PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.6. Mô hình nghiên cứu
1.6.1 Mô hình nghiên cứu liên quan.
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ. Tác giả đãđềxuất mô hình nghiên cứu sau:
Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
(Nguồn: Abby M. Brooks (2007)) Kết quảnghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tốthiết lập mục tiêu và sựhài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: Đánh giá hiệu quảcông việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổchức.
Mô hình nghiên cứu của tác giả Công trình “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”
của Nguyễn Thị Thu Trang, đăng trên tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 8, tháng 3/2013.
Sơ đồ 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên của Nguyễn Thị Thu Trang (Nguồn: Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn, số8, tháng 3/2013) Lương bổng và đãi
ngộtài chính
Động lực làm việc của người
lao động Cơ hội đào tạo và
phát triển
Văn hóa công ty
Sự ổn định trong công việc
Điều kiện làm việc
Lãnh đạo
Mối quan hệvới đồng nghiệp
Đặc điểm công việc Đào tạo
Sự đóng góp/ Sự công nhận Thiết lập mục tiêu
Tương lai
Sựhài lòng Động lực làm việc
Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh về đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” năm 2014, đăng trên tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số1, trang 1219.
Sơ đồ 5: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh
(Nguồn: Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số1, trang 12-19) 1.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Để nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành vận dụng mô hình của Frederic Herzber vềhai nhóm nhân tố(nhân tố động viên và nhân tố duy trì) để nghiên cứu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành. Cùng với việc tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu sau:
Động lực làm việc của người
lao động Lãnh đạo và thăng tiến nghề
nghiệp
Xửlý kỷluật khéo léo
Thu nhập
Hỗtrợtừ đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Công việc thú vị
Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình đưa ra có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành bao gồm: nhân tố “Môi trường làm việc”, nhân tố
“Đặc điểm công việc”, nhân tố “Quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp”, nhân tố “Chính sách lương, thưởng”, nhân tố “Chế độ phúc lợi”, nhân tố “Chính sách đào tạo, thăng tiến” và nhân tố “Sựghi nhận đóng góp cá nhân”.
Các giảthuyết nghiên cứu từmô hình
Giảthuyết H1: Môi trường làm việc có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
Môi trường làm việc
Đặc điểm công việc
Động lực làm việc Quan hệvới cấp trên,
đồng nghiệp
Chính sách lương, thưởng
Chế độphúc lợi
Chính sách đào tạo, thăng tiến
Sựghi nhận đóng góp cá nhân
Giảthuyết H2:Đặc điểm công việccó tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
Giảthuyết H3: Quan hệvới cấp trên, đồng nghiệpcó tác động đến động lực làm việc của ngườilao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
Giảthuyết H4: Chế độ phúc lợi có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
Giảthuyết H5: Chính sách lương, thưởng có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
Giảthuyết H6: Chính sách đào tạo, thăng tiến có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.
Giảthuyết H7: Sựghi nhận đóng góp của cá nhân có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Hiệp Thành.