Thang đo trong nghiên cứu này (theo Ricardo và Jolly (1997)) được sử dụng để đo lường các khía cạnh trong các nhân tố (đo lường các biến quan sát) là thang đo Likert 5 điểm. Mặc dù về nguyên tắc sử dụng thang đo càng nhiều điểm càng chính xác, tuy nhiên để tránh nhầm lẫn cho người trả lời khảo sát, nhóm tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm với điểm 1 là “hồn tồn khơng đồng ý” và điểm 5 là “hoàn toàn đồng ý”. Chúng em sử dụng chỉ riêng phần thang đo dành cho văn hóa dân tộc. Sử dụng mơ hình hồi quy tổng thể ngẫu nhiên:
VHDN =β1*KCQL + β2*NTRR + β3*TTT + β4*TNQ Loại biến Biến phụ thuộc Biến độc lập 1 Biến độc lập 2 Biến độc lập 3 Biến độc lập 4
Hinh 2-7 Mơ hình hồi quy ( Nguồn tác giả)
2.2.4 Kết quả ước lượng suy diễn thống kê và phân tích tác động :
Phương phap hôi quy đươc sư dung đê xac đinh mưc đô ̣anh hương cua cac nhân tô thuôc ̣ văn hoa quốc gia(biên đôc ̣ lâp) ̣ đên mức độ mạnh yếu của văn hóa doanh nghiệp (biên phu thc) ̣. Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình.
2.2.4.1 Phân bố mẫu
Giới tính
Kết quả thu được có 11 nam ( 36,67 %) và 19 nữ (63,33%) tham gia trả lời câu hỏi.
Giới tính Nữ Nam Tổng
Hinh 2-8Phân bố mẫu giới tính ( Nguồn tác giả)
Độ tuổi
Trong những người tham gia nghiên cứu này, số tuổi nhỏ nhất ghi nhận là 20 và lớn nhất là 36 tuổi. Trong đó lượng người sinh sau 1990 ( <30 tuổi) chiếm 21 người, tương đương 70% và 30% tương đương 9 người là người trên 30 tuổi. độ tuổi trung bình đều khá trẻ.
Phòng ban
Trong những người tham gia nghiên cứu này, ghi nhận 30 người làm ở phòng dịch vụ- trực tiếp làm việc với khách hàng chiếm 60% và cũng là lực lượng tham gia lớn nhất.
Phòng ban Dịch vụ khách hàng Hành chính nhân sự Kế tốn Nghiệp vụ Kế hoạch Tổng
Hinh 2-9Phịng ban tham gia khảo sát (Nguồn tác giả)
Trong số 60 người khảo sát, ghi nhận 22 người có số năm làm việc từ 2-3 năm, cùng số lượng với người có số năm làm việc từ 3-5 năm. Cịn lại là người có thâm niên làm việc trên 5 năm.
Thời gian làm việc < 1 năm
1-3 năm > 3 năm Tổng
Hinh 2-10 Thâm niên làm việc của người khảo sát (Nguồn tác giả) 2.2.5 Kết quả ước lượng
Chạy mẫu số liệu bằng phần mềm SPSS, ta thu được kết quả như sau:
VHDN = 0,236* TNQ – 0.387*KCQL+0.054*TTT-0.351*NTRR
● Hệ số xác định R2=0,163 => 4 biến độc lập KCQL, NTRR, TTT, TNQ chỉ giải
thích được 16,3% sự thay đổi của VHDN; 84,7% cịn lại được giải thích bởi các yếu tố khác → Vì đây là cơng ty có sơ hội tiếp xúc với nhiều khách hàng khác nhau và các nhân viên có quê quán đa dạng, VHDN sẽ có ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố VH dân tộc từ vùng miền khác nhau khác nhau.
● Phương trình hồi quy này có Sig < 0.05 → mơ hình hồi quy tuyến tính này xây dựng phù hợp với tổng thể.
● Ý nghĩa các hệ số hồi quy:
● β1 = 0.236>0 => TNQ có tác động thuận chiều lên VHDN. Nếu tác động
của các yếu tố khác là không thay đổi và TNQ được giảm đi 1 lần thì VHDN sẽ tăng lên 0.236 lần. Trong cơng ty khơng tồn tại sự lạnh lùng, ích kỷ hay tranh luận quá gay gắt mà Unnet Việt Nam luôn hướng đến là một doanh nghiệp cởi mở, đồng cảm và đáng tin cậy. Vì cơng ty có nghiệp vụ liên quan đến vấn đề hành vi con người và văn hóa tổ chức nên có thể dễ dàng thấy rằng cơng ty khơng đặt nặng sự nam quyền cứng nhắc mà thay vào đó là sự mềm dẻo, hợp lý.
● β2 = -0.387<0 => Tại Unnet Việt nam, KCQL có tác động ngược chiều lên
VHDN. Nếu tác động của các yếu tố khác là không thay đổi và KCQL được giảm đi 1 lần thì VHDN sẽ tăng lên 0.387 lần. khoảng cách quyền lực giữa
nhân viên và ban lãnh đạo tương đối thấp. Môi trường làm việc luôn cởi mở, năng động. Nhân viên không ngừng sáng tạo, phát huy năng lực bản thân, có mục tiêu định hướng rõ ràng để đồng hành cùng chiến lược phát triển của cơng ty.
● β3 = 0.054>0 => TTT có tác động thuận chiều lên VHDN. Nếu tác động của
các yếu tố khác là không thay đổi và TTT được tăng lên 1 lần thì VHDN sẽ tăng lên 0.054 lần. Bởi tác động thuận chiều này nên nhờ vào các hoạt động tập thể của công ty, các nhân viên luôn làm việc với phong thái san sẻ, chung sức và gắn bó.
● β4 = -0.351<0 => Tương tự KCQL, NTRR có tác động ngược chiều lên
VHDN. Nếu tác động của các yếu tố khác là không thay đổi và NTRR được giảm đi 1 lần thì VHDN sẽ tăng lên 0.351 lần. Luôn sẵn sàng chấp nhận mức độ rủi ro ở mức chấp nhận được. Công ty luôn cố gắng khắc phục những điểm còn yếu kém để nắm bắt cơ hội và tận dụng thời cơ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nói chung, TTT và TNQ tác động tích cực lên VHDN cịn các yếu tố còn lại tác động tiêu cực lên VHDN nếu như mức độ của chúng tăng lên. Và thứ tự tác động giảm dần như sau:
1. Các yếu tố tích cực: TTT, TNQ. 2. Các yếu tố tiêu cực: NTRR, KCQL.
2.3 Phân tích tác động tích cực, tiêu cực của tác động văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cổ phần Đầu tư Unnet Việt nam
2.3.1 Những điểm tích cực của văn hóa dân tộc trong văn hóa doanh nghiệp Unnet Việt Nam
Mỗi cá nhân, khi sinh ra sẽ mang trong mình những nét văn hóa riêng, liên quan tới giới tính, tầng lớp xã hội, tập thể,... Những điều này góp phần tạo nên những nét tính cách riêng biệt của mỗi cá nhân. Khi tập hợp chung lại trong tổ chức, những cá nhân này sẽ là những nhân tố tạo nên văn hóa cho một doanh nghiệp. Do vậy, sự liên
hệ mật thiết giữa văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu và dễ hiểu.
Mỗi vùng miền sẽ có những yếu tố riêng ảnh hưởng tới tính cách, tư tưởng của mỗi người, bao gồm lịch sử, truyền thống, địa lý,... Các giá trị văn hóa này ảnh hưởng doanh nghiệp thường xem xét trên 4 yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp.
●Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể ●Sự phân cấp quyền lực
●Sự đối lập giữa nam quyền và nữ quyền ●Tính cẩn trọng
Những yếu tố trên mang lại một số ảnh hưởng tích cực tới văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp.
Thứ nhất, đó là tính tập thể. Chủ nghĩa tập thể ở Việt Nam đã ăn sâu vào tiềm thức từ lâu bởi sự hình thành từ thuộc tính làng xã. Cách thức sinh hoạt chú trọng làm việc theo nhóm. Nhân viên thường làm việc theo tinh thần đoàn kết, giúp đỡ nhau. Doanh nghiệp hiện nay thường đánh giá cao hiệu quả do làm việc nhóm đem lại, ý kiến tập thể sẽ được các nhà lãnh đạo xem xét và họ thường xuyên trao thưởng cho các phịng ban nếu có thành tích tốt. Các thành viên trong doanh nghiệp sẽ được khuyến khích làm việc theo các nhóm, mỗi cá nhân trong nhóm đều tìm kiếm sự trao đổi, góp ý của các thành viên khác trong nhóm và ý kiến của tập thể được coi trọng hơn.
Thứ hai, đó là tính nữ quyền. Văn hóa dân tộc tại Cơng ty cổ phần UNNET Việt Nam có tính nữ quyền ở trên mức trung bình, tức là vẫn được coi là cao. Điều này thể hiện khi đưa ra quyết định sẽ bị chi phối khá nhiều bởi tình cảm và các mối quan hệ. những người lãnh đạo của công ty thường xem xét nhiều yếu tố khác nhau, bàn bạc với các bộ phận dưới để đưa đến thống nhất cách giải quyết. Họ không quá cứng nhắc và độc lập, khơng quan tâm đến tình cảm với đồng nghiệp nhưng cũng khơng giàu tình cảm hay để bị ràng buộc bởi các mối quan hệ.
Ngồi ra, sự đa dạng trong văn hóa dân tộc là một nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nếu được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại sự phát triển đa chiều và toàn diện cho bất kỳ tổ chức nào.
2.3.2 Những tác động tiêu cực của văn hóa dân tộc trong văn hóa doanh nghiệp Unnet Việt Nam
Khoang cach quyên lưc cao hay thâp trong văn hoa dân tôc ̣ se anh hương đên mưc đô ̣chuyên quyên cua lanh đao va môi quan hê ̣gân gui hay xa cach giưa câp trên – câp dươi trong văn hoa doanh nghiêp ̣. Ở Công ty Unnet Việt Nam, khoang cach quyên lưc cao trong văn hoa dân tôc ̣ se tao ra sư chênh lêcḥ lơn vê quyên lưc trong doanh nghiêp, ̣ quyên lưc se tâp ̣ trung vao cac nha lanh đao câp cao va nhân viên không co quyên tư quyêt trong doanh nghiêp, ̣ môi quan hê ̣câp trên – câp dươi cung trơ nên xa cach. Khoang cach quyên lưc cao trong văn hoa dân tôc ̣ vi vâỵ co thê tao ra kiêu văn hoa quyên lưc trong văn hoa doanh nghiêp ̣. Ngươc lai, khoang cach quyên lưc thâp trong văn hoa dân tôc ̣ se tao ra sư binh đăng va hơp tac nhiêu hơn giưa nhưng nha lanh đao – nhân viên, quan hê ̣câp trên – câp dươi cung trơ nên gân gui hơn.
Tinh ngai rui ro trong văn hoa dân tôc ̣ se anh hương tơi viêc ̣ doanh nghiêp ̣ co khuyên khich viêc ̣đưa cac quyêt đinh co tinh mao hiêm, không chăc chăn hay không. Trong xa hôịco sư ngai rui ro cao, cac doanh nghiêp ̣ thương tâp ̣ trung thiêt lâp ̣ cac quy đinh đê điêu chinh cac hoat đông ̣ cua nhân viên cung như tôi thiêu hoa sư không minh bach. Nhà lanh đao thương phai mât nhiêu thơi gian đê đưa ra quyêt đinh vi phai xem xet hêt moi kha năng xay ra rui ro. Tinh ngai rui ro cao trong văn hoa dân tôc ̣ như tại Unnet Việt Nam co thê tao ra kiêu văn hoa vai tro trong văn hoa doanh nghiêp ̣. Ngươc lai, ơ xa hôịco mưc đô ̣ngai rui ro thâp, cac nha quan tri doanh nghiêp ̣ thương rât nhanh nhay va tương đôi thoai mai khi châp nhâṇ rui ro nên ho thương đưa ra quyêt đinh kha nhanh chong.
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT CẢI THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
3.1 Giải pháp đẩy mạnh văn hóa doanh nghiệp của CTCP Đầu tư UNNET Việt Nam
Về mặt thực thể hữu hình, có thể thấy cơng ty chủ tâm muốn xây dựng sự gắn bó nhân viên nội bộ và thuận tiện, tuy nhiên đã quên mất rằng một số vị trí việc làm đặc
thù phải có nơi làm việc thích hợp. ví dụ như việc thiết kế phịng kế tốn gần phòng kinh doanh, trong khi phịng kế tốn cần sự tỉ mỉ n tĩnh thì phịng kinh doanh lại thường xun gọi điện, giao dịch, gây những tiếng ồn có thể coi là không thoải mái
Công ty cổ phần đầu tư Unnet Việt Nam là cơng ty có văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhất định văn hóa dân tộc. Bên cạnh những ưu điểm do văn hóa dân tộc đem lại (như tính tập thể), có thể thấy doanh nghiệp cần có sự lột xác để vượt qua những tác động chưa tốt: như tính nữ quyền cao, khoảng cách quyền lực tương đối lớn của văn hóa dân tộc.
Muốn thay đổi điều này thì Unnet Việt Nam cần nâng cao tác động của yếu tố Văn hóa du nhập, bằng cách đưa ra những chính sách thay đổi và học hỏi từ các nền văn hóa trên các quốc gia tiên tiến. Nâng cao chuyên môn của nhân viên bằng cách thường xuyên tổ chức các buổi training với sự tham gia của các chuyên gia nước ngoài, tạo điều kiện cho nhân viên đi du học, trao đổi ngắn hạn để học tập phong cách làm việc của các cơng ty, tổ chức trên thế giới.
Ngồi ra cơng ty cần nâng cao đến tính nam quyền, chú tâm đưa hiệu quả và nhiệm vụ của công việc đưa lên hàng đầu tránh cho việc nhân viên cảm thấy mất tập trung, xao nhãng. Thường xuyên thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên để tạo ra những kết quả tốt nhất.
Bản thân nhà sáng lập, nhà lãnh đạo cần ý thức được yếu tố tiêu cực của văn hóa dân tộc đang ảnh hướng đến sự phát triển chung của cơng ty. Từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách khích lệ việc đổi mới sáng tạo, hướng đến một phong cách làm việc mới hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, cơng ty có thể tổ chức nhân sự “phẳng” - giảm khoảng cách quyền lực trong tổ chức và tạo dựng văn hóa đặt câu hỏi đề đẩy mạnh tính cá nhân, cạnh tranh lành mạnh trong công ty. Các lãnh đạo trong cơng ty hay đứng đầu phịng ban, tổ nhóm cần chủ động trong việc tạo quan hệ gần gũi với nhân viên, hịa đồng hơn với nhân viên. Những cuộc nói chuyện thường xuyên sẽ làm nhân viên cảm thấy gần gũi hơn. Hoặc đơn giản nhất là giảm đi các cấp quản lý trong doanh nghiệp cũng sẽ làm nhân viên cảm thấy thoải mái hơn.
KẾT LUẬN
Từ những nghiên cứu trên cũng như tình hình hoạt động, kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp, ta thấy rằng văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến nó mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói chung và các cơng ty về du lịch nói riêng. Doanh nghiệp nên biết điểm yếu và mạnh trong văn hóa của chính doanh nghiệp mình và lựa chọn những thời điểm thích hợp để tạo bước đột phá thì mới có thể đi con đường dài đặc biệt trong quá trình đào thải khơng ngừng nghỉ của thị trường.
Trong một tổ chức, yếu tố quan trọng nhất chính là yếu tố con người. Chính vì thế việc văn hóa tác động đến con người của doanh nghiệp như thế nào sẽ ảnh hưởng đến cách làm việc của cá nhân cũng như cả tập thể và xa hơn chính là kết quả hoạt động của doanh nghiệp giống như phương thức hoạt động của một bộ gen quyết định các đặc điểm của con người. Việc cạnh tranh trong ngành là điều không thể tránh khỏi, các công ty, doanh nghiệp vì thế muốn trụ vững được trên thị trường thì phải có sự vững mạnh ngay trong chính bộ máy của cơng ty, cũng như có sự kết nối với khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp càng phát triển thì mọi hoạt động trên trong tổ chức sẽ diễn ra càng trơn tru hơn và ngược lại. Vì vậy, tìm hiểu và nắm rõ được các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp sẽ đem lại nhiều lợi ích rất lớn trong việc xây dựng một nền văn hóa lớn mạnh. Từ đó giải quyết được rất nhiều vấn đề tồn đọng đang gặp phải, giúp cơng ty vượt qua khó khăn và làm tăng khả năng cạnh tranh của mình.
Xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp với nền tảng là văn hóa quốc gia có thể coi là định hướng phát triển tất yếu mà mỗi doanh nghiệp cần đạt được. Những năm gần đây, do nhận thức được tầm quan trọng đó của văn hóa doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt đã bước đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu tuy khơng phản ánh được tồn bộ thực trạng văn hóa tại doanh nghiệp và có thể cịn một số thiếu sót. Hi vọng từ kết quả nghiên cứu thu được, đề tài sẽ phần nào giúp cac nha lanh đao của công ty cổ phần dầu tư Unnet Việt Nam co nhưng cai nhin ro rang va cu thê hơn vê mức độ anh hương của Văn hóa quốc gia
đến văn hoa doanh nghiêp, ̣ đồng thời đưa ra được nhưng đê xuât cho cac nha lanh đao công ty nhăm nâng cao, phát huy văn hoa doanh nghiêp ̣.
TĨM TẮT Q TRÌNH THỰC TẬP
1.Mục tiêu quá trình thực tập:
+Thu thập kiến thức cơ bản về mơ hình hoạt động xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn
- Giúp đỡ các anh chị trong phịng những cơng việc nằm trong phân công và khả năng