CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
- Giữa anh Đ và Công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2012 không?
Trả lời: giữa anh Đ và công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động nhưng không tồn tại quan hệ hợp đồng lao động, mà chỉ tồn tại hợp đồng thử việc. Giữa anh Đ và Công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động là người lao động (anh Đ), người sử dụng lao động là Công ty Đ. Anh Đ làm thử việc tại Công ty Đ và được công ty trả lương theo hàng tuần.
Căn cứ vào điều 22. Loại hợp đồng lao động (Bộ luật lao động 2012)
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”19
Trong tình huống trên thì ông H được công ty giao nhiệm vụ tuyển người vào làm việc và trả lương cho họ. Những thỏa thuận về việc làm mà không nói đến thời hạn làm việc mà chỉ nói là làm thử xem thế nào sau 1 tháng nếu tốt thì báo lên Công ty xem xét ký hợp đồng chính thức. Do đó không thể xác định được đây là loại hợp đồng nào. Theo lập luận của Tòa án thì đây là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng là không hợp lý bởi vì công ty xây dựng hoạt động quanh năm, không phải làm theo từng mùa, công nhân cũng có thể làm việc từ 12 tháng trở lên, giữa anh Đ và công ty Đ cũng chỉ đề cập đến việc thử việc và ký hợp đồng, không có thông tin thỏa thuận rằng ký hợp đồng gì, hợp đồng bao lâu. Do đó việc kết luận anh Đ và công ty tồn tại quan hệ hợp đồng lao động ( Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc dưới 12 tháng) là không chính xác.
- Giữa anh Đ và Công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2019 không?
Tại khoản 5 điều 3 Bộ luật lao động 2019
“5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.”20
Như vậy trọng tình huống trên thì ông H nhận anh Đ vào làm việc và trả lương cho anh Đ 230 nghìn đồng / ngày và thỏa thuận nếu làm tốt thì công ty sẽ ký hợp đồng lao động chính thức. Do đó, giữa anh Đ và công ty Đ có tồn tại quan hệ lao động.
Căn cứ tại khoản 1 điều 20 Bộ luật lao động 2019:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
19 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số: 10/2012/QH13) ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội.
20Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”21
Trong tình huống trên thì anh Đ và công ty Đ chưa ký hợp đồng lao động chính thức mà chỉ là thử việc theo quy định tại điều 24 Bộ luật lao động 2019:
“1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.”22
Do đó không tồn tại quan hệ hợp đồng lao động giữa anh Đ và công ty Đ.
Việc làm, trả công, ql gs đh
- Việc Toà án xác định tai nạn lao động có lỗi của anh Đ phù hợp với quy định pháp luật hay không?
Theo dữ liệu đề ra: Quá trình làm việc, ông H đã cảnh báo về an toàn lao động, thông báo cho ông Đ khi làm việc không nên chất nhiều thanh sắt lên thang sẽ gây nguy hiểm, nhưng ông Đ không nghe, vẫn chất nhiều thanh sắt, vật tư vào sàn che chắn trong lòng giếng thang máy, dẫn đến sàn che chắn bị sụp và ông Đ bị tai nạn lao động qua đời.
Căn cứ tại điểm b khoản 2 điều 5 Bộ luật Lao động 2012:
“Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.”23 21
22
23 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số: 10/2012/QH13) ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội.
Với tình huống trên, anh Đ đã không chấp hành việc nhắc nhở, cảnh báo, quy định làm việc tại công trường của ông H (người có thẩm quyền quản lý, đại diện công ty trong hoạt động xây dựng) do đó Tòa án xác định tai nạn lao động có lỗi của anh Đ là phù hợp theo quy định của pháp luật.
- Về “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” có phát sinh hiệu lực pháp luật được không?
Đối với “Biên bản thỏa thuận ngày 06/10/2018” giữa bà Trần Thị H với Công ty TNHH MTV Đ, Tòa cho rằng biên bản thỏa thuận trên là do hai bên đương sự tự nguyện xác lập, không bị đe dọa, ép buộc nên phát sinh hiệu lực.
Trong thực tiễn giao dịch dân sự thì mặc dù văn bản ký kết các bên không đề tên là “hợp đồng” nhưng biên bản thỏa thuận, văn bản thỏa thuận ký kết vẫn được coi là hợp đồng và phát sinh hiệu lực pháp lý để điều chỉnh quyền, nghĩa vụ các bên theo quy định pháp luật.
Căn cứ tại điều 385 Bộ luật Dân sự 2015
“Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.”24
Căn cứ tại điều 116 về giao dịch dân sự Bộ luật Dân sự 2015
“Giao dịch dân sự là hợp đồng hoặc hành vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự.”25
Căn cứ tại điều 117 về điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự
“1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Chủ thể có năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự phù hợp với giao dịch dân sự được xác lập;
b) Chủ thể tham gia giao dịch dân sự hoàn toàn tự nguyện;
c) Mục đích và nội dung của giao dịch dân sự không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.
2. Hình thức của giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự trong trường hợp luật có quy định.”26
24 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Luật số: 91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
25
26 Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Dân sự (Luật số: 91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015, Hà Nội.
Như vậy trong tình huống trên thì Biên bản được giao kết đáp ứng các điều kiện về hiệu lực của giao dịch dân sự như người có năng lực pháp luật dân sự (bà H và công ty Đ), các chủ thể đều tham gia hoàn toàn tự nguyện, mục đích phù hợp với quy định của pháp luật. Hình thức được lập thành văn bản. Như vậy biên bản thỏa thuận này có hiệu lực pháp luật.
- Hướng giải quyết của tranh chấp này
Thứ nhất, theo quan điểm của nghiên cứu viên thì phải xác định lại quan hệ hợp đồng lao động trong tình huống trên. Phải xem xét nó là hợp đồng lao động nào. Từ đó giải quyết tiếp các quyền lợi liên quan của người khởi kiện.
Thứ hai, mặc dù đã có bản thỏa thuận “cam kết không thắc mắc, khiếu nại gì về sau”, nhưng đây chỉ là thắc mắc khiếu nại. Bà H khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết yêu cầu do đó việc khởi kiện này nằm ngoài phạm vi của cam kết (cam kết chỉ nói là bên gia đình anh Đ không mắc mắc, khiếu nại gì về sau này.). Chị H không thắc mắc, khiếu nại mà chị H khởi kiện tại tòa án là hợp lý.
Thứ ba, trong tình huống trên theo Biên bản điều tra tai nạn lao động ngày 28/7/2020 của Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Dương, xác định: “Những người có lỗi” dẫn đến tai nạn lao động làm ông Đ tử vong là “người lao động không chấp hành đúng hướng dẫn của cấp quản lý khi thao tác vận chuyển vật liệu, vi phạm khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động và khoản 1 Điều 17 Luật An toàn, vệ sinh lao động. Người sử dụng lao động không trang bị các thiết bị an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 3 Điều 16 Luật An toàn, vệ sinh lao động; không tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định tại Điều 150 Bộ luật Lao động, điểm b khoản 2 Điều 7, Điều 14 Luật An toàn, vệ sinh lao động, Nghị định số 44/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 và Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 08/10/2018 của Chính phủ; không tổ chức kiểm tra, giám sát về an toàn lao động tại nơi làm việc để kịp thời cảnh báo, nhắc nhở khi phát hiện người lao động làm việc không đảm bảo an toàn lao động theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 7 Luật An toàn, vệ sinh lao động và Điều 36 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP ngày 15/5/2016 của Chính phủ”
Như vậy lỗi không chỉ do anh Đ không nghe theo lời cảnh báo của ông H. trong quá trình làm việc, mà chính bên phía người sử dụng lao động cụ thể ở đây là công ty và đại diện làm việc với ông Đ. là ông H. không chấp hành hướng dẫn về an toàn lao động, không đảm bảo các trang thiết bị và vận chuyển vật liệu an toàn . Do đó căn cứ tại điểm b khoản 4 Điều 38 Luật An Toàn vệ sinh lao động 2015 thì việc bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:
“a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;”27
Nhưng anh Đ làm việc trả lương theo tuần và hàng tuần anh ấy chỉ làm 2-3 buổi do đó không thể xác định lương theo 30 tháng tiền lương. Do đó mức tiền chi trả sẽ được tính theo phương thức khác tùy vào Tòa án.