Chỉtiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 ĐVT (Triệu đồng) Cơ cấu (%) ĐVT (Triệu đồng) Cơ cấu (%) ĐVT (Triệu đồng) Cơ cấu (%) +/- % +/- % 1. Doanh thu từ dịch vụ lưu trú 42.136 75,7 48.564 81,43 49.265 78,2 6.428 15,25 701 1,44 2. Doanh thu từ dịch vụ ăn uống 13.175 23,67 10.769 18,06 13.466 21.37 -2,406 -18,26 2.697 25,04 3. Doanh thu từ các dịch vụbổ sung khác 354 0,64 305 0,51 268 0,43 -49 -13,84 -37 - 12,13 TỔNG DOANH THU 55.665 100 59.638 100 62.999 100 3.973 7,13 3.361 5,63
(Nguồn: Khách sạn Century Riverside Huế)
Trong giai đoạn 2017-2019, nhìn chung kết quảhoạt động kinh doanh của cơng ty khơng có nhiều biến động, doanh thu ln tăng dần qua các năm. Năm 2018, doanh
thu tăng 3.973 triệu đồng tương ứng 7,13% so với năm 2017. Doanh thu năm 2019 tiếp
tục tăng 3.361 triệu đồng tương ứng 5,63% so với năm 2018. Lý giải điều này là do hoạt động du lịch của TP.Huếngày càng phát triển và lượng khách du lịch đến Huế ngày một tăng, tuy vậy do sựcạnh tranh cũng đang rất gây gắt nên lượng tăng trưởng
không quá vượt trội so với những năm trước.
2.1.3 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn CenturyRiverside Huế. Riverside Huế.
Theo tìm hiểu, khách sạn Century Riverside Huế có các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên như sau:
Hiện tại khách sạn Century Riveside Huế đã và đang thực hiện chính sách trả lương như sau:
Khách sạn Century Riverside áp dụng hình thức trả lương theo ngạch, bậc lương áp dụng theo quy định của Pháp luật về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp, mức lương tối thiểu mà khách sạn áp dụng cho cơng nhân viên tồn khách sạn là 2.550.000 đồng. Khách sạn chia làm 3 ngạch là ngạch cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, ngạch lao động trực tiếp và ngạch quản lý gồm Tổng giám đốc- Giám đốc,
Phó tổng giám đốc-Phó giám đốc, Kế tốn trưởng, kiểm tốn tài chính.
Cách tính lương: Lương của nhân viên được tính dựa vào thời gian làm việc từ
bảng chấm công và tiền lương của cán bộ công nhân viên được trả hàng tháng qua tài khoản cá nhân.
Tiền lương tháng = (mức lương cố định*số ngày công làm việc trong tháng)/số
ngày công quy định trong tháng.
Bên cạnh đó cịn có các chính sách khen thưởng nhằm khích lệ và động viên
nhân viên đểnhân viên phấn đấu hơn trong công việc.
- Thưởng cuối năm: Khách sạn chia ra làm 3 mức A-B-C cho nhân viên như
sau
Mức A: CNV đạt mức A sẽ được thưởng 1.500.000 đồng. Áp dụng đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có trách nhiệm, có cống hiến cho công ty.
Mức B: CNV đạt mức B sẽ được thưởng 1.000.000 đồng. Áp dụng đối với những nhân viên có nghỉ phép trong năm đó.
Mức C: CNV đạt mức C là những CNV vi phạm nội quy lao động từ1-2 lần, sẽ được xem xét có thưởng hay khơng tùy theo mức độ nặng nhẹcủa lần vi phạm đó.
- Thưởng từcác ngày lễ 30/4-1/5; 2/9; thưởng tết,… Mức thưởng từ 100.000đ
đến 500.000 đồng và ngồi ra cịn có q tặng cho cán bộcông nhân viên vào dịp tết cổtruyền.
-Thưởng theo thâm niên làm việc và thưởng khi hoàn thành chỉ tiêu.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của nhân viên. Ban lãnh đạo của khách sạn Century Riverside áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ. Nhà quản
lý phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới. Kiểu quản lý này tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo bầu khơng khí tích cực trong q trình quản lý. Tuy nhiên các lãnh đạo thường chỉ để một hoặc một vài nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và quyết định cuối cùng vẫn thuộc về nhà lãnh đạo. Do đó các lãnh đạo vẫn có được uy tín và sức mạnh để nhân viên phải tơn trọng mình.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Hằng năm khách sạn thường tổ chức các khóa học đào tạo cho nhân viên, tập huấn, chủyếu là các khóa học vềnghiệp vụ, thực hành nhất là đối với các bộphận đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật cao như bộ phận lễ tân, buồng phịng, nhà hàng. Tất cả các
khóa đào tạo này nhằm giúp nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh
nghiệm, tích lũy kiến thức, phát triển chuyên môn và nghềnghiệp gắn liền định hướng phát triển của khách sạn. Ngoài ra, khách du lịch đến với khách sạn khơng chỉ có khách nội địa mà cịn cả khách nước ngồi, khách sạn cũng tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia các lớp học ngoại ngữ nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ, hỗ trợ cho công việc được tốt hơn.
Đồng nghiệp
Trong quá trình thực tập, tuy chỉ được thực tập tại bộphận văn phịng của khách sạn và khơng có nhiều cơ hội tiếp xúc với các phòng ban khác như buồng phòng, bếp,
nhà hàng, … Nhưng theo đánh giá chủquan của tơi thì nhìn chung các nhân viên trong khách sạn làm việc với nhau hòa đồng, vui vẻ, sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc hoặc giúp nhau giải quyết các cơng việc nhỏ.
Điều kiện làm việc
Trong q trình thực tập, tuy chỉ được thực tập tại bộphận văn phòng của khách sạn và khơng có nhiềucơ hội tiếp xúc với các phòng ban khác như buồng phòng, bếp, nhà hàng, … Tuy nhiên theo đánh giá chủ quan của tơi thì nhìn chung khách sạn đã
biệt trong tình hình hiện tại, khách sạn cũng trang đủ đầy đủ các trang thiết bị y tế đề
đềphòng sựlây lan của dịch bệnh và bảo vệan toàn cho nhân viên.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lịng về cơng việc của nhân viên tạiKhách sạn Century Riverside Huế Khách sạn Century Riverside Huế
2.2.1 Mô tảmẫu nghiên cứu
Với 150 kết quảthu vềtừviệc khảo sát, sau khi kiểm tra chỉcòn 140 phiếu trảlời
đạt yêu cầu, 10 phiếu ghi thiếu thơng tinởnhiều câu hỏi và khơng đạt u cầu vì vậy bị loại ra khỏi phần phân tích dữliệu. Với cỡmẫu thu về đạt u cầu vềcỡmẫu tối thiểu có thểphân tích. Mẫu điều tra có đặc điểm sau:
Bảng 5: đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Tần số Tỷ lệ (%) Tổng số mẫu 140 100 Giới tính Nam 63 45 Nữ 77 55 Độtuổi Từ 18- 25 tuổi 29 20,71 Từ 26- 35 tuổi 65 46,43 Từ 36- 45 tuổi 38 27.14 Trên 46 tuổi 8 5,71 Trìnhđộ học vấn Trung cấp và thấp hơn 33 23.57 Cao đẳng 61 43.57
Đại học và sau đại học 46 32.86
Bộ phận làm việc
Bộ phận lễ tân 15 10.71
Bộphận lưu trú 31 22.14
Bộ phận bảo vệ 8 5.71
Bộ phận dịch vụ 11 7.86
Bộ phận nhà hàng 26 18,57
Bộ phận bếp 22 15.71
Văn phòng 16 11.43
Thâm niên làm việc
Dưới 3 năm 31 22.14
Từ 3 – 5 năm 51 36.43
Trên 8năm 58 41.43
Mục đích làm việc
Thu nhập 86 61.43
Đam mê công việc 48 34.28
Tạm thời 6 4.29
Cơ cấu mẫu theo giới tính
Trong 140 phiếu trảlời hợp lệcó 63 phiếu trảlời là nam (45%), 77 phiếu trảlời là nữ (55%). Điều này cho thấycơ cấu lao động tại Khách sạn, tỷlệnam nữluônởmức
cân đối.
(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Cơ cấu mẫu theo độtuổi
Trong 140 phiếu điều tra hợp lệ thì số lượng lớn nhất ở độ tuổi từ26-35, có 65
người chiếm tương úng 46,43%. Tiếp theo là ở độ tuổi 36-45 tuổi có 38 người chiếm
tương ứng 27,14%, độ tuổi từ 18-25 có 29 người chiếm 20,71% và cuối cùng ở độ
tuổi ít nhất là trên 45 tuổi có 8 người chiếm 5,71%. Về độ tuổi của đối tượng điều tra, kết quả thống kê cho thấy độ tuổi từ 26 – 35 tuổi chiếm tỷ lệ khá lớn. Điều này
cũng hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi trong ngành dịch vụ đặc biệt là lĩnh vực khách sạn thì nhân viên là bộ mặt của cả cơng ty vì vậy nhân viên ở khách sạn đa phần đều thuộc độ tuổi trẻnày.
(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Hình 3: Cơcấu theo độtuổi
Cơ cấu mẫu theo trìnhđộhọc vấn
Với 150 người tham gia trảlời phỏng vấn thì số lượng người có trìnhđộ ởbậc cao
đẳng là cao nhất, với 61 người chiếm tương ứng 43,57%. Tiếp theo là bậc đại học và sau đại học có 46 người chiếm 32,86% và thấp nhất là bậc trung cấp và thấp hơn với 33 người tham gia trảlời phỏng vấn chiếm 23,57%.
0 10 20 30 40 50 60 70
từ 18-25 tuổi từ 26-35 tuổi từ 36-45 tuổi trên 45 tuổi
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Hình 4: Cơ cấu theo trìnhđộhọc vấn
Cơ cấu mẫu theo bộphận làm việc
Kết quảkhảo sát trong 140 bảng hỏi thì có 15 nhân viên làm việcởbộphận lễtân chiếm 10,71%, bộphận lưu trú chiếm cao nhất với 22,14% tương ứng 31 nhân viên, 8
người làm trong bộphận bảo vệchiếm 5,71%, bộphận bảo trì và bộphận dịch vụ cùng có 11 nhân viên chiếm 7,86%, 26 nhân viên bộphận nhà hàng chiếm 18,57%, bộ phận bếp có 22 nhân viên chiếm 15,71% và cuối cùng có 16 nhân viên văn phòng bao gồm phòng thị trường, hành chính và kếtốn chiếm 11,43%.
0 10 20 30 40 50 60 70
trung cấp và thấp hơn cao đẳng đại học và sau đại học
Hình 5: Cơ cấu theo bộphận làm việc
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc
Theo kết quảkhảo sát, số lượng lớn nhất là người có thâm niên làm việc trên 5
năm. Trong số140 phiếu khảo sát hợp lệcó tới 58 nhân viên có thâm niên làm việc
trên 5 năm chiếm 41,4%. Tiếp theo là nhân viên thâm niên từ3-5 năm có 51 người chiếm 36.4% và cuối cùng thấp nhất là nhân viên có thâm niên dưới 3 năm có 31
người chiếm 22,1%. 0 5 10 15 20 25 30 35 bộ phận lễ tân bộ phận lưu trú bộ phận bảo vệ bộ phận bảo trì bộ phận dịch vụ bộ phận nhà hàng bộ phận bếp bộ phận văn phịng bộ phận làm việc
Hình 6: Cơ cấu theo thâm niên làm việc
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Cơ cấu mẫu theo mục đích làm việc
Trong 140 mẫu hợp lệthu về có 86 người có mục đích làm việc vì thu nhập chiếm 61,4%, tiếp theo có 48 người làm việc vìđam mê chiếm 34,3% và cuối cùng chỉcó 6
người làm việc tạm thời chiếm 4,3%.
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
0 10 20 30 40 50 60
dưới 3 năm từ 3-5 năm trên 5 năm thâm niên làm việc
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Thu nhập đam mê tạm thời
2.2.2 Đánh giá độtin cậy của thang đo
Độtin cậy của thang đo được đánhgiá thông qua hệsố cronbach’s alpha tính
được từviệc phân tích sốliệu bằng phần mềm SPSS.
Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên cứu
đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sửdụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đềnghịrằng Cronbach alpha từ0,6 trởlên là có thểsửdụng được trong trường khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trảlời trong bối cảnh nghiên cứu” (Nunnally, 1978).
Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát phải lớn hơn 0,3 (Nunally và Burstein, 1994). Kết quảkiểm định sựtin cậy của các thang đo như sau
Bảng 6: Kết quảkiểm định Cronbach’s alpha
Nhóm nhân tố Biến quan sát Hệsố tương quan– biến tổng Hệsố Cronbach’s alpha khi xóa biến Thu nhập Cronbach’s alpha = .704
TN1 Lương phù hợp với năng lực và đóng góp .638 .570
TN2 Có thểsống với thu nhập .550 .617
TN3 Phụcấp hợp lý .532 .625
TN4 Thưởng xứng đáng với hiệu quảlàm việc .530 .624 TN5 Anh/Chị có thường được tăng lương .068 .782 Lãnh
đạo
Cronbach’s alpha = .780
LD1 Lãnhđạo quan tâm đến cápdưới .601 .717
LD2 Lãnhđạo đối công bằng .615 .711
LD3 Lãnhđạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt
.550 .745
đức đểcấp dưới noi theo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach’s alpha =.850
DT1 Được đào tạo đầy đủcác kỹ năng chuyên môn
.571 .844
DT2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao
chuyên môn
.603 .834
DT3 Cơ hội phát triển cá nhân .784 .785
DT4 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực .595 .837 DT5 Chính sách đào tạo vàthăng tiến cơng
bằng
.764 .791
Đồng
nghiệp
Cronbach’s Alpha = .803
DN1 Đồng nghiệp đáng tin cậy .639 .743
DN2 Đồng nghiệp thân thiện .685 .719
DN3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau .595 .764 DN4 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc .554 .783
Điều
kiện làm viêc
Cronbach’s Alpha=.680
MT1 Anh/Chị không lo lắng vềviệc mất việc làm
.061 .784
MT2 Thời gian làm việc hợp lý .604 .543 MT3 Anh/Chị làm việc trong môi trường đầy
đủtiện nghi hỗtrợcho cơng việc
.593 .558
MT4 Anh/Chị làm việctrong điều kiện an tồn .571 .560 MT5 Áp lực công việc không quá cao .477 .609
(Nguồn: kết quảxửlý sốliệu SPSS)
2.2.2.1. Kiểm định thang đo “thu nhập”
Nhân tố “thu nhập” được đo lường bằng 5 biến quan sát từ TN1 đến TN5, kết quả kiểm định sựtin cậythang đo bằng SPSS 2.0 cho thấy hệsố Cronbach’s alpha là
0.704>0.6, hệsố tương quan biến tổng của biến quan sát TN5 là 0.068<0.3. Vì vậy để
tăng tính tin cậy của thang đo ta loại biến TN5 ra khỏi thang đo nhân tố “thu nhập” đồng thời khi loại biến TN5 hệsố Cronbach’s alpha cũng được cải thiện tăng lên
0.782>0.704. Do đó để đảm bảo tin cậy thang đo “thu nhập” được đo lường bằng 4
biến quan sát từ TN1 đến TN4.
2.2.2.2. Kiểm định thang đo “lãnhđạo”
Nhân tố “lãnh đạo” trong mơ hình nghiên cứu được đo lường bằng 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4, kết quảkiểm định độtin cậy của thang đo bằng SPSS 2.0 cho thấy hệsố Cronbach’s Alpha bằng 0.780>0.6, các hệsố tương quan biến tổng của các biến
quan sát đều lớn hơn 0.3. Việc tiến hành loại biến khơng làm tăng hệsố Cronbach’s Alpha lên nữa. Vì vậy ta có thểkết luận thang đo nhân tố “cơng việc” là đáng tin cậy
khi đo lường bằng 4 biến quan sát từ LD1 đến LD4.
2.2.2.3. Kiểm định thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” được đo lường bằng 4 biến DT1 đến DT4, kết quảkiểm định sựtin cậy của thang đo bằng SPSS 2.0 cho thấy hệsố Cronbach’s Alpha bằng 0.850>0.6, hệsố tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Việc tiến hành loại biến không làm tăng hệsố Cronbach’sAlpha lên nữa. Vì vậy ta có thểkết luận thang đo nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” là đáng tin cậy khi đo
lường bằng 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4.
2.2.2.4 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp”
Nhân tố “đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến DN1 đến DN4, kết quảkiểm
định sựtin cậy của thang đo bằng SPSS 2.0 cho thấy hệsố Cronbach’s Alpha bằng 0.803>0.6, hệsố tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Việc tiến hành loại biến không làm tăng hệsố Cronbach’s Alpha lên nữa. Vì vậy ta có thểkết luận
thang đo nhân tố “đồng nghiệp” là đáng tin cậy khi đo lường bằng 4 biến quan sát từ