng đáng với khối lượng công việc
Tung và cộng sự, 2014 Ngoài tiền lương, tôi nhận được các khoản
tiền thưởng và phụ cấp theo qui định
Tổ chức cung cấp cho nhân viên các phúc lợi phụ trợ như: tiền ăn trưa, tiền xe, điện thoại, ..
Tôi được hưởng đầy đủ các phúc lợi xã hội như: BHYT, BHXH, và các trợ cấp
Tổ chức có các chương trình học bổng và quà thưởng cho nhân viên vào những dịp đặc biệt Thời gian nghỉ phép, lễ, tết phù hợp và thỏa đáng
Gia đình của nhân viên nhận được sự quan tâm từ công ty (cưới hỏi, tang lễ, … những dịp lễ, tết)
3 Công bằng
trong chính sách
Chính sách khen thưởng, thăng tiến trong tổ
chức của Anh\chị là công bằng. Recardo và Jolly, 1997 Được trích trong Trần Thanh Phong
và cộng sự, 2019 Không có sự thiên vị khi xét tăng lương hay
thăng tiến.
Lương hay phân khối thu nhập trong tổ chức là công bằng.
Cấp quản lý luôn nhất quán trong chính sách với nhân viên.
4
Đào tạo và phát triển
Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu
công việc. Recardo và Jolly,
1997 Được trích trong Trần Thanh Phong
và cộng sự, 2019 Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần
thiết cho công việc.
Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức.
Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.
22
5
Hiệu quả công việc
Tôi tin rằng tôi là người làm việc có hiệu quả
Nguyen và Nguyen, 2011
Tôi hạnh phúc với chất lượng công việc của tôi.
Quản lý của tôi cho rằng tôi là người làm việc có hiệu quả
Đồng nghiệp tôi tin rằng tôi là người làm việc có năng suất cao
Kết luận chương 2
Trong chương 2 trình bày các khái niệm đặc tính liên quan tới công chức, hiệu quả làm việc và các nhóm nhân tố tác động tới hiệu quả công việc. Dựa vào tình hình thực tế công tác tại cơ quan hành chính nhà nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 thành phần có tác động tới hiệu quả công việc gồm: động cơ làm việc, thu nhập và phúc lợi, công bằng trong chính sách, đào tạo và phát triển. Các giả thuyết nghiên cứu cũng được đề xuất cho mối liên hệ của những biến độc lập tới hiệu quả công việc.
Cuối cùng tác giả trình bày bộ thang đo tham khảo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
23
CHƯƠNG 3