Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Chất lượng cán bộ, công chức là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng cán bộ của một quốc gia, một địa phương đó là: Nhóm thể hiện chất lượng xã hội của cán bộ, công chức (thể lực, trí lực, tâm lực) và nhóm thể hiện tính năng động xã hội của cán bộ (kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,…). Trên cơ sở đó, xuất phát từ mục đích nghiên cứu và những nguyên tắc, yêu cầu nêu trên, có thể xác định được hệ thống chỉ tiêu sau:
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về chất lượng xã hội của cán bộ (thể lực, trí lực, tâm lực)
* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo.
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo trên đại học.
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là:
Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ qua đào tạo so với lực lượng cán bộ đang làm việc. Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ trong các cơ quan, đơn vị.
Phương pháp tính là % số cán bộ đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc.
tlvđt (%) =
Trong đó:
tlvđt llvđt
llv
là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo so với tổng cán bộ đang làm việc.
là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
là số cán bộ đang làm việc.
Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực ở từng giai đoạn phát triển.
Phương pháp tính là % số cán bộ có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc.
lv
tđt i(%) = Trong đó: t
lvđt i
là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo bậc i so với tổng số cán
bộ đang làm việc.
là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
là số cán bộ đang làm việc.
i là chỉ số các cấp được đào tạo.
là số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i.
* Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị
Khi đánh giá năng lực quản lý của cán bộ, công chức về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị, tác giả luận văn cũng sử dụng phương pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn. Tức là tính % số
lđt ilv
llvđ
t llv
Số lượng cán bộ đạt chuẩn chính trị
- Tỷ trọng CBCC đạt trình độ chính trị =
Tổng số CBCC
Chỉ tiêu cho biết số cán bộ đạt chuẩn chính trị trong tổng cán bộ của Hội, qua chỉ tiêu này sẽ đánh giá được năng lực chính trị của cán bộ, công chức.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về tính năng động xã hội của cán bộ (Kỹ năng nghề nghiệp, khả năng thích ứng và phát triển, đạo đức nghề nghiệp)
* Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức có thể chia thành các kỹ năng sau:
- Kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
- Kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán bộ, công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có.
* Mức độ hoàn thành công việc
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức là tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà cán bộ, công chức đảm nhận. Căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức:
- Đánh giá cán bộ, công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật cán bộ, công chức.
- Đánh giá cán bộ, công chức được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ, công chức (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng;
môi trường và điều kiện công tác,...
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức cụ thể về:
- Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức.
- Nguyên nhân ảnh hưởng tới khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức.
- Thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.