CHƯƠNG 2: CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC
2.5.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam
Tại Việt Nam các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣ:
Nghiên cứu: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005). Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở TP.
Hồ Chí Minh chỉ ra rằng 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, sự thỏa mãn về giám sát đến tự hào và công việc đến nỗ lực có ảnh hưởng lớn nhất. Nó chỉ ra rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), với đề tài:
“Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Công ty CP Đông Á”. Kết quả ƣớc lƣợng mô hình hồi qui cho thấy: Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Chế độ đãi ngộ lương thưởng; và Hệ thống bảng mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài:“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC”. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) cho thấy có 9 nhân tố đƣợc rút trích ra. Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác định đƣợc sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex-VCN chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: Sự hỗ trợ cấp trên; Văn hóa tổ chức; Môi trường kinh doanh; và Lương và thưởng, trong đó yếu tố lương thưởng có tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên, tiếp đó là sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa và cuối cùng là môi trường kinh doanh, tất cả đều tác động cùng chiều với sự gắn bó, trừ biến môi trường kinh doanh có tác động ngược chiều với sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh & Lê Kim Long (2015), với đề tài:“Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu Quân đội”. Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979). Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ƣớc lƣợng mô hình hồi qui cho thấy: Đánh giá nhân viên; Xác định công việc; Đào tạo, Đãi ngộ và lương thưởng;và Tuyển dụng là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Dương Ngọc Phương (2016), với đề tài:“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5 TP.HCM”. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy, mô hình có 6 yếu tố gồm: Điều kiệnlàm việc; Cơ hội thăng tiến; Sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp; Chính sách tiền lương; Chính sách khen thưởng; và Mối quan hệ với lãnh đạo tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969) đƣợc bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thang đo gắn kết tổ chức đƣợc thực hiện theo Mowday & ctg (1979) với ba thành phần: Lòng trung thành, Niềm tự hào về tổ chức và Ý thức nỗ lực cố gắng để phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của sáu yếu tố nêu trên trong thành phần AJDI đến ba thành phần trong gắn kết tổ chức của các nhóm nhân viên khác nhau. Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo tổ chức có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức, tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả động viên kích thích nhân viên và mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Tình & ctg (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” ứng dụng linh hoạt các lý thuyết về sự động viên của F.W. Taylor (1915), Herzberg (1976), lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu đề xuất tám nhân tố cần quan tâm: Thu nhập, Mục tiêu nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Mức độ trao quyền, Khen thưởng phúc lợi, Cơ hội thăng tiến tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc đó là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị của mình.
Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài:“Các nhân tố ảnh hưởng đếnsự gắn bó
của nhân viênđối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC”. Mô hình nghiên cứu đề xuất 9 nhân tố cần quan tâm: Lương & thưởng; Môi trường làm việc; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyền; Văn hóa tổ chức; Sự hỗ trợ từ cấp trên; Sự ủng hộ của đồng nghiệp; Thương hiệu tổ chức; và Tính bất ổn môi trường kinh doanh tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tóm lược các nghiên cứu trước
Dựa trên việc phân tích các nghiên cứu trước về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nêu trên, bảng tổng hợp các nghiên cứu trước được xây dựng để có cái nhìn tổng quát về tình hình nghiên cứu trước để xác định cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu cũng nhƣ các giả thuyết nghiên cứu.
Bảng 2.1 Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nghiên cứu
Yếu tố Mức lương Tăng lương Phúc lợi
Cơ chế tăng lương Động lực nội tại Động lực bên ngoài Bản chất công việc Cơ hội đào tạo – thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Mức độ trao quyền
nghiệp
Tóm lại, các nghiên cứu trên đều lấy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức làm trọng tâm nghiên cứu. Trong đó lý thuyết về mô hình 3 thành phần của Allen &
Meyer là nền tảng của quá trình nghiên cứu. Kết quả cho thấy đều có tác động của các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc hoặc mang tính chất động viên nhân viên tác động đến sự gắn kết của họ với tổ chức. Các nghiên cứu cũng khẳng định sự phù hợp của mô hình ba thành phần của Allen & Meyer trong việc khái quát hóa sự gắn kết của cán bộ, nhân viên. Đồng thời cũng đƣa ra đƣợc sự biến đổi, vận dụng phù hợp cho ngữ cảnh tại Việt Nam.
Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ kế thừa phương pháp tiếp cận như các nghiên cứu trên, đặc biệt là các nghiên cứu tại Việt Nam để tìm hiểu các yếu tố quan trọng và sự tác động của các yếu tố đó đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Các nghiên cứu trước cho thấy các thành phần thang đo của các tác giả là khác nhau nhƣng nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau đó là các yếu tố liên quan mật thiết đến công việc và đời sống hàng ngày của nhân viên như đãi ngộ, tiền lương, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, môi trường làm việc, bản chất công việc. Đây là cơ sở để xác định các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc của các nhân viên Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ tạo nên sự gắn kết của họ với Công ty.
2.6 . Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.6.1 Giả thuyết nghiên cứu
H1: Mối quan hệ giữa lãnh đạo với sự gắn kết
Dale Camegie đã phối hợp với tổ chức MSW Research thực hiện nghiên cứu về những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn kết của đội ngũ (team engagement).
Một lần nữa, mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vẫn giữ vai trò quyết định đối với mức độ gắn kết giữa nhân viên và tổ chức. Kết quả nghiên cứu đƣợc công bố vào tháng 10 năm 2012 từ phản hồi của 1.500 nhân viên tại Hoa Kỳ đi đến kết luận rằng “Thái độ và hành động của người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm sự gắn kết này”.
Theo Dung (2005), Crawford (2005), Yosef (2000) thì quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên rất quan trọng. Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với
công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên. Niềm tin vào khả năng lãnh đạo, khả năng dẫn dắt tổ chức đi đúng hướng cũng như sự thường xuyên chia sẻ thông tin của tổ chức đối với nhân viên cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn kết. Giả thuyết đƣợc đặt ra là:
H2: Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn kết
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian các nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc với cấp trên. Dung (2005) cho rằng nhân viên sẽ tự hào, mong muốn ở lại cùng tổ chức khi tổ chức có hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên. Điều này đòi hỏi cần có một mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và đó là mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. Hill (2008), Bellingham (2004) cũng khẳng định rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với động nghiệp, đồng thời nhân viên phải tìm thấy sự tận tâm với công việc từ đồng nghiệp để công việc đạt kết quả tốt nhất. Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ tác động sự gắn kết đối với tổ chức. Giả thuyết đƣợc đặt ra là:
H3: Mối quan hệ giữa chế độ đãi ngộ với sự gắn kết
Chế độ đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, tăng lương, bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, y tế...là nhân tố đƣợc các tổ chức đƣa ra để chào mời, thu hút nhân viên. Theo Artz (2009), chế độ đãi ngộ có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và do đó ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Yousef (2000) cho rằng sự gắn kết với tổ chức chịu tác động của các yếu tố trong thành phần công việc khác nhau trong đó có cơ chế đãi ngộ. Điều này cũng đƣợc thể hiện rõ trên tháp nhu cầu của Maslow (1943) ứng dụng trong thực tế cán bộ, nhân viên sẽ gắn bó với nơi nào có sự thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng, đƣợc đánh giá cao nhất. Theo Rothwell & Sullivan (2007), cán bộ, nhân viên sẽ gắn kết lâu dài với tổ chức khi họ có một chế độ phúc lợi phù hợp, tương xứng với đóng góp của họ. Giả thuyết đƣợc đặt ra là:
H4: Mối quan hệ giữa đào tạo – thăng tiến với sự gắn kết
Đào tạo (training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công
việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là được thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Schmidt (2007), Dung (2005) đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo và thăng tiến trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo – thăng tiến trong công việc có quan hệ rõ rệt, tích cực với sự thỏa mãn công việc nói chung. Khi một tổ chức có chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng sẽ khiến các nhân viên hành động tích cực, nỗ lực trong công việc được giao, tăng cường nâng cao nghiệp vụ. Chính môi trường có sự thăng tiến phát triển rõ rệt sẽ ảnh hưởng mạnh đến sự duy trì nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết đƣợc đặt ra là:
H5: Mối quan hệ giữa bản chất công việc với sự gắn kết
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việc đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên. Một công việc thú vị, có nhiều cơ hội, thách thức để nhân viên có sự say mê, gắn kết lâu dài với tổ chức, với những công việc mình đang làm. Yousef (2000), Bellingham (2004) cho rằng một công việc mang lại sự thỏa mãn nói chung, tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi thiết kế công việc đó thỏa mãn các yếu tố sau: (1) sử dụng các kỹ năng khác nhau, (2) nhân viên nắm rõ đƣợc quy trình thực hiện công việc, (3) công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, (4) công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định và chịu trách nhiệm khi thực hiện quyền đó, (5) công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá từ cấp trên. Một khi thực hiện tốt các điều trên thì sẽ có sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.6.2 Mô hình nghiên cứu
Theo lý thuyết đã đề cập trên, gắn kết với tổ chức đạt đƣợc bằng sự thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên. Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tả công việc – JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực
tiễn lẫn lý thuyết (Mayer & Schoorman, 1997). Smith đánh giá sự thỏa mãn công việc dựa trên năm (5) yếu tố, bao gồm:
1. Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức.
3. Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
5. Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
Trong nghiên cứu này, lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow đƣợc sử dụng làm cơ sở, kết hợp với thang đo JDI để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ . Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đƣợc thực hiện theo cấp bậc nhu cầu của Maslow, vừa theo khía cạnh công việc. Để phù hợp với thực tiễn tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ , các yếu tố như tiền lương, phúc lợi sẽ đổi thành chế độ đãi ngộ.
Mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ bao gồm biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Biến độc lập bao gồm 5 biến:
lãnh đạo, đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc.
Việc đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu này sử dụng thang đo ý thức gắn kết với tổ chức trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về
“thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức (Organizational commitment – OCQ) của Mowday & ctg (1979) vào điều kiện Việt Nam” gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng tự hào