Tác động trực tiếp Nhân tố trung gian
27
quả cao hơn, dễ dàng tiếp cận đối tượng khảo sát hơn. Sherf và cộng sự (2019) đã tiếp cận được 202 nhà quản lý với độ tuổi bình qn là 34,17 tuổi, trong đó 87% tốt nghiệp đại học hoặc cao hơn, và 77% làm việc tại các tổ chức với hơn 50 nhân viên. Kết quả tạo được hai thang đo về phần thưởng là phần thưởng kỹ thuật và phần thưởng công lý. Tuy nhiên, nghiên cứu này của Sherf và cộng sự (2019) tập trung vào vai trị của phần thưởng cơng lý, nên sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì vai trị của thang đo phần thưởng kỹ thuật bị bỏ qua. Vì vậy, nghiên cứu này sử dụng thang đo phần thưởng kỹ thuật để tìm hiểu kỹ hơn về vai trò của nhân tố này đối với sự hài lịng trong cơng việc và động lực làm việc. Thang đo phần thưởng kỹ thuật gồm 5 nhận định, được đo lường bằng thang đo điểm 10 cấp độ (1: Hồn tồn khơng khen thưởng, và 10: khen thưởng rất nhiều).
Sau đây là các câu hỏi được sử dụng trong bảng hỏi:
1 Cơng ty bạn có khen thưởng cho chất lượng công việc (đạt yêu cầu về chất lượng công việc cá nhân)
2 Cơng ty bạn có khen thưởng cho khối lượng cơng việc (đạt u cầu về khối lượng công việc cá nhân)
3 Cơng ty bạn có khen thưởng cho độ chính xác trong cơng việc cá nhân được hoàn thành
4 Cơng ty bạn có khen thưởng cho việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng 5 Công ty bạn có khen thưởng làm việc hiệu quả hoặc hồn thành công việc
28
3.2.2 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Fernet và cộng sự (2008) thông qua nghiên cứu về 609 giáo viên tại thành phố Quebee, Canada đã hình thành nên thang đo về động lực làm việc. Thang đo này bao gồm 15 nhận định, được chia thành 5 phần nhỏ, bao gồm động lực bên trong, quy định được nhận diện, quy định nội bộ, quy định bên ngoài, và mất động lực. Tuy nhiên, thang đo phức tạp này lại dành riêng cho giáo viên, và ít có tính phổ qt. Vì vậy, nghiên cứu này sử dụng thang đo động lực làm việc gồm bốn nhận định được tổng hợp từ các nghiên cứu của Arvey và Mussio (1973), Ivancevich (1976), Kopelman (1979), và Landy và Guion (1970). Người tham gia sử dụng thang đo Likert bảy cấp độ (1: Hồn tồn khơng đồng ý, và 7: Hoàn toàn đồng ý) để trả lời nhận định về động lực làm việc.
Thang đo động lực làm việc gồm:
1. Khi tơi có động lực cao, tơi nhất định sẽ dành nhiều nỗ lực cho công việc.
2. Khi tơi có động lực cao, tơi chắc chắn sẽ nâng cao chất lượng hiệu suất công việc của mình
3. Khi tơi có động lực cao, tơi chắc chắn sẽ tăng năng suất trong công việc 4. Khi tơi có động lực cao, tơi chắc chắn ln suy nghĩ về cơng việc của mình
3.2.3 HÀI LỊNG CƠNG VIỆC
Macdonald và Maclntyre (1997) đã hình thành thang đo sự hài lịng công việc thông qua nghiên cứu về 885 người trưởng thành làm việc ở những ngành nghề khác nhau tại Ontario, Mỹ. Thang đo này bao gồm 10 nhận định, liên quan đến các yếu tố về nơi làm việc như căng thẳng trong công việc, buồn chán, cô lập hay nguy cơ bệnh tật hay thương tật. Tuy nhiên, Wanous và cộng sự (1997) lại kiến nghị phương pháp sử dụng một nhận
29
định duy nhất để đo lường mỗi một khía cạnh của sự hài lòng. Tiếp nối với nghiên cứu của Wanous và cộng sự (1997), Nagy (2010) đã sử dụng thang đo điểm 10 cấp độ (1: Hồn tồn khơng hài lịng, và 10: hồn tồn hài lịng) để đo lường năm khía cạnh của sự hài lịng. Nhận thấy tính phổ quát và thuận tiện của thang đo này, nghiên cứu này sử dụng thang đo của Nagy (2010)
Thang đo sự hài lịng trong cơng việc gồm:
1 Mức độ hài lịng của bạn về cơng việc nói chung so với mong đợi 2 Mức độ hài lòng của bạn về thu nhập hiện tại.
3 Mức độ hài lòng của bạn về sự thăng tiến trong cơng việc 4 Mức độ hài lịng của bạn về người giám sát (quản lý) 5 Mức đơ hài lịng của bạn về đồng nghiệp cùng cấp bậc
Sau đây là bảng hỏi được hình thành cuối cùng của tác giả:
BẢNG HỎI
Chào Anh/Chị,
Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Thúy, hiện đang là Giảng viên Khoa Kinh Tế trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật TPHCM. Nhằm phục vụ cho đề án nghiên cứu của mình, tơi muốn xem xét về nguyên nhân của sự hài lịng trong cơng việc của q anh/chị.
Anh/Chị sẽ mất khoảng 15 phút để hoàn thành bảng khảo sát này. Việc hoàn thành bảng khảo sát này hoàn toàn tự nguyện và khơng hề có bất kỳ rủi ro nào. Để đảm bảo tất cả thơng tin là bảo mật, xin vui lịng khơng ghi tên của Anh/Chị vào sau bảng khảo sát.
30
Nếu Anh/Chị lựa chọn tham gia vào dự án này, xin vui lòng trả lời một cách chân thật nhất có thể tất cả các câu hỏi và gửi lại bảng khảo sát đã hoàn thành. Việc tham gia này hồn tồn là tự nguyện và Anh/Chị có thể từ chối tham gia bất cứ lúc nào.
Tôi xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian hỗ trợ cho những nỗ lực học tập của tôi. Tất cả dữ liệu thu thập được đều là thơng tin hữu ích cho dự án của tôi. Nếu Anh/Chị muốn có bảng sao tổng hợp kết quả của nghiên cứu, xin vui lịng điền vào bảng thơng tin bên dưới thư này và gửi lại cho tơi bằng email. Hồn thành và gửi lại bảng khảo sát thể hiện việc Anh/Chị sẵn lòng tham gia vào nghiên cứu này. Nếu Anh/Chị có u cầu thơng tin hay bất kỳ câu hỏi nào, xin vui lịng liên hệ tơi theo số điện thoại hoặc email bên dưới.
Nếu Anh/Chị khơng hài lịng với cách thức nghiên cứu này tiến hành, Anh/Chị có thể gửi phản hồi (nặc danh nếu Anh/Chị muốn) bất kỳ phàn nàn nào cho tôi.
Chân thành cảm ơn, Nguyễn Thị Thanh Thúy
Điện thoại liên hệ: (Việt Nam) +84987385910 E-mail: thuynguyen@hcmute.edu.vn
******************************************************************** Yêu cầu cho kết quả nghiên cứu
Vui lịng gửi thơng tin dưới đây vào hộp thư điện tử của tơi. Sau khi có kết quả tơi sẽ ngay lập tức gửi cho Anh/Chị.
31
Họ và tên:
Địa chỉ (hoặc Email):
(Anh/Chị có thể tùy chọn phương thức gửi kết quả: Email hoặc Bưu điện) Return to: thuynguyen@hcmute.edu.vn
Phần 1: Thơng tin chung của người trả lời
Xin vui lịng trả lời các câu bên dưới. Tất cả các thông tin cung cấp sẽ được bảo mật một cách chặt chẽ nhất.
1. Giới tính □ Nam □ Nữ
2. Độ tuổi □18-25 □ 26 – 30 □ 31 – 40 □ 41 – 50 □ >50
3. Trình độ học vấn □ THPT □ Trung cấp nghề □ Cao đẳng/Đại học □ Trên đại học
4. Vị trí □ Nhân viên □ Trưởng/phó nhóm □ Trưởng/phó bộ phận □ Trưởng/phó phịng □ Phó giám đốc/Giám đốc
5. Thâm niên □ 0~5 năm □ 5~10 năm □ >10 năm
6. Thu nhập □ <9 triệu □ 9~14 triệu □ ≥ 14 ~ 19 triệu □ ≥ 19 triệu
Phần 2: Mức độ khen thưởng kỹ thuật
Dựa trên mức độ khen thưởng ở cơng ty bạn, vui lịng khoanh tròn mức độ khen thưởng vào mỗi mục bên dưới.
Mức độ thuê ngoài
1: Hoàn tồn
khơng khen thưởng
1. Cơng ty bạn có khen thưởng cho chất lượng cơng việc (đạt yêu cầu về chất lượng công việc cá nhân)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10: Khen thưởng rất nhiều
32
2. Cơng ty bạn có khen thưởng cho chất lượng công việc (đạt yêu cầu về chất lượng công việc cá nhân)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Cơng ty bạn có khen thưởng cho độ chính xác trong cơng việc cá nhân được hoàn thành
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Công ty bạn có khen thưởng cho việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Cơng ty bạn có khen thưởng làm việc hiệu quả hoặc hồn thành cơng việc.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Phần 3: Động lực làm việc
Dựa trên mức độ về động lực làm việc ở cơng ty bạn, vui lịng khoanh trịn mức độ đồng ý vào mỗi mục bên dưới.
Mức độ th ngồi
1: Hồn tồn khơng đồng ý 1. Khi tơi có động lực cao, tơi
nhất định sẽ dành nhiều nỗ lực cho công việc.
1 2 3 4 5 6 7
7: Hoàn toàn đồng ý
33
2. Khi tơi có động lực cao, tơi chắc chắn sẽ nâng cao chất lượng hiệu suất cơng việc của mình
1 2 3 4 5 6 7
3. Khi tơi có động lực cao, tơi chắc chắn sẽ tăng năng suất trong công việc
1 2 3 4 5 6 7
4. Khi tơi có động lực cao, tơi chắc chắn ln suy nghĩ về cơng việc của mình
1 2 3 4 5 6 7
Phần 4: Mức độ hài lịng trong cơng việc
Dựa trên mức độ hài lịng trong cơng việc ở công ty bạn, vui lòng khoanh tròn mức độ hài lòng vào mỗi mục bên dưới.
Mức độ thuê ngoài
1: Hoàn toàn khơng hài lịng
1. Mức độ hài lòng của bạn về cơng việc nói chung so với mong đợi
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Mức độ hài lòng của bạn về thu nhập hiện tại
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Mức độ hài lòng của bạn về sự thăng tiến trong công việc
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Mức độ hài lòng của bạn về người giám sát (quản lý)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Mức đơ hài lịng của bạn về đồng nghiệp cùng cấp bậc
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10: Hồn tồn hài lịng
34
3.3 THU THẬP DỮ LIỆU
Dữ liệu được thu thập tại Việt Nam – một quốc gia đang phát triển với nhiều triển vọng phát triển và mong muốn tìm nhiều giải pháp về quản trị nguồn nhân lực. Một bảng hỏi khảo sát là phương thức thu thập dữ liệu chính của nghiên cứu. Vì nghiên cứu thực hiện tại một đất nước khơng nói tiếng Anh nên bảng dịch sang tiếng Việt theo kỹ thuật được khuyến nghị bởi Brislin (1980) đã được sử dụng với mục đích dịch làm sao để đối tượng được hỏi có thể trả lời chính xác. Mẫu trong nghiên cứu này gồm 198 nhân viên của Công ty Điện lực An Giang, là công ty con do Tổng công ty Điện lực Việt Nam (EVN) - công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ. EVN - đơn vị độc quyền về cung cấp điện - chịu trách nhiệm đầu tư, vận hành và quản lý truyền tải điện trên phạm vi cả nước. Bản câu hỏi được phát cho tồn bộ Cơng ty Điện lực An Giang 325 người, tuy nhiên số phiếu trả lời phỏng vấn là 198 người, tỷ lệ phản hồi là 60%.
3.4 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu và kiểm định giả thiết. Trong phần này, các kỹ thuật phân tích được sử dụng như sau:
3.4.1 Phân tích thống kê mơ tả
Thống kê mơ tả sẽ được thực hiện nhằm trình bày các đặc trưng cơ bản của các biến trong nghiên cứu, bao gồm tần suất, giá trị trung bình, và độ lệch chuẩn của mỗi biến nghiên cứu.
35
3.4.2 Thanh lọc và độ tin cậy của biến đo lường Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố là phương pháp hữu hiệu để tìm ra các biến không quan sát nhỏ hơn nằm bên trong biến chính. Một số lượng biến khơng quan sát nhỏ hơn được quyết định bởi một lượng lớn biến quan sát điều này có thể hỗ trợ tổng hợp và giảm đi dữ liệu. Một biến đơn với giá trị riêng lớn hơn 1 xuất hiện cho mỗi biến quan sát được chấp nhận, và mỗi nhân tố đều phải có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,60.
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số tương quan biến tổng (Item-to-total Correlation) là phương thức kiểm tra độ tin cậy của thang đo đa biến và là công cụ để cải thiện thang đo đó. Hệ số tương quan biến tổng đại diện cho sự tương quan giữa mỗi biến và tổng của các biến còn lại trong cùng một nhân tố. Nếu bất kỳ biến nào không đồng nhất với hành vi trung bình của các biến khác (vd: hệ số tương quan thấp hơn 0,5) thì biến đó sẽ bị loại bỏ cho những phân tích sau này.
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha là hệ số chỉ độ tin cậy kết hợp với phương sai giải thích cho hệ số thật của biến ẩn dưới, và là để đo lường tính đồng nhất nội bộ - thể hiện mức độ gần gũi có liên quan của một bộ các biến như là một nhóm thống nhất. Hệ số càng cao thì biến tổng hợp càng đáng tin cậy. Giá trị thấp nhất có thể chấp nhận được của Cronbach’s Alpha là lớn hơn 0,70, thể hiện bằng chứng thỏa đáng về tính đồng nhất nội bộ (Hair & cộng sự, 2010).
36
3.4.3 Phân tích mơ hình phương trình cấu trúc (SEM)
SEM có thể cho một mơ hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữ liệu khảo sát trong dài hạn(longitudinal), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các mơ hình khơng chuẩn hố,cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan, dữ liệu với các biến số không chuẩn(Non-Normality) , hay dữ liệu bị thiếu (missing data). Đặc biệt, SEM sử dụng để ước lượng các mơ hình đo lường (Mesurement Model) và mơ hình cấu trúc (Structure Model) của bài toán lý thuyết đa biến. Để kiểm định giả thiết 1~3, tác giả sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) để phân tích. Mơ hình SEM ước tính một loạt các trường hợp riêng biệt, nhưng phụ thuộc lẫn nhau, nhiều phương trình hồi quy đồng thời bằng cách xác định mơ hình cấu trúc. Những mối quan hệ phụ thuộc này giữa các biến độc lập và phụ thuộc, ngay cả khi một biến phụ thuộc trở thành một biến độc lập biến trong mối quan hệ khác (Hair và cộng sự, 2010).
3.4.4 Phân tích tác động trung gian trong SEM
Theo Hair và cộng sự (2010), trong phân tích mơ hình SEM, nhân tố trung gian được phân tích dựa trên tác động gián tiếp và tác động trực tiếp, được thể hiện thông qua sơ đồ 3.2.
Biến A
Biến B
Biến C
Sơ đồ 3.2 Phân tích trung gian trong mơ hình SEM
.50 .40
37
Giả sử một mơ hình có kết quả chạy mơ hình SEM theo sơ đồ 3.2. Các tác động trong mơ hình SEM được tính như sau:
- Tác động gián tiếp sẽ là tác động của A → B → C: 0,50*0,40 = 0,20. - Tác động trực tiếp sẽ là tác động của A → C: 0,30
38
CHƯƠNG BỐN
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Trong phần này trình bày phân tích mơ tả và đo độ tin cậy để có cái nhìn tồn diện về mẫu nghiên cứu. Nghiên cứu mô tả liên quan đến đặc trưng của đối tượng nghiên cứu và kết quả đo lường của các biến. Thêm vào đó, phân tích nhân tố khám phá và khẳng định, hệ số tương quan biến tổng và phân tích tính đồng nhất nội bộ (Cronbach’s Alpha) được thực hiện để xác định số chiều và độ tin cậy của biến nghiên cứu. Để kiểm định giả thiết, phân tích hồi quy sẽ được trình bày chi tiết trong phần này.
4.1 PHÂN TÍCH MƠ TẢ
4.1.1 Đặc điểm của người trả lời
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí, thâm niên và thu nhập được trình bày trong bảng 4.1 thể hiện những đặc trưng cơ bản của 198 người được hỏi. Từ hồ sơ người tham gia chỉ ra rằng đa số họ là nam (chiếm 90,9%), nữ giới chiếm 9,1%. Đa số người được hỏi nằm trong độ tuổi trung niên, độ tuổi phổ biến là từ 31 đến 40 tuổi (53,5%), trên 50 tuổi rất ít (0,5%). Trình độ học vấn phổ biến của đáp viên là trung cấp nghề (60,1%), tiếp đến là cao đẳng hay đại học (32,8%), trên đại học và THPT chỉ chiếm 7,1%. Hầu hết người được hỏi đều ở vị trí nhân viên (84,4%), những đáp viên có chức vụ chỉ chiếm 15,6%. Về thâm niên, người trả lời bảng hỏi thường làm tại công ty từ 5 đến 10 năm (41,4%) hoặc trên 10 năm (35,4%). Thu nhập chủ yếu là dưới 9 triệu đồng (77,3%).
39
Bảng 4.1 Đặc điểm của người trả lời bảng hỏi
Đặc điểm Phân loại Tần suất Phần trăm (%)
Giới tính Nữ Nam 18 180 9,1 90,9 Độ tuổi 18 ~ 25 26 ~ 30 31 ~ 40 41 ~ 50 > 50 18 37 106