CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
3.2.6. Một số giải pháp khác
a. Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên tại Chi nhánh
Vì Chi nhánh chỉ là một nhánh nhỏ của ngân hàng mẹ Public Bank Berhad nên phải tuân thủ theo những chế độ lương thưởng đãi ngộ mà ngân hàng mẹ ban hành. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ này chưa được thực sự tốt vậy nên nó chưa tạo được động lực một cách triệt để cho nhân viên để họ thực sự quyết tâm làm việc, cống hiến cho Chi nhánh. Vậy nên, Chi nhánh cần có đề xuất lên Hội sở về việc nâng cao chế độ đãi ngộ cho nhân viên. Thêm vào đó, bản thân Chi nhánh cũng có thể tạo các chuyến đi chơi vào cuối tuần cho tập thể nhân viên để thêm tình đoàn kết cũng như tăng sự gắn bó của nhân viên với Chi nhánh. Việc này tuy khá tốn chi phí nhưng vẫn có thể cân đối được và đổi lại nó sẽ mang đến thuận lợi lớn cho Chi nhánh.
Tiếp theo, Chi nhánh cần phát huy sức mạnh nội tại của mình nhằm gia tăng sự gắn kết trong tập thể nhân viên. Chi nhánh nên tổ chức công nhận thành tích của nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc mỗi hai tuần, hàng tháng và hàng quý trong cuộc họp của toàn Chi nhánh với sự tham dự đầy đủ của tập thể nhân viên. Việc tôn vinh này sẽ giúp các nhân viên có động lực hoàn thành công việc tốt hơn và cố gắng hơn nữa. Các nhân viên ưu tú hay xuất sắc này cũng nên cần được đề bạt thăng chức hoặc tăng lương lên Hội sở để giúp họ có động lực hơn trong hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc của mình.
Một công tác khá mới mẻ nữa chính là việc Ban Giám đốc, các trưởng bộ phận cần có sự quan tâm đến cuộc sống của nhân viên sâu sắc hơn để khiến nhân viên có thể an tâm tin tưởng Chi nhánh chính là ngôi nhà thứ hai của mình. Đặc biệt trong các sự kiện quan trọng như cưới hỏi, sinh con, tang gia. Ban Giám đốc và các trưởng bộ phận cũng có thể chia sẻ cũng như tư vấn cho nhân viên nếu cần thiết về việc đưa ra quyết định quan trọng trong cuộc
sống mà có ảnh hưởng đến công việc. Việc này cũng chính là sợi dây liên kết các nhân viên và các nhà quản trị cấp cao tại Chi nhánh – giúp xây nên một đại gia đình gắn kết, bền vững.
b. Xây dựng phần mềm tuyển dụng
Hàng năm Chi nhánh hầu như đều có đợt tuyển dụng nhân sự, việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản, khoa học là hết sức cần thiết. Phần mềm sẽ thực hiện và theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hoàn chỉnh: quy định các vòng phỏng vấn và điểm chuẩn cho từng vòng phỏng vấn, quản lý các yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên, quản lý bài thi…
Quản lý các yêu cầu tuyển dụng: Cho phép đưa ra các nhu cầu tuyển dụng tự động từ hệ thống dựa trên định biên nhân sự và đánh giá năng lực cho từng vị trí hiện tại của mỗi nhân viên trong phòng ban.
Quản lý ứng viên: Cho phép đăng ký tuyển dụng online và hỗ trợ đăng ký tuyển dụng thông qua người thân trong công ty.
Cho phép thiết lập kế hoạch tuyển dụng và đặt lịch chi tiết cho mỗi ứng viên (hệ thống hỗ trợ gửi email, tin nhắn cho ứng viên khi có thông tin về lịch thi hoặc phỏng vấn)
Quản lý chi tiết và linh hoạt bài thi.
Quản lý chi tiết kết quả thi, phỏng vấn của các ứng viên.
Quản lý danh sách ứng viên theo các tiêu chí: Không đủ tiêu chuẩn, đủ tiêu chuẩn, làm bài thi đạt, làm bài thi không đạt, phỏng vấn qua, phỏng vấn không qua, thử việc, chuyển thành nhân viên…
c. Một số đề xuất, kiến nghị
Những năm gần đây xuất hiện rất nhiều Ngân hàng nước ngoài tại khu vực Miền Trung – Tây Nguyên mở rộng quy mô dịch vụ của mình như: Ngân hàng TNHH MTV Shinhan Việt Nam, Ngân hàng TNHH MTV Woori Việt
Nam… Như vậy, ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường nên Chi nhánh phải nhạy bén với thời cuộc để có thể nắm bắt được cơ hội đến với mình.
Trước hết, Chi nhánh ty cần nâng cao chính sách đãi ngộ để thu hút được lao động có trình độ. Hoàn thiện chính sách này cũng góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.
Không ngừng trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng.
Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, nên để ứng viên thể hiện hết năng lực bản thân mình, Ban Giám đốc không nên nói quá nhiều, nên dành thời gian khai thác thông tin, năng lực của ứng viên.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong ngành, tầm quan trọng của nguồn nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực chiếm một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc duy trì và phát triển một tổ chức. Do đó, để có được một nguồn nhân lực ổn định và chất lượng ngay từ khâu đầu vào thì việc tuyển dụng chính là là bước mấu chốt để có thể tìm kiếm và đưa những nhân lực chất lượng vào phục vụ tại doanh nghiêp, rồi từ đó tiêp tục thực hiện các bước tiếp theo của quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt đến mục tiêu của tổ chức. Vậy nên, các tiêu chí của công tác tuyển dụng luôn cần phải được làm rõ, hoàn thiện để đảm bảo chất lượng nhân lực đầu vào.
Trong đề tài này tác giả đã đi sâu để tìm hiểu về “Hoàn thiện Công tác tuyển dụng nhân lực tại PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng”, từ đó có thể thấy rõ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong một tổ chức nói chung và PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng. Dựa vào đây, tác giả đã phân tích thực trạng tuyển dụng hiện tại và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Chi nhánh.
Sau quá trình tìm hiểu, xem xét và kết hợp với các kiến thức đã thu thập được từ trên ghế nhà trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của TS.
Nguyễn Quốc Tuấn, tôi đã hoàn thiện bài luận văn của mình. Dù đã cố gắng hết sức, nhưng hiện luận văn vẫn không thể tránh hết những khuyết điểm.
Kính mong nhận được sự góp ý của Thầy, Cô để tôi có thể hoàn thiện đề tài của mình hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHỤ LỤC 1
Bảng câu hỏi phỏng vấn các chuyên viên của bộ phận Tín dụng, Quầy Giao dịch, Kinh Doanh và Kế toán về ứng viên được tham gia quá trình thử việc và được tuyển dụng:
- Xin Anh/ Chị cho biết chất lượng tuyển dụng trong thời gian thử việc và sau khi được ký hợp đồng chính thức của nhân viên từ năm 2017 – 2019?
- Anh/ Chị có đề xuất hay giải pháp gì nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian tới?
PHỤ LỤC 2
Ma trận khung năng lực và năng lực nghề nghiệp giành cho các vị trí nhân viên tại PBVN – Chi nhánh Đà Nẵng:
Vị trí/ Năng lực – phẩm chất
Nhân viên Quầy giao
dịch
Nhân viên Tín dụng
Nhân viên Kinh doanh
Nhân viên Kế toán
Kiến thức chuyên môn X X X X
Kỹ năng giao tiếp X X X
Kỹ năng tin học văn
phòng X X X
Kỹ năng tiếng Anh X X X X
Kỹ năng phân tích X X X
Kỹ năng tổng hợp X X X X
Kỹ năng sáng tạo X X X
Kỹ năng giải xử lý
tình huống X X X X
PHỤ LỤC 3
Biểu mô tả nội dung của mỗi năng lực và phẩm chất của ứng viên ở Phụ lục 2:
STT Năng lực – phẩm chất Mô tả
1 Kiến thức chuyên môn
- Nắm được kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực ngân hàng;
- Có kiến thức về Bảo hiểm nhân thọ là một lợi thế.
2 Kỹ năng giao tiếp
- Giao tiếp khéo léo với khách hàng, các đồng nghiệp, cấp trên;
- Có tính thuyết phục cao trong lời nói.
3 Kỹ năng tin học văn phòng
- Thành thạo về cách lập các bảng tính, biểu đồ trên Excel;
- Nhập liệu và thao tác tốt trên Word, biết căn chỉnh nhanh – đúng cách;
- Đối với nhân viên Kế toán nội bộ: cần phải có kinh nghiệm và sử dụng thành thạo các phần mềm kế toán.
4 Kỹ năng tiếng Anh
- Có Chứng chỉ TOEIC 600 hoặc IELTS 6.0 trở lên;
- Kỹ năng viết và giao tiếp phải thành thạo, vốn từ vựng chuyên ngành rộng.
5 Kỹ năng phân tích - Làm rõ các vấn đề phức tạp và đơn giản hoá chúng.
6 Kỹ năng tổng hợp - Có khả năng liên kết các vấn đề liên quan để tạo sự thống nhất và tìm ra được tổng thể
của vấn đề.
7 Kỹ năng sáng tạo
- Có khả năng tìm tòi ra nhiều phương án, cách thức, ý tưởng khác nhau để xử lý một tình huống cụ thể;
- Tư duy nhạy bén, nhanh nhẹn trong tìm tòi các cách thức mới.
8 Kỹ năng giải xử lý tình huống
- Nhanh nhẹn trong việc phân tích, liên hệ, tìm hiểu các thông tin khác nhau để có thể có một cái nhìn tổng thể nhất về tình huống và đưa ra các cách thức giải quyết hợp lý nhất cho các bên liên quan.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1]. Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
[2]. Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà nội.
[3]. Lê Thanh Hà (2012), Giáo Quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động - Xã hội, Hà nội.
[4]. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà nội.
[5]. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1)
[6]. Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
[7]. Ngô Kim Thành (2013), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Kinh tế.
[8]. Nguyễn Chơn Trung (2011), Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng.
[9]. Website: https://resources.base.vn/productivity/mo-hinh-ask-la-gi-mo- hinh-danh-gia-nang-luc-nhan-su-chuan-quoc-te-350
[10]. Website: https://quantrinhansu-online.com/danh-gia-hieu-qua-tuyen- dung/
[11]. Website: https://smartrain.vn/tim-hieu-ve-quy-trinh-phan-tich-cong- viec-trong-quan-tri-nhan-su.html
Tiếng Anh
[12]. Harold Koontz, Heinz Weihrich (2010), Essentials of management, Tata McGraw Hill Education Private Limited.
[13]. Omotayo Adewale Osibanjo, Anthonia Adeniji (2012), Human Resource Management: Theory and Practice.
[14]. The Open University of Hong Kong, Human Resources Management.
[15]. Michael Amstrong (1988), A Handbook of Human Resource Management Practice 15th editon.
[16]. Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright (2009), The Oxford Handbook of Human Resource Management.
[17]. Myrna L. Gusdorf, MBA, SPHR (2008), Recruitment and Selection:
Hiring the Right Person, SHRM Foundation’s effective practice guidelines series.
[18]. James A. Breaugh, Ph.D. (2008), Recruiting and Attracting Talent, SHRM Foundation’s effective practice guidelines series.
[19]. Elaine D. Pulakos (2008), Selection Assessment Methods, SHRM Foundation’s effective practice guidelines series