2.2. Xác định các khoản chi phí đào tạo phải bồi hồn và thời gian làm việc sau kh
2.2.2. Xác định thời gian làm việc sau khi được đào tạo và mức bồi hồn chi phí
phí đào tạo của người lao động
Khi thỏa thuận để ký kết hợp đồng đào tạo, hai nội dung được NLĐ và NSDLĐ quan tâm nhất là thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo và trách nhiệm hoàn trả CPĐT. Pháp luật lao động từ trước đến nay chưa có quy định hướng dẫn cụ thể về thời gian NLĐ cần phải làm việc cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo là bao nhiêu và mức bồi hồn CPĐT tương ứng như thế nào thì hợp lý. Điều này đã dẫn đến trên thực tế việc xác định các khoảng thời gian làm việc cho NSDLĐ và mức bồi hồn ở từng hời điểm NLĐ chấm dứt HĐLĐ khơng giống nhau. Cho nên khi có tranh chấp xảy ra, để xác định mức chi phí mà NLĐ phải bồi hồn, các bên tham gia quan hệ lao động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Tịa án) thường căn cứ vào thời gian NLĐ cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo và mức hoàn trả CPĐT được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo đã ký kết trước đó.
Chính vì thế dẫn đến trên thực tế để bảo vệ lợi ích của mình nhiều doanh nghiệp khi quyết định cho NLĐ tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề đã tự đề ra trong cam kết hợp đồng đào tạo thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo tương đối dài (chủ yếu là 5 năm) và những mức chi phí bồi hồn gấp hai, gấp nhiều lần so với chi phí thực tế mà NSDLĐ đã bỏ ra nếu họ đơn phương chấm dứt khóa đào tạo hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này dẫn đến bất lợi cho NLĐ khi họ muốn chuyển sang làm việc ở những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn, phù hợp hơn với trình độ, năng lực của họ.
Chúng ta không phủ nhận rằng trách nhiệm bồi hoàn CPĐT là trách nhiệm thuộc về NLĐ khi vi phạm hợp đồng nhưng trên thực tế nguyên nhân của sự vi phạm này lại đa phần xuất phát từ những sai phạm, địi hỏi khơng hợp lý từ phía NSDLĐ trước. Cho nên để có thể điều hịa quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích cũng như sự cơng bằng giữa hai bên thì pháp luật lao động cần có những quy định cụ thể về thời gian NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ và mức chi phí bồi hồn để tạo một hành lang pháp lý vững chắc để giúp cho cơ quan tiến hành tố tụng dễ dàng hơn trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Trước hết là về vấn đề thời gian NLĐ phục vụ cho NSDLĐ sau khi được đào tạo. Theo tác giả, khoảng thời gian làm việc cho doanh nghiệp phải tương ứng với sự đầu tư mà doanh nghiệp đã bỏ ra nhưng xét về khía cạnh quyền, lợi ích của NLĐ thì cũng phải khơng gây ảnh hưởng đền quyền tự do việc làm của họ.
Cũng liên quan đến việc xác định thời gian NLĐ phục vụ cho NSDLĐ sau khi được cử đi đào tạo bồi dưỡng, nhưng trong Nghị định số 29/2012/NĐ-CP có quy định cụ thể về thời gian viên chức cam kết phục vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập như sau:
“Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo: Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hồn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo” (Điểm b Điều 36 Nghị định
29/2012/NĐ-CP). Quy định này chỉ quy định mức “tối thiều” mà viên chức phải làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập mà không quy định mức “tối đa”. Có thể quy định này là xuất phát từ tính chất cơng việc và chức năng của NSDLĐ là đơn vị sự nghiệp cơng lập vì đơn vị sự nghiệp công lập khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập thì bên cạnh mục đích về kinh doanh, bao giờ cũng có mục đích là hoạt động cơng ích và trong q trình hoạt động chịu sự quản lý của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền. Chính vì thế, đơn vị sự nghiệp cơng lập cũng khơng có động thái quy định về thời gian cam kết thực hiện công việc của viên chức sau khi được cử đi đào tạo quá dài. Trên thực tế thông thường viên chức chỉ cam kết thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hồn thành chương trình đào tạo trong khoảng thời gian là gấp từ 02 đến 03 lần thời gian đào tạo.
Nhưng đối với NSDLĐ là doanh nghiệp thì trên thực tế hiện nay thường họ đề nghị NLĐ cam kết thời gian phục vụ sau khi đào tạo đối với NLĐ là 5 năm, mặc dù thời gian đào tạo có thể là rất ngắn, có thể chỉ 03 tháng, 06 tháng… Chính vì vậy, theo tác giả, pháp luật lao động cần có hướng dẫn về cả mức tối thiểu và mức tối đa đối với thời gian NLĐ cam kết làm việc tại đơn vị sử dụng lao động sau khi được đào tạo theo hướng như sau: “Thời gian người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng
lao động sau khi được đào tạo gấp từ 02 đến 03 lần thời gian đào tạo”.
Đối với mức chi phí mà NLĐ phải bồi hồn, theo như phân tích trên, cũng cần phải có quy định cụ thể về việc xác định mức bồi hoàn cụ thể để tạo cơ sở pháp lý vững chắc để yêu cầu NLĐ phải bồi hoàn CPĐT cho NSDLĐ nếu họ vi phạm nội dung về trách nhiệm làm việc như đã cam kết trong hợp đồng đào tạo.
Liên quan đến việc xác định mức bồi hoàn của NLĐ khi NLĐ phải bồi hồn CPĐT, nhưng trong Thơng tư 15/2012/TT-BNV lại có quy định rất cụ thể về cách tính đền bù đối với viên chức tại Điều 17 như sau:
- Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP: “Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc” thì viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo. - Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP: “Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP” thì chi phí đền bù được tính theo cơng thức sau: S = (F/T1) x (T1-T2).
Trong đó: S là chi phí đền bù; F là tổng chi phí của khóa học; T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hồn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn; T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn.
Để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ, đồng thời ràng buộc NLĐ phải có trách nhiệm khi đã được NSDLĐ đầu tư kinh phí cho mình được đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, tác giả kiến nghị pháp luật lao động cần có những quy định về: trong hoặc sau thời gian được đi đào tạo nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vi phạm cam kết đào tạo thì phải bồi thường CPĐT cụ thể như sau:
- Nếu trong thời gian được cử đi đào tạo, người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đền bù 100% chi phí đào tạo;
- Nếu sau khi đã hồn thành khóa đào tạo, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật nhưng vi phạm cam kết đào tạo chưa phục vụ đủ thời gian thì chi phí đền bù được tính theo cơng thức: S = (F/T1) x (T1-T2); (Trong đó: S là chi phí đền bù; F là tổng chi phí của khóa học; T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm trịn; T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn).
- Nếu sau khi đã hồn thành khóa đào tạo, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật và vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo thì phải hồn trả theo đúng cam kết trong hợp đồng đào tạo.
KẾT LUẬN CHƢƠNG II
Bồi thường CPĐT đối với NLĐ theo chế độ HĐLĐ đã được pháp luật lao động quy định trong BLLĐ 2012, nhưng những quy định này khi áp dụng vào thực tiễn đã bộc lộ nhiều bất cập cần phải có hướng dẫn cụ thể để bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động liên quan đến đào tạo bồi dưỡng.
Đối với trách nhiệm bồi thường CPĐT, theo quy định của pháp luật lao động hiện nay có thể hiểu, trách nhiệm bồi thường CPĐT của NLĐ chỉ phát sinh khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quy định như vậy đã dẫn đến những thiệt thịi cho NSDLĐ vì NLĐ chỉ cần báo trước 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn là họ khơng có nghĩa vụ phải bồi hồn CPĐT. Chính vì vậy, cần có hướng dẫn của pháp luật như sau: “Người lao động được cử đi đào tạo trong trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào nếu vi phạm cam kết mà người lao động và NSDLĐ đã ký kết trước khi đào tạo”.
Bên cạnh đó, trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ khi chưa hồn thành khóa đào tạo, NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ đúng luật trong khi NLĐ chưa hoàn thành cam kết trong hợp đồng đào tạo về thời gian phục vụ tại đơn vị sử dụng lao động, nên cũng cần có quy định như sau: “trong những trường hợp này người lao động vẫn phải có
trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo theo đúng cam kết”.
Mặt khác, về thời gian cam kết mà NLĐ phải làm việc tại đơn vị sử dụng lao động sau khi hồn thành khóa đào tạo và mức bồi hồn CPĐT cũng là những vấn đề cần có quy định cụ thể theo hướng: về thời gian phục vụ của NLĐ sau khi được đào tạo thì “Thời gian người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động
sau khi được đào tạo gấp từ 02 đến 03 lần thời gian đào tạo”. Cịn về mức chi phí đào
tạo người lao động phải đền bù thì nên căn cứ vào Thông tư 15/2012/TT-BNV để đưa ra những mức bồi thường cụ thể như đề xuất đã nêu ở phần 2.2.2.
KẾT LUẬN
CPĐT là nguồn kinh phí quan trọng giúp các bên tham gia vào quan hệ lao động đạt được một số mục đích nhất định. Trong đó NSDLĐ mong muốn có được đội ngũ lao động lành nghề, NLĐ nâng cao được trình độ tay nghề, chun mơn, nghiệp vụ…..đáp ứng được u cầu, địi hỏi của từng vị trí cơng việc đảm nhiệm. Tuy nhiên, đơi khi mục đích của một trong các bên khơng đạt được, ví dụ như việc xác định đối tượng là viên chức hay là người lao động, vấn đề áp dụng pháp luật, mức chi phí phải đền bù đối với viên chức hoặc NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cam kết, chấm dứt HĐLĐ khi chưa hồn thành khóa đào tạo.. mà các bên đã thỏa thuận thì quyền lợi của NSDLĐ được giải quyết như thế nào, vấn đề NLĐ có phải bồi thường các CPĐT và mức bồi hoàn CPĐT là bao nhiều? Mặc dù LVC 2010, BLLĐ và các văn bản hướng dẫn có liên quan hiện nay đã có quy định cụ thể nhưng trên thực tế vẫn có những bất cập nhất định trong quá trình thực hiện những quy định này.
Luận văn đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá một phần các quy định cảu pháp luật về vấn đề này và các bản án trong thực tiễn liên quan đến quá trình giải quyết vụ án bồi thường về CPĐT của viên chức và người lao động theo quy định pháp luật, cụ thể như sau:
Để đảm bảo tính chính xác trong thực tiễn xét xử tại tịa án, khi xảy ra tranh chấp về đền bù CPĐT thì việc xác định đối tượng là viên chức trong đơn vị sự nghiệp cần căn cứ vào quy định như sau: “Căn cứ vào hình thức tuyển dụng của người lao
động thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển trước khi ký hợp đồng làm việc”, bên cạnh
đó vấn đề áp dụng pháp luật nhằm giải quyết tranh cấp về đền bù CPĐT giữa viên chức, NLĐ làm việc theo HĐLĐ trong cùng một đơn vị sự nghiệp cũng chỉ nên “áp
dụng một văn bản pháp luật”, bởi vì dù là viên chức hay là NLĐ làm việc theo chế độ
HĐLĐ thì họ cũng là vị trí của NLĐ và đều có nghĩa vụ và quyền lợi trong quá trình làm việc cho đơn vị sử dụng lao động. Việc xác định các khoản chi phí mà viên chức phải đền bù khi vi phạm hợp đồng đào tạo cũng cần phải sửa đổi tại Khoản 1 Điều 17 Thơng tư 15/2012/TT-BNV như sau: “Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các
khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, cịn đối với tiền lương và các khoản phụ cấp nếu có thì được xem xét đền bù như sau: Nếu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, viên chức vẫn thực hiện đầy đủ công việc tại vị trí cơng tác, chức danh mình đang đảm nhiệm thì khơng phải đền bù; nếu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, viên chức khơng thực hiện cơng việc tại vị trí cơng tác, chức danh mình đang đảm nhiệm thì phải xem
xét đền bù”, bởi vì như phân tích tại mục 1.2 trong chương 1 ở trên. Có như vậy mới
đảm bảo sự cơng bằng trong quan hệ lao động giữ viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập. Mặt khác việc căn cứ để tính mức đền bù và ấn định mức đền bù CPĐT đối với viên chức trong đơn vị sự nghiệp cũng cần phải sửa đổi theo hướng bổ sung vào Khoản 2 Điều 17 Thông tư 15/2012/TT-BNV như sau: “Trường hợp viên chức có cam kết về mức đền bù chi phí đào tạo thì mức đền bù chi phí đào tạo được áp dụng theo cam kết đó” và trong ấn định mức đền bù tại Khoản 2 Điều 17 Thông tư
15/2012/TT-BNV cần phải sửa đổi như sau: “Đối với trường hợp quy định tại Điểm
a, Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo”. Vì theo phân tích tại tiểu mục 1.3.1 và 1.3.2 của mục 1.3 trong
chương 1 thì viên chức phải thực hiện theo cam kết và phải có trách nhiệm với đơn vị sử dụng lao động khi được cử đi đào tạo, đồng thời bằng tốt nghiệp mới là minh chứng cho người học đã hồn thành xong khóa học theo quy định của đơn vị đào tạo.
Đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (kể cả là đúng luật hay trái luật) cần có quy định cụ thể theo hướng: “NLĐ được cử đi đào tạo trong trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù CPĐT nếu vi phạm cam kết mà NLĐ và NSDLĐ đã ký kết trước khi đào tạo”, còn đối với trường hợp NLĐ chấm dứt
HĐLĐ khi chưa hồn thành khóa đào tạo hoặc NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ đúng pháp luật khi NLĐ chưa hoàn thành cam kết về thời gian phục vụ cho đơn vị cũng cần quy định trong những trường hợp này NLĐ vẫn phải có trách nhiệm bồi hồn chi phí đào tạo theo đúng cam kết đã ký với NSDLĐ. Mặt khác đối với thời gian cam kết cần quy định theo hướng “ Thời gian NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi khóa
đào tạo gấp từ 02 đến 03 lần thời gian đào tạo” và mức bồi thường của NLĐ sau khi
đã hồn thành khóa đào tạo cũng nên căn cứ theo quy định tại Thơng tư 15/2012/TT- BNV như đã phân tích tại tiểu mục 2..2.2 của mục 2.2 trong chương 2.