Biểu 2.1. Sự biến động số lượng lao động qua các năm(2012 – 2015) (Nguồn: phòng hành chính tổ chức)
2.2. Tình hình thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng
2.2.1. Công tác xây dựng và triển khai thực hiện chính sách
Việc xây dựng chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng nói chung do phòng Hành chính tổ chức thực hiện. Các chính sách đãi ngộ được xây dựng dựa trên chiến lược phát triển của Công ty và được tham khảo ý kiến của các bộ phận. Hàng năm Công ty tiến hành chỉnh sửa những nội dung của chính sách mà công ty xây dựng, phù hợp với quy định của Nhà nước, chiến lược, tình hình kinh doanhcủa Công ty.
Tuy các chính sách có sự tham khảo ý kiến của các bộ phận nhưng chủ yếu là trưởng các bộ phận. Chưa có sự tham gia của nhân viên, hoặc nếu có chỉ mang tính hình thức, chính sách vẫn mang tính chủ quan của người xây dựng chính sách nên công tác tạo động lực chưa thực sự phát huy, nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên mới phần nào được đáp ứng.
Công tác triển khai thực hiện chính sách được Công ty xây dựng một số quy định như: quy định nghỉ phép năm, lễ, tết, thời gian làm việc nghỉ ngơi, quy định về điều chuyển công việc và chỗ làm.... Tuy nhiên quá trình triển khai thực hiện chính sách chưa được tiến hành thường xuyên và thống nhất. Ví dụ như kế hoạch cho nhân viên đi nghỉ mát, thưởng lễ, tết hàng năm căn cứ vào tình hình kinh doanh của Công ty; quỹ, kinh phí cho việc triển khai thực thi chính sách còn hạn chế nên quá trình thực hiện diễn ra chậm, mất nhiều thời gian.
Công tác xây dựng và triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ của Công ty đã có những tích cực đáng kể trong công tác tạo động lực cho người lao động
nhưng bên cạnh đó vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định mà Công ty cần bổ sung hoàn thiện,để công tác tạo động lực thực sự trở thành công cụ, giải pháp trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, thỏa mãn nhu cầu và nguyền vọng của người lao động.
2.2.2. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất
Tiền lương
Cơ cấu tiền lương của Công ty đươc chia thành 2 phần: tiền lương và tiền thưởng. Tiền lương được Công ty quyết toán và chi trả cho người lao động vào mồng 10 hàng tháng, (tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của Công ty), tiền lương mà nhân viên nhận được bằng tiền mặt tài phòng Kế toán.Trước đó vào ngày 25 của tháng nhân viên được phép nhận tiền tạm ứng của tháng đang làm việc nhưng không được quá 50% số lương họ được hưởng.
Công ty xây dựng đơn giá trả lương và phân phối lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty và mỗi nhân viên trong Công ty theo quy định của Nhà nước. Mức lương tháng mà Công ty áp dụng bao gồm: Lương cơ bản(lương thỏa thuận/ hợp đồng) , mức lương mềm/doanh thu và phụ cấp(nếu có).
Nhân viên được cử đi học, đào tạo được Công ty hỗ trợ chi phí đào tạo và hưởng nguyên lương, còn nhu cầu đào tạo xuất phát từ nhu cầu cá nhân muốn nâng cao trình độ thì không được Công ty hỗ trợ tài chính, nhưng người lao động bố trí được thời gian đi học hợp lí không ảnh hưởng nhiều đến công việc thì được Công ty bố trí thời gian làm việc linh hoạt và người lao động vẫn được hưởng nguyên lương.
Đối với những người lao động có thành tích, đem lại cho Công ty nhiều lợi ích thì sẽ được Công ty nâng lương trước thời hạn như trong HĐLĐ hoặc như đã thỏa thuận.
Quỹ tiền lương, thưởng của Công ty được hình thành gắn liền với kết quả kinh doanh và lợi nhuận thực hiện của toàn Công ty. Tiền lương được trả căn cứ vào bậc lương cơ bản và hệ số trách nhiệm của từng người và được trả theo ngày công lao động.
Tiêu chí chi trả lương của Công ty
Nhu cầu của Công ty
Trình độ chuyên môn của người lao động
Kinh nghiệm của người lao động
Mức lương công việc đó trên thị trường lao động
Và chính sách này của Công ty đã tác động rất lớn tới tinh thần làm việc của toàn bộ nhân viên trong công ty
Lương cơ bản (Lcb) của nhân viên được tính : Lcb = Mcb + Pcv
Pcv: Phụ cấp chức vụ (nếu có)
Mcb: Mức lương cơ bản tối thiểu do Công ty áp dụng.
T T
LƯƠNG CƠ BẢN THEO CÔNG VIỆC VÀ CHỨC
DANH Mcb (đ)
1 Giám đốc Công ty 8,000,000
2 Phó Giám đốc công ty
- Mức 2.1 7,600,000
- Mức 2.2 7,000,000
3 Trưởng phòng,
- Mức 3.1 6.600,000
- Mức 3.2 6,000,000
- Mức 3.3 5,600,000
4 Nhân viên nghiệp vụ, lập trình viên
- Mức 4.1 5.600,000
- Mức 4.2 5,000,000
- Mức 4.3 4,600,000
- Mức 4.4 4,400,000
- Mức 4.5 4,000,000
- Mức 4.6 3,600,000
- Thử việc 3,400,000
- Bảo vệ 3,000,000
Bảng 2.2. Mức lương cơ bản của CBNV trong công ty
(Nguồn: Phòng kế toán)
Lương Bổ sung ( Lb ):Là phần lương ngoài lương cơ bản qui định như sau:
Cách tính quỹ lương bổ sung: Qbs = Qct - Qcb + Qbs: quỹ lương bổ sung
+ Qct: quỹ lương được chi hàng tháng của Công ty + Qcb: quỹ lương cơ bản
Mức chi lương bổ sung:
Qbs Mbs = ---
∑ Hcv
Mbs: mức chi lương bổ sung được tính cho từng hệ số trách nhiệm + Qbs: quỹ lương bổ sung
+ ∑ Hcv: Tổng hệ số trách nhiệm công việc của toàn Công ty
Cách tính lương bổ sung cho từng cá nhân:
Lbs = Hcv x Mbs
+ Lbs: lương bổ sung cho từng cá nhân
+ Hcv: hệ số trách nhiệm công việc của từng cá nhân
+ Mbs: mức chi lương bổ sung được tính cho từng hệ số trách nhiệm Hệ số trách nhiệm hiệu quả công việc và chức danh(Hcv) quy định:
TT Hiệu quả công việc và chức danh Hcv
1 Giám đốc Công ty 4,0
2 Phó Giám đốc công ty
- Mức 1 3,8
- Mức 2 3,5
3 Trưởng phòng
- Mức 1 3,3
- Mức 2 3,2
- Mức 3 3,0
5 Nhân viên nghiệp vụ, lập trình viên
- Bậc 1 2,8
- Bậc 2 2,5
- Bậc 3 2,3
- Bậc 4 2,2
6 Bảo vệ, lao động phổ thông
- Bậc 1 2,0
- Bậc 2 1,8
- Bậc 3 1,6
- Bậc 4 1,5
Bảng 2.3. Hệ số trách nhiệm công việc và chức danh của CBNV
(Nguồn: Phòng kế toán)
Tiền lương làm thêm giờ:
Là mức trả lương cho một giờ công làm thêm được tính căn cứ theo mức lương cơ bản và lương bổ sung của từng nhân viên:
Ltg = Tiền lương giờ (Lg) x số giờ làm thêm x 150% ( hoặc 200% ) Lg = Tính theo số giờ làm việc quy định trong tháng (26 ngày)
Làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường : x 150%
Làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ hàng tuần:x 200%
Làm thêm giờ vào ban đêm: thì ngoài số tiền trả cho những giờ làm thêm còn được hưởng phụ cấp làm đêm là 10.000đ/ đêm.
Tiền lương bình quân các bộ phận trong Công ty 2013 – 2014
(Đơn vị: triệu đồng)
STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014
1 Ban Giám Đốc 5.820.000 7.530.000
2 Bộ phận kinh doanh 4.040.000 4.730.000
3 Bộ phận kỹ thuật 3.796.000 4.570.000
5 Bộ phận văn phòng 3.255.000 3.870.000
6 Bộ phận kế toán 3.800.000 4.500.000
Bảng 2.4.Tiền lương bình quân các bộ phận trong Công ty 2013 – 2014 (Nguồn: Phòng Kế toán - Hành chính tổ chức) Công tác trả lương của công ty đã tuân thủ đúng quy định của Bộ luật lao động, ngoài ra công ty còn có những phục cấp thêm cho nhân viên, đã xây dựng rừ ràng cỏc mức lương cho từng vị trớ chức danh cụng việc giỳp cho cụng ty phân biệt được những người có trình độ, mức độ phức tạp của công việc từ đó công ty đã có các chế độ trả lương khác nhau. TL của công ty trả cho nhân viên
căn cứ cào thời gian làm việc, mức độ hoàn thành công việc, cấp bậc, chức danh công việc nên việc trả lương cho nhân viên khá hợp lý với năng lực và kết quả làm việc của nhân viên, việc trả lương nhân viên diễn ra khá công công bằng.
Công ty đã xây dựng được hệ số trách nhiện công việc và chức danh do vậy mà công ty đã kích thích được nhân viên các bộ phận nỗ lực làm việc và từ hệ số trách nhiệm đó thì tất cả các nhân viên trong công ty sẽ có trách nhiệm cao với công việc của mình và bản thân trong mỗi nhân viên sẽ đề ra phương hướng phấn đấu hoàn thành mục tiêu.
Công ty đã xây dựng được chế độ trả lương cho nhân viên làm thêm giờ với các mức khác nhau phù hợp với khả năng, công sức nhân viên bỏ ra và khối lượng công việc được hoàn thành được áp dụng trong đơn giá, chính sách này đã khuyến khích động viên được nhân viên
Mặc dù giai đoạn kinh tế bị lạm phát có nhiều biến động nhiều công ty rơi vào tình trạng phá sản, Công ty cũng gặp những khó khăn nhưng vẫn đảm bảo đảm trả đủ lương lương cho nhân viên và đúng thời hạn mặc dù số lương mà nhân viên nhận được chưa phải là cao nhưng nhân viên trong công ty vẫn ở lại và duy trì công ty được thể hiện thông qua điều tra thống kê bằng bảng hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương của Công ty thì phần lớn nhân viên hài lòng với mức lương của mình.Điều đó phần nào nói lên rằng nhân viên đã đặt niềm tin, tin tưởng vào sự nghiệp và tương lai phát triển của công ty.
Biểu 2.2. Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương của Công ty