Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở một số nước trên thế giới
2.2.1.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Kinh tế Hàn Quốc liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao do áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hữu hiệu.
Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và
gắn chặt vào nguyên tắc “công trạng” (nhiệm vụ hoàn thành), loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp.
Hàng năm, Nhà nước dành trên 20% ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo. Hàn Quốc đặt ra mục tiêu, trước hết giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, ý thức trách nhiệm công dân, đồng thời đẩy mạnh đào tạo cơ bản, toàn diện, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phong cách làm việc đối với mỗi cán bộ, công chức. Coi công chức là chủ thể của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện mục tiêu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo. Nhà nước quy định tất cả các công chức chuyên nghiệp của nền công vụ đều phải thông qua đào tạo cơ bản về ngạch, bậc và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi bổ nhiệm hoặc thăng chức. Tính ra cứ 5 năm, mỗi công chức ít nhất phải qua ba lần học tập tại hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xem xét nâng ngạch, nâng bậc. Luật Giáo dục quy định bắt buộc mọi công chức có nghĩa vụ học tập, học suốt đời. Mỗi công chức đều được động viên khuyến khích tham gia một hình thức đào tạo nhân cách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách nhiệm về nhiệm vụ với tư cách là một thành viên của công vụ. Hình thức đào tạo nhân cách đặc biệt quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo, để nâng cao khả năng quản lý và lãnh đạo ( Nguồn: Viện đào tạo công chức Trung ương Hàn Quốc (COTI)).
2.2.1.2. Kinh nghiệm của Thái Lan
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Thái Lan được Luật Công vụ điều chỉnh. Nhà nước chú trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành ở mọi cấp, mọi ngành, nghề và nhiệm vụ công tác; trang bị những kiến thức và kỹ năng tiên tiến; thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức vì lợi ích phát triển của công chức; đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, mang tính thực tế và phù hợp với các biện pháp tổ chức, thực hiện có kết quả cụ thể, đồng thời thực hiện việc kiểm tra đánh giá nghiêm túc các kết quả; có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ, công chức được đề bạt, hoặc thuyên chuyển công tác sang vị trí, nhiệm vụ mới; phải tích cực hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan của Chính phủ; chú trọng sử
dụng kỹ thuật mới, hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, hạn chế việc tăng thêm biên chế; thực hiện việc phối hợp trong việc điều phối công chức và sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng cường cho các cơ quan Chính phủ, cơ quan nghiên cứu và khu vực tư nhân đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tránh dư thừa, lãng phí; thực hiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương, tăng cường sự phối hợp và hỗ trợ giữa các cơ quan đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các ngành, các địa phương và trung ương về ngân sách, nguồn nhân lực và sự giúp đỡ hợp tác của nước ngoài; có cơ chế thích hợp để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Thái Lan gồm: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán bộ giám sát, cán bộ nữ,…; đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công; đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa ứng xử của công chức; phát triển công nghệ thông tin cho cán bộ lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo về kỷ luật công vụ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công, văn bản và kỹ thuật xây dựng văn bản; chuẩn bị cho cán bộ, công chức nghỉ hưu sớm (Nguồn: Học viện Hành chính / Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 3/2009).
2.2.1.3. Kinh nghiệm của Singapore
Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 USD năm 2010 (Theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế). Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức có 5 công đoạn, bao gồm:
- Công đoạn đầu tiên là giới thiệu, giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng;
- Công đoạn cơ bản, là đào tạo giúp công chức mới thích ứng với công tác được giao, ngay trong những năm đầu tiên;
- Công đoạn nâng cao, nhằm đào tạo bổ sung thêm kiến thức giúp công chức đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, được tiến hành trong thời gian từ 1 đến 3 năm đầu;
- Công đoạn mở rộng, là công đoạn tập trung tạo điều kiện cho công chức vượt ra khuôn khổ công việc của mình đang làm vươn lên đảm đương những công việc khác có liên quan khi cần thiết và có nhu cầu;
- Công đoạn tiếp tục, là công đoạn đào tạo nhằm giúp nâng cao khả năng làm việc của bản thân công chức trong tương lai.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore được tổ chức theo các hình thức chính quy và tại chức tùy theo từng đối tượng và nhu cầu công việc. Chính phủ hết sức quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Các cơ quan chịu trách nhiệm chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm có Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore.
Học viện Công vụ có chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp; chương trình đào tạo chuyên môn quản lý trung cấp. Còn Viện Quản lý Singapore là cơ quan tổ chức nhiều chương trình bồi dưỡng ngắn hạn để học viên tự chọn phù hợp với nhu cầu của cá nhân. Đây là những hoạt động cập nhật thông tin và lý luận mới về quản lý phục vụ cho các khóa bồi dưỡng ngắn hạn và tại chức mở theo đơn đặt hàng (Nguồn: Tạp chí Tổ chức Nhà nước).
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa phương ở Việt Nam
2.2.2.1 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh
Thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX về đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở cấp cơ sở xã, phường, thị trấn UBND tỉnh Quảng Ninh xây dựng Đề án “Đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng; thực hiện tinh giản bộ máy, biên chế” (Đề án 25) của tỉnh Quảng Ninh là một sáng kiến chính trị hành chính có tính đột phá. Mặc dù chỉ đề cập đến phạm vi của một địa phương, nhưng nó lại đi trúng vấn đề xuyên suốt của hệ thống chính trị, là tổ chức bộ máy lãnh đạo, bộ máy hành chính thế nào để hoạt động thực sự nâng cao hiệu lực, hiệu quả.
Sau hơn một năm vừa xây dựng, vừa tổ chức thực hiện những giải pháp
thuộc thẩm quyền, Đề án “Đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng; thực hiện tinh giản bộ máy, biên chế” của tỉnh (Đề án
25) đã hoàn thành và được Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh thông qua cách đây không lâu với mục tiêu kép.
Điểm đáng chú ý trong đề án này là việc nhất thể hóa một số tổ chức và chức danh lãnh đạo của một số cơ quan đảng và chính quyền. Thực hiện thí điểm mô hình chính quyền một cấp ở huyện Cô Tô, nhất thể hoá một số chức danh (Bí thư Huyện uỷ kiêm Chủ tịch UBND huyện, Phó Bí thư Thường trực kiêm Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND kiêm Trưởng Ban Tuyên giáo, Chủ nhiệm UBKT kiêm Chánh Thanh tra huyện, Trưởng Ban Tổ chức kiêm Trưởng Phòng Nội vụ huyện, Phó Ban Tuyên giáo kiêm Giám đốc Trung tâm bồi dưỡng chính trị), thực hiện kiêm nhiệm công tác một số chức danh khác… Tiếp tục sắp xếp, lựa chọn nhất thể hoá một số chức danh trực thuộc (bí thư đảng uỷ kiêm chủ tịch HĐND hoặc UBND cấp xã; bí thư chi bộ kiêm trưởng thôn, bản, khu phố…), đề xuất quy trình tuyển chọn cán bộ và giới thiệu cán bộ để thực hiện mở rộng dân chủ, bầu cử trực tiếp chức danh người đứng đầu cấp uỷ, chính quyền một số địa phương, đơn vị trực thuộc. … Trước đó, có rất nhiều vấn đề được đặt ra như: phương thức hoạt động của bộ máy Đảng khác căn bản với bộ máy chính quyền, hợp nhất các cơ quan đảng và chính quyền thì ngoài câu chuyện cơ quan hợp nhất trực thuộc Đảng hay trực thuộc nhà nước nó còn liên quan đến câu chuyện tuân thủ pháp luật hay điều lệ, quy chế của Đảng.
Chính vì vậy, trong quá trình lập đề án, Quảng Ninh đã xây dựng đề án từ cấp xã, cấp huyện đến cấp tỉnh, có sự tham gia, góp ý trực tiếp của nhân dân, các đối tượng chịu tác động và thông qua HĐND các cấp. Tỉnh đã tổ chức các cuộc làm việc với các bộ, ngành, các viện nghiên cứu, cơ quan Trung ương; các cuộc hội thảo khoa học, tọa đàm với các cơ quan nghiên cứu lý luận của Đảng, Nhà nước. Thành lập Hội đồng thẩm định các cấp do Thường trực cấp ủy làm chủ tịch.
Tiến hành phê duyệt đề án theo quy trình từ cấp tỉnh đến cấp xã. Tỉnh ủy Quảng Ninh đã ban hành Nghị quyết về nội dung đề án, đồng thời phê duyệt đề án của 14 huyện, thị, thành ủy; 15 đề án của các cơ quan thuộc khối Đảng; 26 đề án của các sở, ban, ngành và đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh và tổ chức thực hiện trong toàn hệ thống chính trị đối với những nội dung thuộc thẩm quyền.
Đề án đã đưa ra các giải pháp đồng bộ về cải cách hành chính, sắp xếp tổ chức bộ máy đảm bảo tinh gọn; nâng cao năng suất lao động khu vực công; đồng
thời cải thiện chất lượng phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân của bộ máy hành chính nhà nước các cấp; đẩy mạnh mô hình hợp tác công-tư (PPP), khuyến khích sự tham gia của khu vực tư nhân trong cung cấp dịch vụ công… Đồng thời, xác định những chỉ tiêu rất cụ thể. Chẳng hạn như thực hiện thí điểm nhân dân bầu trực tiếp chủ tịch UBND cấp xã ở ít nhất 50% xã, phường, thị trấn. Hay phấn đấu tinh giản 15% biên chế so với định mức của Trung ương; 100% các đơn vị sự nghiệp tự chủ về tài chính…
Cơ sở để Quảng Ninh tự tin và quyết tâm triển khai đề án 25 là tỉnh đã thực hiện triển khai thí điểm nhất thể hóa chức danh Bí thư đồng thời là Chủ tịch UBND đối với huyện đảo Cô Tô và mở rộng tới 25% tổng số xã, phường. Thực hiện mô hình Bí thư chi bộ kiêm Trưởng thôn theo nguyên tắc: Chi bộ giới thiệu đảng viên đủ điều kiện, năng lực ra tranh cử Trưởng thôn cùng với các ứng viên khác, có số dư ứng viên; nếu được nhân dân bầu thì tiến hành Đại hội Chi bộ để bầu Bí thư Chi bộ thôn.
Kết quả, toàn tỉnh đã thực hiện tinh giản được 254 biên chế không hưởng lương trực tiếp từ ngân sách nhà nước, 305 hợp đồng lao động; đã thực hiện bố trí 03 chức danh ở thôn, khu; khoán số lượng và kinh phí hoạt động theo Nghị quyết 179-NQ/HĐND ngày 12/12/2014 của HĐND tỉnh; thôi thực hiện chi trả phụ cấp thường xuyên cho 17.697 người hoạt động không chuyên trách ở thôn, bản, khu phố. Tăng cường giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị sự nghiệp, trong đó có 26 đơn vị đã tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp còn lại trong năm 2016. Tiết kiệm chi thường xuyên được khoảng 270 tỷ đồng/năm và hàng trăm tỷ đồng từ cơ sở vật chất. Ngoài ra, riêng ngành y tế thực hiện đề án sắp xếp lại trạm y tế xã theo 3 mô hình mới, đã tiết kiệm được 200 tỷ đồng năm 2015 cho đầu tư đạt tiêu chí quốc gia về y tế (Nguồn: Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Ninh).
2.2.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh
Huyện Yên Phong có 14 xã, thị trấn. Trước đòi hỏi của thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Yên Phong liên tục phát triển cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Nhận thức rõ việc chăm lo công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ một cách toàn diện, Huyện đã chú trọng công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ.
Nhờ kiên trì thực hiện mục tiêu và đổi mới quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Yên Phong có nhiều chuyển biến theo chiều hướng tích cực. Tính đến cuối năm 2012, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã cơ bản đạt chuẩn về văn hóa, chuyên môn và chính trị. Tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn về văn hóa là 100%; chuẩn chuyên môn 81,7%, có bằng trung cấp chính trị đạt 65,4%, có chứng chỉ quản lý nhà nước đạt 21,7%. Trình độ đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được nâng lên một bước sẽ tạo tiền đề để Yên Phong đổi mới hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở theo hướng “vì nhân dân phục vụ”.
* Giải pháp để nâng cao chất lượng và năng lực đội ngũ CB, CC cơ sở tại huyện Yên Phong
-Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng từ huyện đến cơ sở.
- Cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện.
- Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch CB, đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển CB.
- Xây dựng quy hoạch CB đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở.
Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng CB, CC của huyện Yên Phong cho thấy việc bố trí CB, CC phù hợp với khả năng; xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với đặc điểm của từng địa bàn và công tác đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm, đúng đối tượng nhằm nâng cao năng lực thực tiễn là cách làm thiết thực, dễ áp dụng tại tất cả các địa phương trong cả nước ( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Yên Phong).