CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 6 1.1. Các khái niệm nghiên cứu
1.2. Các lý thuyết nền về động lực làm việc
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
“Học thuyết nhu cầu” của Abraham Maslow thường được biết đến là một trong những học thuyết có liên quan mật thiết đến quá trình tạo động lực lao động cho các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp, sở dĩ vì tác giả này đã phân chia tháp nhu cầu của các nhân viên ra thành nhiều cấp bậc khác nhau. Nội dung chính của học thuyết này được tác giả xác định sẽ bao gồm có năm tầng chính từ thấp nhất lên cao nhất là:
+ Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở....
+Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...
+ Nhu cầu tình cảm: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
+ Nhu cầu tôn trọng: bao gồm các nhu cầu được thừa nhận, được yêu quý, kính nể, và tôn trọng trong quá trình làm việc tại một doanh nghiệp bởi cấp trên và đồng nghiệp.
+ Nhu cầu thể hiện bản thân: bao gồm có những nhu cầu được chứng minh bản thân, được theo đuổi đam mê, sở thích của bản thân, và mang lại những giá trị, lợi ích tốt đẹp cho xã hội, bản thân, và doanh nghiệp
Nhu cầu thể hiện bản thân Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu tình cảm
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 1.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Nguồn: Maslow (2000).
Vì vậy, ưu điểm của học thuyết này chính là giúp cho các doanh nghiệp có thể nhận ra được nhiều tầng nhu cầu khác nhau của các nhân viên trong tổ chức, để doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội gia tăng được động lực lao động của người lao động cao hơn. Tuy nhiên, nhược điểm của học thuyết này chính là rất khó có thể đo lường được mức độ thỏa mãn của từng cá nhân người lao động trong các cấp độ khác nhau một cách cụ thể trước khi tiến đến một cấp bậc cao hơn, cũng như chưa chỉ ra được sự sắp xếp mức độ quan trọng và ưu tiên của các nhu cầu khác nhau nhưng cùng nằm trong một cấp độ, ví dụ như việc ăn uống, ngủ nghỉ có thể được sắp xếp mức độ cần thiết khác nhau tuỳ theo mỗi người lao động.
1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng chính là một cơ sở lý thuyết được nhiều doanh nghiệp dựa vào nhằm thúc đẩy được động lực lao động cho nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý. Trong nội dung của học thuyết này, tác giả Herzberg đã phát triển nên
một mô hình bao gồm hai nhóm nhân tố thể hiện cho nhu cầu và động lực của người lao động, bao gồm có nhóm nhân tố không hài lòng và nhóm nhân tố hài lòng (Herzberg, 2017). Trong đó, các yếu tố duy trì được định nghĩa là “những yếu tố có khả năng gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc của người lao động”, bao gồm có điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý, sự giám sát công việc, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, chức vụ, sự ổn định trong công việc. Trái ngược lại, những yếu tố có khả năng tạo ra động lực cho người lao động và mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho đội ngũ nhân sự được xác định bao gồm có sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển trong công việc.
Vì vậy, ưu điểm của học thuyết này chính là có một sự phân chia ra rất rõ ràng về chi tiết về những nhóm nhân tố nào các doanh nghiệp nên tập trung vào để nâng cao sự hài lòng, và những nhóm yếu tố nào nên hạn chế thực hiện để tránh sự không thoải mái cho các nhân viên. Trái ngược lại, học thuyết này cũng mang một nhược điểm là
chưa đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể, mà chỉ tập trung vào duy nhất một cá nhân, trong khi đó môi trường làm việc và bộ máy quản lý là một hệ thống rất lớn, với sự tham gia của hàng trăm nhân viên theo hướng tập thể.
1.2.3 Mô hình lý thuyết X và Y của Douglas McGregor
Học thuyết quản trị người lao động X và Y được đưa ra bởi tác giả Douglas McGregor được xác định là “một mô hình lý thuyết tổng hợp toàn bộ những hoạt động quản trị nhân lực có liên quan đến việc sản xuất, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả những yếu tố con người trong bộ máy tổ chức, nhằm hoàn thành được các mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Đối với thuyết X, học thuyết này có nội dung liên quan đến những nội dung chính như là: “(1) Đội ngũ nhân lực không thích làm việc và họ sẽ tránh việc nếu có thể; (2) Hầu hết mọi người đều phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt để thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp; (3) Đội ngũ lãnh đạo phải sử dụng quyền lực tuyệt đối đối với người lao độn; (4) Phần lớn các nhân viên đều chỉ muốn an phận, ít tham vọng, làm việc thụ động, nên nhà quản lí phải chỉ dẫn công việc cho họ một cách tỉ mỉ”. Trong khi đó, đối với thuyết Y, học thuyết này lại chủ yếu xoay quanh những nội dung chính như là: “(1) Các nhân viên không phải là không thích
làm việc, mà bên cạnh đó họ còn có thể cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc;
(2) Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức; (3) Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần; (4) Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp là một khả năng rộng rãi, thay vì chỉ gói gọn ở cấp bậc lãnh đạo”.
Vì vậy, một số ưu điểm của hai học thuyết này chính là dễ ứng dụng được trong các doanh nghiệp có quy mô kinh doanh lớn, có số lượng lớn nguồn nhân lực và có bản chất công việc đơn giản, lặp lại; có tính kỷ luật cao giúp cho đội ngũ nhân lực có nghĩa vụ tuân thủ theo các quy định và tiêu chuẩn của do các doanh nghiệp đề ra. Tuy nhiên, hai học thuyết này cũng mang một nhược điểm ở việc rất khó áp dụng trong các doanh nghiệp có văn hoá kinh doanh truyền thống, cũng như không phù hợp đối với những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, thoải mái, và tự do của các nhân viên.
1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom cho rằng “hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai”. Khác với Maslow và Herzberg, tác giả Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người trong quá trình làm việc, mà trái ngược lại tập trung vào kết quả mà các nhân viên đạt được. Vì vậy, nội dung của học thuyết này chủ yếu xoay quanh ba khái niệm cơ bản, đó chính là:
(1) Expectancy (kỳ vọng): được định nghĩa là “niềm tin đối với việc nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)”.
(2) Instrumentality (tính chất công cụ): được định nghĩa là “niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)”.
(3) Valence (hóa trị): được định nghĩa là “mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)”.
Tóm lại, ưu điểm của học thuyết này chính là có khả năng làm rõ mối tương quan giữa hai yếu tố động lực và thành tích, cũng như có sự nhấn mạnh đối với sự trả công và các phần thưởng. Tuy nhiên, học thuyết này vẫn còn một nhược điểm ở việc còn nhiều yếu tố khác như là trình độ học vấn, năng lực cá nhân, và kinh nghiệm làm việc của đội ngũ nhân lực để đưa ra được những chính sách thưởng phù hợp và hiệu quả.