Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước trên thế giới
Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là một vấn đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia, có thể lấy một số ví dụ cụ thể như ở Sinhgapore, Trung Quốc, Nhật Bản....
2.2.1.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ công chức ở Singapore
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm cán bộ, công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi người được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo
viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng mỗi người đều được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho công vụ (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản được tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức được trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đương những công việc liên quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đường sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.2.1.2 . Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức nhà nước ở Trung Quốc Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Trung Quốc tập trung vào lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang bản sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, chính sách công, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa
học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5% (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở một số địa phương trên cả nước
2.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện tại thành phố Hà Nội
Mục tiêu Đảng bộ thành phố Hà Nội quyết tâm thực hiện trong nhiệm kỳ 2010 - 2015 là nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ cấp sơ sở. Không chỉ đạt chuẩn về lý luận chính trị, yêu cầu bắt buộc đối với 100%
cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn và 80% cán bộ chuyên môn cấp xã là phải có trình độ đại học. Ngoài việc giao chỉ tiêu cho từng cấp ủy, có chính sách khuyến khích cán bộ đi học, tăng cường mở lớp…, thì việc đào tạo bổ sung khoảng 1000 cán bộ làm công tác Đảng cho cơ sở được coi là giải pháp để hiện thực hóa mục tiêu (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Nghị quyết của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước có đi vào cuộc sống hay không phụ thuộc rất lớn vào cấp cơ sở. Đây vừa là nơi tiếp nhận, vừa là nơi triển khai chủ trương, nghị quyết vào cuộc sống, quyết định đến hiệu quả
thực thi. Nhưng khó khăn ở nhiều đại phương hiện nay là năng lực cán bộ hạn chế, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Chuẩn bị cho chương trình xây dựng nông thôn mới, thành phố Hà Nội khảo sát trình độ cán bộ tại 401 xã, có 6.133 người tham gia chỉ có 76,44% đạt chuẩn, đây cũng là khó khăn chung của nhiều nơi.
Thống kê hiện nay, toàn thành phố vẫn còn 683 cán bộ xã chưa qua đào tạo về chuyên môn và 1.712 người chưa qua đào tạo về lý luận chính trị. Sự bất cập về trình độ nghiệp vụ, chính trị là một trong những nguyên nhân căn bản khiến cho năng lực điều hành, quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền hạn chế, còn lúng túng nhất là trong công tác quản lý nhà nước đất đai, xây dựng cơ bản, xây dựng nông thôn mới (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Thành ủy Hà Nội thực hiện chương trình “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của cấp ủy Đảng và đội ngũ đảng viên; năng lực điều hành, quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền; chất lượng hoạt động của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân các cấp giai đoạn 2011 - 2015”. Trước mắt, rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình về công tác cán bộ; xây dựng các quy định đặc thù: Quy định chế độ trách nhiệm của tập thể, cá nhân, nhất là người đứng đầu; quy chế lấy ý kiến quần chúng đánh giá cán bộ… thực hiện thống nhất.
Hà Nội đi đầu thực hiện chủ tương chuẩn hóa, trẻ hóa, tăng tỷ lệ cán bộ nữ và từng bước nhất thể hóa chức danh. Các khâu tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ được đổi mới. Ngoài công khai công tác tuyển dụng cán bộ, công chức thông qua thi tuyển, thành phố sẽ xây dựng cơ chế, tiêu chí tuyển dụng với người tốt nghiệp loại xuất sắc hoặc cán bộ có thành tích xuất sắc ở xã, phường, thị trấn nhằm lựa chọn nhân sự tốt nhất đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Đảng bộ Hà Nội quyết định lựa chọn khoảng 1000 sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học để bồi dưỡng nghiệp vụ công tác xây dựng Đảng, công tác kiểm tra, công tác tuyên giáo… bổ sung cho 577 xã, phường, thị trấn (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Hình thức đánh giá năng lực cán bộ, nhất là người đứng đầu cấp ủy, cán bộ chủ chốt cấp cơ sở được tiến hành dân chủ, trên cơ sở lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo. Cấp ủy các cấp kiên quyết miễn nhiệm, thay thế cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước, thiếu trách nhiệm để xảy ra việc nổi cộm, bức xúc kéo dài… Bên cạnh đó, căn cứ nhu cầu kiến thức, kỹ năng mà đội ngũ cán bộ cơ sở đang cần, TP sẽ huy động 73 trường đại học trên địa bàn cùng vào cuộc để đào tạo giúp 80% cán bộ chủ chốt cấp xã có trình độ chuyên môn đại học đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đang đặt ra (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
2.2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện tại thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Giải quyết tốt vấn đề mấu chốt này Đà Nẵng có nhiều thành tựu lớn về phát triển kinh tế - văn hóa xã hội, trở thành điểm đến của nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước với mong muốn đưa địa phương mình sớm thoát khỏi khó khăn, tạo đà phát triển.
Trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao năng lực cán bộ, công chức bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố Đà Nẵng đang tập trung hướng tới (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: Đà Nẵng thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường, xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó Đà Nẵng cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Việc lãnh đạo thành phố Đà Nẵng có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công chức phải học tập, tu dưỡng và đã
trở thành cuộc vận động của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức. Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính, trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, Đà Nẵng có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, Đà Nẵng đã đầu tư xây dựng trường Trung học phổ thông chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho Đà Nẵng. Đối với cán bộ, công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng. Trong những năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có năng lực từ bên ngoài vào (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao nguồn nhân lực (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.2.2.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện ở huyện Lạc Thủy, tỉnh Hòa Bình
Xác định nguồn lực con người là yếu tố quan trọng, then chốt trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương. Những năm qua, huyện đã đặc biệt quan tâm, chú trọng vào việc củng cố, nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Từ đó đã phát huy tốt vai trò hạt nhân lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở (Trịnh Minh Trường, 2013).
Qua thực tế triển khai thực hiện Nghị quyết 06/NQ-TU về công tác tổ chức cán bộ ở Lạc Thủy bước đầu đã giải quyết tốt tình trạng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ và công tác quản lý hành chính, đảm bảo thực hiện nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị đi vào hoạt động ổn định. Bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, UBND các xã, thị trấn đã được tổ chức đảm bảo đúng theo quy định, theo phân cấp quản lý tổ chức và cán bộ trên nguyên tắc Đảng lãnh đạo, chính quyền quản lý, tích cực phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Cùng với việc tổ chức, củng cố bộ máy quản lý các cấp, Lạc Thủy cũng tập trung vào công tác đánh giá cán bộ coi đây là khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Đồng thời là căn cứ để quy hoạch, lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và thực hiện chính sách cán bộ, công chức của huyện. Thông qua đó đã tích cực góp phần nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, cán bộ đảng viên trong hệ thống chính trị, tạo chuyển biến tích cực trong công tác quy hoạch, thể hiện được tầm nhìn xa trong công tác cán bộ. Bên cạnh đó, Lạc Thủy cũng luôn coi trọng và tập trung chỉ đạo các cấp ủy, tổ chức Đảng tiến hành rà soát, đưa ra khỏi quy hoạch những công chức không còn đủ điều kiện, tiêu chuẩn; bổ sung đưa vào quy hoạch những nhân tố mới, những công chức có trình độ, năng lực.
Nhờ đó, chất lượng quy hoạch cán bộ được nâng lên, đảm bảo tiêu chuẩn, quy trình, tính dân chủ và kế thừa. Trong đó đã đặc biệt chú trọng đưa vào quy hoạch công chức trẻ, có trình độ, năng lực. Công tác quy hoạch cán bộ được thực hiện theo hướng mở rộng dân chủ, phát huy vai trò trách nhiệm của cấp ủy, tập thể lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tạo sự chủ động trong đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ (Trịnh Minh Trường, 2013).
2.2.2.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức Nhà nước tại huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh
Trong công tác nâng cao năng lực công chức Nhà nước cấp huyện, đánh giá cán bộ là khâu mở đầu quyết định để đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quy hoạch và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Song đây cũng là khâu nhạy cảm, phức tạp. Nhận thức rõ vấn đề này, Ban Thường vụ Huyện ủy Tiên Du (Bắc Ninh) đã có quy chế rõ ràng, được thực hiện bài bản, chặt chẽ mang lại hiệu quả thiết thực (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Ngay từ năm 2005, trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh công chức theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3, khóa VIII, Ban Thường vụ Huyện ủy Tiên Du đã ban hành Quy chế số 01-QH/HU về “Tiêu chuẩn đánh giá và phân loại cán bộ,