CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ
1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho NLĐ [7] [8] [9]
1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong các học thuyết hiện đại về tạo động lực cho NLĐ. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là học thuyết nổi tiếng, có tầmảnh hưởng lớn đến các học thuyết và nghiên cứu sau này. Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Sơ đồ1.1: Sơ đồ bậc thang (Học thuyết Maslow)
Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cốgắng đểthoảmãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thểnó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong
Nhu Cầu Bậc Cao Nhu
Cầu Bậc Thấp
muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽxuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phảnứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, NLĐ sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toànđược thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.
Như thếrõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầuở bậc cao hơn.
Học thuyết này giúp các nhà quản trị DN hiểu được: để tạo động lực cho nhân viên, người lãnh đạo hoặc quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầuở thứ bậc đó bằng cách dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu, kỳvọng của họlàm cho họ hăn hái chăm chỉ và tận tình hơn với công việc được giao
1.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết quan niệm rằng phạt có giúp người quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của mình nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực đó là chống đốiNLĐ, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sựnhấn mạnh các hình thức phạt.
1.1.3.3 Học thuyết kỳvọng của Victor Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽdẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này có thể đơn giản hóa dưới mô hình sau
Sơ đồ1.2: Sơ đồ học thuyết kỳvọng của Victor Vroom
Vì vậy, để tạo động lực cho NLĐ các nhà quản lý rằng cần phải làm cho họhiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗlực - thành tích; thành tích - kết quả, phần thưởng cũng nhưcần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối vớiNLĐ.
Nỗlực của cá nhân
Kết quả của cá nhân
Phần thưởng của
tổchức
Mục tiêu cá nhân
1.1.3.4 Học thuyết vềsựcông bằng của Stacy Adams
J. Stacy Adams đềcập tới vấn đềnhận thức của NLĐvề mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi người đều muốn được đối xử công bằng, và họ có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. NLĐ sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi, đóng góp của mình ngang bằng với tỷlệ đó ởnhững người khác.
Họsẽcảm nhận được sự công bằng nếu:
=
Do đó, để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng trong tổchức.
1.1.3.5 Học thuyết vềhệ thống hai yếu tốcủa Frederick Herzberg
Herzbergđã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liết kê các nhân tố làm họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên, bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường là đối ngược với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng là thỏa mãn hoạt bất mãn. Herzberg cho rằng có một sốnhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên qua đến sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên NLĐ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ không phải bất mãn. Trong khiđó, đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt sẽ không tạo ra sự bất mãn chứ chưa chắc là có tình trạng thỏa mãn.
Bảng 1.1: Thuyết 2 nhân tốcủa Herzberg
Các nhân tốduy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực
Động viên được tăng cường