TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI HƯNG CƯỜNG. 2.3.1. Tình hình Tổ chức - Hành chính
2.3.1.1. Cơ cấu nhân sự của công ty
Bảng 2.5: Cơ cấu tổ chức nhân sự
Đơn vị: Người
CÁC CHỈ
TIÊU NĂM2009 NĂM2010 2011NĂM
So sánh Chênh lệch 2010/2009 % Chênh lệch 2011/2010 % 1. Tổng số lao động 10 20 30 10 100 10 50 - Nhân viên bán hàng 7 10 15 3 42 5 50 - Nhân viên quản lý 2 5 10 3 42 5 0 - Lao động khác 1 5 5 4 57 0 0 2. Nhân viên bán hàng Kết cấu: - Giới tính + Nam 5 12 18 7 140 6 50 + Nữ 5 8 12 3 60 4 50 - Tuổi tác + Trên 30 tuổi 6 10 20 4 66 10 10 + Dưới 30 tuổi 4 10 10 6 150 0 0 - Trình độ + Đại học,cao đẳng 2 10 20 8 400 10 10 + Trung cấp 7 8 8 1 14 0 0 + Phổ thông 1 2 2 1 100 0 0 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
-Qua số liệu ở Bảng trên ta thấy: tổng số lao động trong công ty có sự thay đổi, cụ thể là: năm 2011 là 30 người tăng 10 người so với năm 2010.
Đi sâu vào phân tích ta thấy:
Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số lao dộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm. Năm 2011 tăng 10 người so với năm 2010.
*Xét theo trình độ nhân sự
Nói chung trình độ đại học của công ty chiếm tỷ trọng cao. Những nhân sự có trình độ đại học và trung cấp thường làm ở các bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất, xay dựng công trình trắc địa cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có tay nghề tương đối cao. Vì công nhân là những người trực tiếp sản xuất ra những sản phẩm để công ty bán trên thị trường.
Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên số lao động có trình độ đại học của công ty có tăng qua từng năm nhưng với tỷ lệ tăng không lớn lắm. Riêng về công nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua các năm, chủ yếu là nhân viên bán hàng, các công nhân xây dựng, trắc địa có trình độ trung cấp. Ngoài ra công ty còn có thêm lực lượng lao động phổ thông, lực lượng lao động này thường chiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các công nhân…
*Xét theo giới tính
Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 60% vào năm 2010. Năm 2011 cũng chiếm 60%. Lao động nam chủ yếu tập chung ở các phân xưởng sản xuất bột bentonite,các công nhân xây dựng và nhân viên bán hàng. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: 40% vào năm 2010, 40% vào năm 2011. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban: phòng tổng hợp, phòng kinh doanh, phòng kế toán và nhân viên bán hàng.
*Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự
Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay đổi qua từng năm vì diều kiện công việc của công ty.
2.3.1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2010 - 2011
Các chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011
Tổng số lao động 20 30
Tổng số lao động tuyển dụng 10 5 Trong đó:
-Đại học, Cao đẳng 3 1
-Lao động phổ thông 2 2
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Nghành hàng, mặt hàng công ty đang kinh doanh có chiều hướng đi xuống ở các thành phố lớn, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị trường nông thôn. Vì thế cho nên đứng trước các khó khăn của nghành sơn và ngành xây dựng nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt được là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Trong 2 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 20 người năm 2010 đến năm 2011 là 30 người. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất và xây dựng, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 2 năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng, công trường. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng Bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm được ra tăng về chất lượng cụ thể là số lượng thợ bậc cao năm sau tăng hơn năm trước.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các Bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức
2.3.2. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này công ty đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
2.3.2.1. Đào tạo nhân sự trong công ty
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
*Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông.
-Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…
-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
-Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi người đều phải thi, ai tiến bộ sẽ được tăng chức vụ công việc và tăng lương.
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở.
Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý.
-Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
-Quản đốc các phân xưởng- các quản đốc xây xựng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.
2.3.2.2. Phát triển nhân sự trong công ty
Trong 2 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể.
Năm 2010 công ty có hai sự đề bạt cất nhắc:
-Phó phòng tổng hợp lên trưởng phòng tổng hợp, lý do là trưởng phòng chuyển nơi công tác.
-Phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình.
-Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của công ty. -Trong 2 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau.
2.3.3. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty
2.3.3.1 .Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác.
*Tiền lương
Có hai cách tính lương khác nhau trong công ty:
-Đối với các lao động phổ thông: Bao gồm các công nhân trực tiếp sản xuất, xây dựng, bán hàng, theo sản phẩm phục vụ công nghệ và phục vụ quản lý ở phân xưởng thì sẽ sử dụng hình thức trả lương cuối cùng.
Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được giao cho quản đốc phân xưởng, quản đốc xây dựng chịu trách nhiệm trên nguyên tắc:
+Gắn với hiệu quả lao động.
+Sản phẩm làm ra phải đạt chất lượng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn giá tiền lương công nghệ.
+Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện công khai tránh sự bình quân chủ nghĩa.
+Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương theo quyết định củ BLĐTBXH.
+Không được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngoài việc phân phối tiền lương cho người lao động.
-Đối với khối phòng ban: Đối tượng áp dụng là các cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ, công nhân kho công ty. Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho từng người lao động.
*Tiền thưởng và phụ cấp
-Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
-Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp độc hại…
Bảng 2.7: tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty
Đơn vị: 1000đ Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So sánh(%) 2010/2009 2011/2010
Tiền lương bình quân 1500 1600 1850 6 15,6 Tiền thưởng bình quân 100 200 300 10 10 Thu nhập khác bình quân 100 110 150 10 36,3 Tổng thu nhập bình quân 1700 1910 2300 12,3 20,4
Nguồn: Phòng kế toán tài chính (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua Bảng 2.6 ta thấy: tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tang đáng kể qua từng năm, lý do la vì: do có sự khởi sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh , doanh thu của công ty tăng mạnh cho nên tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên tăng 6% so với năm 2009 do vậy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng 12.3% đạt 1.910.000đ năm 2010. Năm 2011 tiền lương bình quân cán bộ công nhân viên tăng 15,6% so với năm 2010 do vậy tổng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng 20,4% đạt 2.300.000đ
Qua Bảng trên ta thấy thu nhập chủ yếu của cán bộ công nhân viên trong công ty