1.2 Điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử
1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử
a) Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề
Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất kỳ quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của đất nƣớc. Nó có ý
nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ. Có đƣợc việc làm, NLĐ mới có đƣợc thu
nhập để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên trong gia đình. Xét tổng thể thì quyền làm việc đƣợc hiểu là quyền có việc làm, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp phù hợp với khả năng của mình. Điều này đã đƣợc khẳng định trong Công ƣớc 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nhiệp.
Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (UDHR), quy định: “Mọi người
đều có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng, thuận lợi và được bảo vệ chống lại nạn thất
nghiệp”. Trong Công ƣớc Quốc tế về các quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa
(ICESCR) tại Điều 6 quy định: “Các quốc gia thành viên Công ước này thừa
nhận quyền làm việc, trong đó bao gồm quyền của tất cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận, và các quốc gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này”.
Pháp luật một số nƣớc trên thế giới cũng tuân theo nguyên tắc không phân biệt đối xử về quyền làm việc của ngƣời lao động: Theo Điều 30 Luật xúc tiến việc làm năm 2007 của Trung Quốc có quy định: “Người lao động nơng thơn
vào thành phố để làm việc được hưởng quyền bình đẳng lao động như người lao
động đô thị. Không cho phép đưa ra các hạn chế phân biệt đối xử đối với lao
động nông thôn vào thành phố làm việc”.
Nhƣ vậy việc không phân biệt đối xử dƣới góc độ quyền làm việc, theo tinh
thần của pháp luật Quốc tế thì mọi ngƣời sinh ra đều đƣợc bình đẳng về quyền lợi và khơng bị phân biệt đối xử, đó là ngun tắc bình đẳng trong quyền con
ngƣời. Bởi mọi ngƣời sinh ra đều phải làm việc để duy trì cuộc sống và xã hội, khi con ngƣời có đủ sức khỏe, trí tuệ phù hợp với cơng việc nào đó thì xã hội
phải đảm bảo họ có quyền làm việc bình đẳng với những ngƣời khác. Tuy nhiên trong xã hội có những nhóm lao động đặc thù nhƣ phụ nữ, ngƣời khuyết tật,
24
ngƣời cao tuổi… Pháp luật có những quy định riêng cho họ trong việc lựa chọn
việc làm và những quy định riêng này khơng bị coi là phân biệt đối xử. Bởi vì bản thân nhóm lao động này yếu thế hơn những lao động khác, quyền làm việc
của họ bị hạn chế. Chính vì vậy việc tạo ra những quy định riêng đối với họ khơng nhằm mục đích tạo khoảng cách về cơ hội đƣợc làm việc với các nhóm lao động khác mà là để cân bằng cơ hội có việc làm của những nhóm lao động
yếu thế này so với những ngƣời lao động khác.
Không bị phân biệt đối xử dƣới góc độ đào tạo nghề nghĩa là đƣợc tiếp cận với đào tạo những kỹ năng, tri thức cần thiết để thực hiện công việc trong quá trình lao động mà khơng có những ƣu đãi hay sự loại bỏ cơ may của bất cứ đối tƣợng nào. Theo tinh thần của ILO thì thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp”
bao hàm cả việc đƣợc tiếp nhận đào tạo nghề. Nhƣ vậy có nghĩa tất cả ngƣời lao
động đều có quyền đƣợc đối xử bình đẳng về việc đƣợc đào tạo nghề.
Tại Điều 1 của Công ƣớc 142 - Công ƣớc về hƣớng nghiệp và đào tạo nghề trong việc phát triển nguồn nhân lực đƣợc hội nghị tồn thể của ILO thơng qua
năm 1970, có hiệu lực từ 19/7/1974 có quy định chính sách về hƣớng nghiệp, đào
tạo nghề nhằm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia: “Phải khuyến khích và
giúp đỡ mọi người trên cơ sở bình đẳng và khơng phân biệt đối xử”.
Hầu hết các nƣớc trên thế giới đều đặt đào tạo nghề ở vị trí quan trọng.
Nhiều nƣớc nhƣ Nhật Bản, Hoa Kỳ… ban hành đạo luật riêng về đào tạo nghề hoặc dành hẳn một chƣơng trong Bộ luật lao động về đào tạo nghề nhƣ Cộng
hòa Pháp. Pháp luật của những quốc gia hàng đầu về lập pháp này luôn coi trọng sự bình đẳng trong đào tạo nghề, khơng có quy định nào thể hiện sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ khác nhau về đào tạo nghề.
Nhƣ vậy có thể nói pháp luật quốc tế đều tơn trọng sự bình đẳng trong đào tạo nghề.
b) Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động
Sự phân biệt đối xử diễn ra ở tất cả các khâu trong quá trình lao động từ
tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt việc làm. Trong đó, sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng mang lại nhiều bất lợi
25
nhất cho ngƣời lao động, bởi đây là giai đoạn đầu tiên trong việc thiết lập quan hệ lao động, có đƣợc tuyển dụng thì quyền làm việc của họ mới đƣợc hiện thực hóa trên thực tế. Sự không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động đƣợc hiểu là ngƣời lao động không phân biệt nam, nữ, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngƣỡng, tôn giáo, nhiễm HIV/AIDS, khuyết tật, lao
động cao tuổi hay vì lý do vùng miền, xu hƣớng giới tính…chỉ cần đủ độ tuổi, đủ điều kiện đều đƣợc tuyển dụng lao động.
Liên Hợp Quốc trong Công ƣớc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ đƣợc Đại hội đồng Liên Hợp Quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 tại
Điều 11 có quy định: “Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng các tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động…”. Khơng chỉ có Liên Hợp Quốc mà pháp luật các nƣớc đều ghi
nhận sự bình đẳng trong tuyển dụng lao động. Chẳng hạn nhƣ: Pháp luật Trung Quốc quy định những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng cho cả nam và nữ, ở Na Uy và Kosovo nếu trong quá trình giới thiệu, tuyển lao động không đƣơc gây ấn tƣợng rằng NSDLĐ mong muốn hoặc thích một trong hai giới cho
vị trí cần tuyển [74, tr.51-57]. Đạo luật về quyền công dân năm 1964 của Hoa Kỳ đƣợc ban hành để NSDLĐ không thể phân biệt đối xử khi thuê hoặc tuyển dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tơn giáo và nguồn gốc dân tộc.
Tại Philippines, một quốc gia Đông Nam Á, nơi mà nữ quyền đƣợc bảo vệ tối ƣu, nhất là trong lĩnh vực lao động thì quyền bình đẳng về cơ hội việc làm của lao động nữ luôn đƣợc đảm bảo. Theo quy định tại khoản b Điều 135 Bộ
luật lao động Philippines, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của ngƣời sử dụng lao động nhằm: “Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao động
đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ
vì giới tính của họ”. Theo Điều 135 Bộ luật lao động Philippines, nếu những
hành vi nhƣ vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì ngƣời sử dụng lao động có
thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Nhƣ vậy, với hành động phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng lao động thì NSDLĐ ở Philippines sẽ bị áp dụng chế tài về hình sự. [94, tr.11]
26
c) Cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc
Có thể hiểu điều kiện làm việc là sự tác động qua lại của các yếu tố kỹ
thuật, tổ chức lao động, kinh tế, tự nhiên. Đó là cơng cụ lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ…
Không phân biệt đối xử trong điều kiện làm việc đƣợc hiểu là NLĐ đƣợc hƣởng những điều kiện, ƣu đãi trong quá trình làm việc, là bình đẳng với cùng
một cơng việc. Đồng thời ngƣời lao động có quyền làm việc trong một mơi trƣờng an tồn và vệ sinh, họ có quyền đƣợc bảo vệ tránh mọi nguy hiểm, có
quyền đƣợc biết và đƣợc từ chối các công việc nguy hiểm.
Tại Công ƣớc 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của ILO cũng có những quy định về cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Tinh thần cơ bản của Công ƣớc 111 là cấm tất cả: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên
chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may
hoặc đối xử” trong “ tiếp nhận đào tạo nghề” trong “việc làm và nghề nghiệp”
và “trong các điều kiện sử dụng lao động” [7, tr.170].
Pháp luật một số nƣớc trên thế giới cũng quy định về vấn đề này. Trong
Tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776; Tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Pháp năm 1789 đã nhấn mạnh bình đẳng là quyền lợi mà mọi ngƣời đều đƣợc hƣởng, khơng ai có quyền phân biệt đối xử, mọi sự phân biệt chỉ đƣợc đặt trên cơ sở lợi ích chung. Mỹ đƣợc coi là một trong những quốc gia hàng đầu về
lập pháp, quốc gia này có một loạt các đạo luật cấp liên bang quy định về vấn đề cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc: Đạo luật các tiêu chuẩn lao động
công bằng năm 1938 đặt ra mức lƣơng tối thiểu và số giờ lao động tối đa trên
toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể đƣợc địi hỏi làm việc. Đạo luật này cũng đặt ra các quy định về tiền thanh tốn làm việc ngồi giờ và các tiêu chuẩn để tránh lạm dụng lao động trẻ em. Tuy nhiên, đối với một số nhóm lao động đặc thù,
ngoài những quy định chung áp dụng cho mọi đối tƣợng, pháp luật cịn có những
27
khơng bị coi là phân biệt đối xử về điều kiện làm việc trong lao động. Vì khơng có những cơng cụ lao động, an tồn, vệ sinh lao động đó thì nhóm lao động đặc thù sẽ khơng thể hồn thành đƣợc cơng việc và hiệu quả lao động của họ giảm sút, khiến họ bị loại ra khỏi quá trình lao động.
Năm 2015, Ý đã thơng qua một gói cải cách chính sách nhằm cải thiện bình đẳng giới tại nơi làm việc, bảo vệ bà mẹ và chia sẻ trách nhiệm chăm sóc giữa phụ
nữ và nam giới. Các luật mới đã giới thiệu các điều khoản không kỳ thị để thúc đẩy tốt hơn vấn đề đại diện của phụ nữ trong danh sách bầu cử; một chƣơng trình giáo dục về sự đa dạng và không phân biệt đối xử; việc cung cấp các lợi ích về tiền nghỉ thai sản kể cả trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động khơng có đóng góp cho an sinh xã hội; khuyến khích tài chính cho nơi làm việc của các biện pháp cơng việc gia
đình bao gồm cả làm việc từ xa và đầu tƣ là 100 triệu Euro cho việc tạo ra các dịch
vụ chăm sóc trẻ. Một Đạo luật đƣợc ban hành vào tháng 11 năm 2015 cũng đề
xuất sự gia hạn nghỉ phép hƣởng chế độ thai sản cho ngƣời cha từ một ngày đến 15 ngày có trả lƣơng ở mức 100 phần trăm thu nhập trƣớc đó; gia tăng lợi ích về tiền nghỉ hƣởng chế độ thai sản từ 30-50 phần trăm của thu nhập trƣớc đó cho ngƣời lao
động có thu nhập thấp; bên cạnh đó cịn đề xuất một mức giảm thuế lên đến 80
phần trăm tiền lƣơng của một công nhân trong nƣớc cũng nhƣ ƣu đãi thuế cho các công ty áp dụng chính sách nơi làm việc tại gia đình dựa trên các thỏa thuận thƣơng
lƣợng tập thể. [101, tr.79]
d) Cấm phân biệt đối xử về tiền lương, thu nhập
ILO đã định nghĩa tiền lƣơng “là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên
gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa
thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả
cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng,
cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ
đã làm hay sẽ phải làm”.
Không phân biệt đối xử về tiền lƣơng là NLĐ đƣợc trả công nhƣ nhau khi thực hiện một cơng việc có giá trị ngang nhau. Thuật ngữ “trả công” không chỉ bị giới hạn bởi các khoản tiền lƣơng hoặc tiền đãi ngộ bình thƣờng, cơ bản hoặc
28
tối thiểu mà còn bao gồm mọi thù lao khác, đƣợc trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do NSDLĐ trả cho NLĐ và phát sinh từ việc làm của ngƣời này.
ILO đã ban hành Công ƣớc số 26 năm 1928 về ấn định lƣơng tối thiểu.
Tiếp đó ILO ban hành Công ƣớc 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lƣơng, Công ƣớc số 100 của ILO năm 1951 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong cùng một cơng việc có giá trị ngang nhau, Công ƣớc số 131 của ILO năm 1970 về ấn định tiền lƣơng tối thiểu đặc biệt đối với các nƣớc đang phát
triển. Hệ thống văn bản pháp luật quốc tế trên đã hƣớng tới việc bảo vệ tiền lƣơng, trả lƣơng bình đẳng cho NLĐ. Theo điểm b Điều 1 Cơng ƣớc 100 năm
1951: “Trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công
việc có giá trị ngang nhau là nói về các mức trả công được ấn định không phân biệt đối xử về giới tính”.
Phụ nữ ln phải chịu một khoảng cách tiền lƣơng đáng kể so với nam giới, đó là kết quả của sự phân chia lao động và phân biệt đối xử cũng nhƣ sự
khác biệt trong giờ làm việc. Tại các nƣớc đang phát triển, phụ nữ thƣờng làm việc trong các lĩnh vực đƣợc trả cơng ít nhƣ y tế và công tác xã hội, giáo dục và các dịch vụ khác. Để giải quyết những vấn đề việc làm của cả hai giới và vấn đề trong khoảng cách về tiền lƣơng, rất cần những chính sách và kế hoạch đƣợc thiết kế một cách cẩn thận [101, tr.23], ví dụ nhƣ việc ban hành những quy định về lƣơng tối thiểu.
Lƣơng tối thiểu là mức thấp nhất đƣợc nhà nƣớc quy định để NSDLĐ làm căn cứ để trả lƣơng cho NLĐ. Nhiều nƣớc phát triển nhƣ Anh, Pháp, Đức, Hà
Lan, Nhật Bản… đều quy định về tiền lƣơng tối thiểu không chỉ bảo vệ ngƣời
lao động mà cịn nhằm mục đích điều tiết thị trƣờng [52, tr.50 - 51]. Theo ILO, lƣơng tối thiểu “nhằm bảo vệ cho người làm công chống lại sự trả công thấp
quá đáng, tuy là áp dụng chung, nhưng phải đặc biệt lưu ý nhu cầu các nước
đang phát triển” [43, tr.270]. Ngồi ra bảo vệ sự bình đẳng trong tiền lƣơng còn
là sự đảm bảo NLĐ khác nhau đƣợc nhận lƣơng đầy đủ, đúng thời hạn, đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống của họ.
29
Nhƣ vậy, theo pháp luật quốc tế và pháp luật trong nƣớc, khái niệm tiền lƣơng là khái niệm chung áp dụng cho mọi đối tƣợng lao động, khi tính lƣơng
phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc ngƣời lao động hồn thành, khơng đƣợc dựa theo các căn cứ không liên quan đến cơng việc để tính lƣơng. Với năng suất làm việc và chất lƣợng sản phẩm tạo ra của ngƣời lao động trong cùng một công việc là nhƣ nhau hoặc các cơng việc có giá trị ngang
nhau thì mức lƣơng của ngƣời lao động là giống nhau.
đ) Cấm phân biệt đối xử trong việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Dƣới góc độ pháp lý, với tƣ cách là chế định của Luật lao động, kỷ luật lao động đƣợc hiểu là tổng thế các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa
vụ của ngƣời lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng nhƣ các biện pháp