Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An, ở đây bao gồm người lao động tại Khối quản lý và người lao động tại đơn vị cơ sở được xem là đơn vị trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên đề tài chỉ dùng một mô hình nghiên cứu cho cả hai đối tượng nên chưa thấy được sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức giữa hai đối tượng này.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về sự gắn bó vì tình cảm.
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ giải thích được 49,1% sự biến thiên của Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bởi sự biến thiên của 06 biến độc lập. Như vậy, còn nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức mà nghiên cứu chưa tìm ra.
5.3 Đề xuất ướn n n cứu t ếp t eo
Từ các hạn chế của đề tài nói trên, tác giả đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo để bổ sung cho nghiên cứu trên.
Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo cần đưa ra mô hình riêng biệt cho mỗi đối tượng từ đó so sánh để thấy được sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức giữa người lao động tại Khối quản lý và người lao động tại đơn vị trực tiếp sản xuất.
Thứ hai, nghiên cứu tiếp theo nên nghiên cứu cho cả 3 thành phần của sự gắn kết: Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết do bắt buộc và Gắn kết vì quy chuẩn.
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu sâu hơn để tìm ra một số nhân tố mới ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
Chương này đưa ra các hàm ý quản trị về các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 06 nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động từ mạnh nhất đến thấp nhất theo thứ tự Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa tổ chức, Người quản lý, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Vì vậy, để nâng cao sự gắn bó của người lao động đối với Bưu điện tỉnh Long An, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhân tố cụ thể.
KẾT LUẬN CHUNG
Từ nhu cầu thực tiễn cần nâng cao sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An”.
Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 250 người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An và có hợp đồng lao động với kỳ hạn từ 12 tháng trở lên. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 được tác giả sử dụng để xử lý số liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa tổ chức, Người quản lý, Đồng nghiệp và Môi trường làm việc. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự gắn bó của người lao động với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân cho thấy nhóm giới tính và nhóm tuổi không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị để Ban lãnh đạo Bưu điện tỉnh Long An sẽ có những chính sách thích hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với đơn vị thông qua 06 nhân tố trên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tài liệu tiếng Việt
[1] Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP HCM.
[2] Hồ Văn Dần (2015). Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quốc Tế Hòa Bình. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM.
[3] Nguyễn Thị Liên Diệp và Trần Anh Minh (2015). Quản trị học. TP HCM:
[4] Trần Kim Dung (2005). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP HCM.
[5] Trần Kim Dung (2011). Quản trị Nguồn nhân lực. TP HCM: NXB Tổng hợp TP HCM.
[6] Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012). Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương. Tạp chí Phát triển kinh tế, 260, 18-24.
[7] Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014).
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành Phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 30, 92-99.
[8] Đỗ Phú Đạt (2016). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ ở TP. Hồ Chí Minh.
Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại Học Tin Học - Ngoại Ngữ TP HCM.
[9] Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMC Telecom tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, Số 13 (03- 2016), 87-101.
[10] Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí công thương 2017. Truy cập ngày 01/10/2019, Từ
http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-gan-ket-cua- nhan-vien-voi-truong-dai-hoc-ngan-hang-thanh-pho-ho-chi-minh-51079.htm
[11] Nguyễn Thành Long (2016). Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre. Tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM, Số 3, 64-80.
[12] Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, Số 38 (2015), 1-9.
[13] Nguyễn Minh Phương (2019). Tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An.
[14] Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TP HCM: Nhà xuất bản Tài Chính.
[15] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012).
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và hội nhập, 7(17), tr. 54-60.
[16] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. TP HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.
B. Tài liệu tiếng nước ngoài:
[17] Adams, J. S. (1963). Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp. 422-436.
[18] Angle, H. L., & Perry J. (1981). An empirical assessment of organization commitment and organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, pp.1-14.
[19] Bateman, T.S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27, pp. 95-112.
[20] Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003). Balancing work and
family: The role of high-commitment Environments. Industrial Relations, 42, pp.
168-18.
[21] Erasmus, B., Van Wyk, M., & Schenk, H. (2001). South African Human Resource Management (2nd ed.). Cape Town: Juta & Company Ltd.
[22] Gallup, Inc., 2013. Engagement at Work: Its Effect on Performance Continues in Tough Economic Times. Truy cập ngày 12/02/2020 từ
http://www.gallup.com/services/176657/engagement-work-effect-performance- continues-tough-economic-times.aspx
[23] Herzberg, F. & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.).
New York: John Wiley and Sons.
[24] Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W & Terry, S. (1993). Effects of Continuance, Affective, and Moral Commitment on the Withdrawal Process: an Evaluation of Eight Structural Equation Models. Academy of Management Journal, 36, pp. 951-995.
[25] Kumaran, M. & Sivasubramanian, M. (2013). A Study on Organisational commitment with special reference to Neyveli Lignite Corporation. IOSR Journal of Business and Management, 13(4), pp. 37-40.
[26] Levi, L. (2002). The European Commission‟s Guidance on work- related
stress: from words to action. TUTB Newsletter, 19, pp.12-17.
[27] Linda Rhoades, Robert Eisenberger, and Stephen Armeli. Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No. 5, pp. 825-836
[28] Luthans, F. (1995). Organisational Behaviour. McGraw Hill, New York.
[29] Martin, N., & Martin, E. (2003). Organizational culture. Cape Town:
Pearson Education South Africa.
[30] Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370-396.
[31] Mowday, R.T.; Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational Comittment. Journal of Vocational Behavior, 14, pp. 224-247.
[32] O'Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71, pp. 492- 499.
[33] Robbins, S. P. (2000). Organizational behaviour (9th Ed.). Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice- Hall.
[34] Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, pp.46-56.
[35] Suma, S.; Lesha , J. (2013). Job Satisfaction and Organizational commitment: the case of shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9, pp.
41-51.
[36] Vanaki, Z., & Vagharseyyedin, S.A. (2009). Organizational commitment, work environment conditions, and life satisfaction among Iranian nurses. Nursing &
Health Sciences, 11, pp.404-409.
[37] Wallach, E. (1983). Individuals and organization: The Cultural Match. In:
Training and Development Journal, 12, pp. 28-36.
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 1.1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Xin kính chào Quý anh/chị,
Tôi tên Nguyễn Thanh Xuân, học viên khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh khóa 03 Đợt 01 niên khóa 2018-2020 của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An”. Rất mong Quý anh/chị dành chút ít thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này. Các ý kiến, thông tin trao đổi trong buổi thảo luận hôm nay không có quan điểm đúng hay sai mà tất cả đều là những thông tin có giá trị cho nghiên cứu của tôi.
Phần 1: Thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức:
1.1 Theo anh/chị nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của anh/chị với đơn vị? Tại sao?
1.2 Tôi xin đưa 07 nhân tố sau, anh/chị có cần bổ sung, chỉnh sửa hay loại bỏ bớt nhân tố nào không?
1. Thu nhập
2. Khen thưởng và phúc lợi 3. Môi trường làm việc 4. Đồng nghiệp
5. Người quản lý 6. Cơ hội thăng tiến 7. Văn hóa tổ chức
Phần 2: Thảo luận về các thang đo Thang đo cho biến độc lập
Quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình là:
(1) Anh/chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không?
(2) Theo anh/chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ cho dễ hiểu không? Vì
sao?
(3) Theo anh/chị, phát biểu có thuộc nhân tố đang được đề cập không? Đánh
giá mức độ liên quan của mỗi phát biểu với nhân tố.
(4) Ngoài những phát biểu dưới đây, theo anh/chị còn phát biểu nào liên quan đến nhân tố được đề cập?
I. Thu nhập
1. Thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực của anh/chị.
2. Anh/chị có thể sống được dựa vào thu nhập hiện tại.
3. Thu nhập tại đơn vị của anh/chị công bằng cho các vị trí.
4. Anh/chị hiểu rõ chính sách về thu nhập tại đơn vị.
1. Thành tích của anh/chị được Lãnh đạo đơn vị công nhận.
2. Anh/chị được thưởng xứng đáng với những đóng góp của mình 3. Các chế độ phúc lợi của đơn vị hấp dẫn.
4. Các phúc lợi mà anh/chị nhận được không thua công ty khác.
III. Môi trường làm việc
1. Nơi anh/chị làm việc thoáng mát, sạch sẽ và đảm bảo an toàn lao động.
2. Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, thiết bị để làm việc.
3. Những chính sách liên quan đến anh/chị được đơn vị thông báo đầy đủ.
4. Anh/chị cảm thấy không khí làm việc ở đơn vị thoải mái.
IV. Đồng nghiệp
1. Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện.
2. Mọi người luôn hợp tác để hoàn thành công việc.
3. Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ anh/chị trong công việc.
4. Đồng nghiệp của anh/chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với
anh/chị.
5. Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy.
V. Người quản lý
1. Anh/chị giao tiếp thoải mái với người quản lý của mình.
2. Anh/chị thường xuyên được động viên trong công việc từ người quản lý.
3. Anh/chị luôn nhận được sự chỉ dẫn của người quản lý khi cần thiết.
VI. Cơ hội thăng tiến
1. Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại đơn vị.
2. Chính sách và điều kiện thăng tiến tại đơn vị cụ thể.
3. Đơn vị luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực.
4. Anh/chị hài lòng khi có cơ hội thăng tiến.
1. Đơn vị rất quan tâm đến công tác đào tạo cho nhân viên.
2. Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác từ các phòng của Khối quản lý.
3. Anh/chị được khuyến khích sáng tạo trong công việc.
4. Anh/chị được tự chủ trong công việc.
Thang đo cho biến phụ thuộc
Tôi xin đưa ra phát biểu cho thang đo biến phụ thuộc, Anh/chị cho biết các câu hỏi có cần điều chỉnh gì không?
1. Về một số phương diện, anh/chị xem đơn vị là mái nhà thứ hai của mình.
2. Anh/chị sẵn sàng ở lại làm việc lâu dài với đơn vị mặc dù có nơi khác đề nghị mức thu nhập hấp dẫn hơn.
3. Anh/chị cảm thấy rằng các vấn đề mà đơn vị gặp phải cũng là vấn đề của
anh/chị.
4. Anh/chị tự hào nói với người khác là anh/chị được làm việc trong đơn vị.
5. Anh/Chị sẽ rất vui khi làm việc tại đơn vị của mình cho đến khi nghỉ hưu.
Trân trọng cảm ơn Quý anh/chị đã dành thời gian để tham gia thảo luận này và cung cấp những ý kiến quý báu giúp tôi hình thành thang đo nghiên cứu.
PHỤ LỤC 1.2: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN
STT Họ và tên
1 Lại Thị Kim Thoa
2 Võ Thị Mỹ An
3 Nguyễn Hoàng Mai Chi
4 Nguyễn Thị Lệ Hằng
5 Trịnh Hồng Hiệp
6 Nguyễn Hoàng Kim Thoa
7 Trần Thị Cẩm Lê
8 Đỗ Thành Nhân
9 Phạm Thị Huyền Linh
PHỤ LỤC 1.3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Kết quả thảo luận: Xác định được các vấn đề sau:
Bảng 1. Kết quả ý kiến thành viên nhóm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An
STT
1 2 3 4 5 6 7
Có 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An được các thành viên nhóm chấp nhận. Sau khi thảo luận các thành viên đồng nhất giữ nguyên 07 nhân tố.
Theo bảng 1 tác giả nhận thấy 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An bao gồm: (1) Thu nhập (TN), (2) Khen thưởng và phúc lợi (KT); (3) Môi trường làm việc (MT); (4) Đồng nghiệp (DN); (5) Người quản lý ( QL); (6) Cơ hội thăng tiến (TT); (7) Văn hóa tổ chức (VH). Tác giả sử dụng kết quả ở bảng 1 làm thang đo chính thức và tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng các biến quan sát thuộc 07 nhân tố này
Bảng 2. Các biến quan sát của 07 nhân tố ảnh hưởng Nhân tố
Thu nhập (TN)
Nhân tố
Khen thưởng phúc (KT)
Môi trường làm việc (MT)
Đồng nghiệp (DN)
quản (QL)
Nhân tố
Cơ thăng (TT)
Văn hóa tổ chức (VH)
Sự gắn bó của
viên với tổ chức (GB)
lao động với Bưu điện tỉnh Long An. Tác giả sử dụng thang đo này làm thang đo chính thức và tiến hành phỏng vấn trên 250 người lao động đang làm việc tại Bưu điện tỉnh Long An và làm cơ sở dữ liệu chính thức cho luận văn.
PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐIỀU TRA
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Tại……….ngày…...tháng…..năm 2020 Bảng câu hỏi số:…..
Tôi tên là NGUYỄN THANH XUÂN - học viên khóa đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh khóa 03 Đợt 01 niên khóa 2018-2020 của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Tôi đang thực hiện luận văn với đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An”.
Xin quý anh (chị) vui lòng điền vào phiếu khảo sát sau đây giúp tôi và xin lưu ý rằng không có câu trả lời ĐÚNG hoặc SAI, mọi ý kiến của anh (chị) đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam đoan giữ bí mật các thông tin của anh (chị) đã cung cấp. Xin chân thành cảm ơn! A. PHẦN NỘI DUNG KHẢO SÁT
Xin Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/ chị với các phát biểu sau đây dành cho các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An theo thang điểm từ 1 -> 5 với quy ước:
1 Hoàn toàn không đồng ý
(Lưu ý: Anh/chị đồng ý ở mức độ nào thì KHOANH TRÒN vào mức độ đó, nếu trường hợp Anh/chị chọn nhầm, xin vui lòng gạch chéo và chọn lại mức độ mà Anh/chị đồng ý).