Đơn vị: tỷ đồng
CHỈ TIÊU Năm Năm Năm Năm
2016 2017 2018 2019
Tổng doanh thu 205.759 350.624 453.339 539.598
Tổng chi phí 199.224 335,190 430.169 503.352
Lợi nhuận trƣớc thuế 6.535 15.434 23.170 36.246
(Nguồn: Phịng Kế tốn) Từ Bảng 2.1 và biểu 2.1, có thể thấy doanh thu và chi phí của Cơng ty giai đoạn 2016-2019 có sự biến động khá lớn. Năm 2017, tổng doanh thu và tổng chi phí của Cơng ty có tiến triển so với năm 2016. Doanh thu của Công ty tăng 70,4 % so với năm 2016. Sau đó, đến năm 2018, doanh thu và chi phí tăng rất mạnh so với năm 2017 và có sự tăng trưởng liên tục trong cả năm 2019. Doanh thu năm 2018 tăng mạnh hơn 120% so với năm 2016, cụ thể đạt 453.339 tỷ đồng, tăng 247.580 triệu đồng. Doanh thu thuần năm 2019 của Công ty đạt 539.598 tỷ đồng, tăng 19,03% so với năm 2018. Dù đều tăng, nhưng tỷ lệ chi phí/doanh thu của Công ty giảm dần qua từng năm, thể hiện sự nỗ lực trong việc giảm tối đa chi phí. Điều này có thể đánh giá được sự phát triển của Cơng ty trong giai đoạn này. Tuy có sự biến động như vậy, nhưng lợi nhuận trước thuế của Công ty vẫn liên tục tăng trong giai đoạn 2016-2019, đặc biệt cao nhất vào năm 2019, đạt hơn 36 tỷ đồng, tỷ lệ lợi nhuận trước thuế/doanh thu có sự tăng mạnh.
Bảng 2.2: Tỷ lệ lợi nhuận trƣớc thuế so với Doanh thu của Công ty
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tỷ lệ lợi
nhuận trước 3,17 4,4 5,11 6,71
thuế/Doanh thu (%)
Nhìn chung, giai đoạn 2016-2019, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt kết quả tốt, tăng trưởng khá ổn định. Rõ ràng, nguồn lực tài chính tốt ln là nền tảng vững vàng cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty. Đó là điều kiện để thiết lập và duy trì các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bài bản và đồng bộ. Khía cạnh tài chính của Cơng ty được đảm bảo cũng là một trong những yếu tố giúp nhân viên có thể yên tâm cống hiến hơn, đồng thời tạo ra thêm sức hút trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
CHỈ TIÊU Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%)
Tổng số lao động 132 100 140 100 155 100 170 100
Phân theo tính chất cơng việc
Lao động trực tiếp 85 64,4 96 68,6 115 74,2 133 78,2
Lao động gián tiếp 47 35,6 44 31,4 40 25,8 37 21,8
Phân theo giới tính
Số lao động nam 47 35,6 52 37,1 63 40,6 76 44,7
Số lao động nữ 85 64,4 88 62,9 92 59,4 94 55,3
Phân theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi 44 33,3 49 35 43 27,7 57 33,5
Từ 30 tuổi đến 50 tuổi 81 61,36 84 60 104 67,1 104 61,2
Trên 50 tuổi 7 5,34 7 5 8 5,2 9 5,3
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự)
Thứ nhất, Cơng ty có số lượng lao động làm việc trực tiếp chiếm tỷ lệ cao,
lao động trực tiếp chiếm 2/3 số lao động tồn doanh nghiệp cịn lại là lao động gián tiếp. Số lượng lao động trực tiếp tăng đều trong giai đoạn 2016-2019 ngược lại số lao động gián tiếp giảm từ 35,6%(2016) xuống 21,8% (2019). Do đặc thù
của công việc sản xuất, phục vụ may mặc sản xuất theo dây chuyền nên cần đội ngũ lao động trực tiếp số lượng lớn, vững chắc để có thể đạt được hiệu quả kinh doanh cao sản xuất được sản phẩm chất lượng đem đến tay người tiêu dùng.
Thứ hai, qua bảng số liệu, có thể thấy cơ cấu lao động phân theo giới
tính tương đối phù hợp với tính chất hoạt động của Cơng ty, với nhóm lao động là nữ giới chiếm tỷ trọng cao, chiếm hơn 55%. Cụ thể, tỷ lệ lao động nữ năm 2016 chiếm 64,4%, năm 2017 là 62,9%, năm 2018 là 59,4%, và năm 2019 chiếm 55,3%. Số lượng lao động nam chỉ bằng khoảng một nửa so với lao động nữ vì theo đặc điểm của nghề cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ này khá ổn định dù số lượng lao động có sự thay đổi, do đặc thù hoạt động của Công ty là về ngành may mặc, phù hợp với lao động nữ là chủ yếu.
Thứ ba, theo thống kê về cơ cấu lao động theo độ tuổi, có thể thấy Cơng
ty có đội ngũ lao động trong độ tuổi trung bình nhiều nhất so với mặt bằng. Lao động ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, cụ thể năm 2016 chiếm 61,36%, năm 2017 chiếm 60%, năm 2018 là 67,1%, năm 2019 là 61,2%. Do nhu cầu tuyển dụng của Cơng ty chủ yếu là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm và giàu kiến thức thực tế, vì vậy, lượng lao động trong độ tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ rất cao. Đây là đội ngũ lao động có nhiều năm kinh nghiệm và thâm niên trong nghề, có khả năng duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty một cách thuận lợi nhất, đồng thời cũng tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ hơn học hỏi kinh nghiệm.
Lao động độ tuổi dưới 30 của Công ty cũng chiếm tỷ lệ khơng cao, khoảng 30%. Lao động trẻ có rất nhiều ưu điểm như: sức khỏe tốt, tính năng động cao, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ… Đây là lực lượng kế cận để tiếp tục phát huy những kết quả đạt được của Công ty trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, lao động trẻ thường vướng phải một số hạn chế như: tâm lý thích thay đổi cơng việc, chưa có tầm nhìn dài, dễ nản lịng khi gặp khó khăn, cịn yếu về kỹ năng và kinh nghiệm thực tế, một số tính kỷ luật cịn chưa cao…
Lượng lao động trên 50 tuổi của Cơng ty chiếm tỷ lệ ít nhất, chủ yếu là ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Đây là những người giàu kinh nghiệm, có tầm nhìn, chiến lược về lâu dài, là những người xây dựng Công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh theo đúng hướng đi đã đặt ra.
2.2.2. Thực trạng về thể lực
Việc thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động thể hiện sự quan tâm, trách nhiệm của công ty đối với đội ngũ nhân viên của mình. Đó là biện pháp để đánh giá và phân loại tình hình sức khỏe giúp NLĐ phát hiện sớm các dấu hiệu bất thường về sức khỏe của bản thân và để họ phòng tránh được các bệnh nghề nghiệp dễ mắc trong quá trình lao động.
Do đặc thù công việc, điều kiện làm việc của ngành nên việc người lao động bị mắc các bệnh nghề nghiệp là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt bệnh liên quan tới đường hơ hấp vì hay tiếp xúc với bụi từ vải, bụi trong khơng khí.
Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của cơng nhân viên trong công ty
2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lƣợng (%) lƣợng lệ lƣợng (%) lƣợng (%)
(ngƣời) (ngƣời) (%) (ngƣời) (ngƣời)
Tổng số 122 100 131 100 148 100 170 100 Loại I – Rất khỏe 25 20,4 18 13,7 23 15,5 23 13,5 Loại II – Khỏe 90 73,7 111 84,7 120 81,1 145 85,3 Loại III – Bình 7 5,9 2 1,6 5 3,4 2 1,2 thƣờng (Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự) Từ bảng số liệu trên, tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên qua từng năm một cải thiện đáng kể, số người lao động đạt sức khỏe loại II chiếm tỷ lệ cao nhất so với mặt bằng nhân lực của công ty. Số lượng lao động ở công ty đạt sức khỏe loại I chưa cao biến động không đáng kể qua các từng năm cụ thể năm 2016 là 25 người, chiếm 20,4% đến năm 2019 là 23 người, chiếm 13,5 %. Bên cạnh đó, số lao động đạt sức khỏe loại II lại tăng qua từng
năm, nếu như năm 2015 số lượng đạt sức khỏe loại II là 90, chiếm 73,7% thì qua 4 năm tăng lên 11,6%. Hơn nữa số lao động xếp loại sức khỏe loại III có xu hướng giảm dần trong thời gian gần đây, đặc biệt từ năm 2016 đến năm 2019 khơng có nhân viên nào xếp loại sức khỏe loại IV, V.
Nguyên nhân chính gây ra tỉ lệ số lượng người lao động loại I ít hơn loại II là người lao động vẫn chưa có ý thức tự rèn luyện bản thân, cịn coi thường việc bảo vệ sức khỏe, lười vận động, tập thể dục.
Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ phép của ngƣời lao động năm 2016-2019
Năm Tỷ lệ nghỉ phép Tỷ lệ nghỉ phép vì Tỷ lệ nghỉ phép vì lí do ốm đau, bệnh tật gia đình, việc riêng
2016 15,8 11,4 4,4
2017 13,3 10,2 3,1
2018 10,3 4,9 5,4
2019 10,5 5,4 5,1
(Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự) Tỷ lệ người lao động nghỉ phép vì lí do ốm đau, bệnh tật càng cao thì chứng tỏ thể lực của người lao động trong cơng ty cịn thấp. Theo số liệu thống kê tỷ lệ lao động nghỉ do ốm đau, bệnh tật có xu hướng giảm qua từng năm. Từ 11,4 % năm 2016 giảm xuống còn 5,4 % trong năm 2019. Tuy nhiên vẫn cần chú trọng đưa ra các giải pháp để giảm thiểu hơn nữa con số này.
2.2.3. Thực trạng về trí lực
Bảng 2.6: Trình độ chun mơn đội ngũ nhân viên của Công ty giai đoạn 2016 - 2019
Năm Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lao Tỷ Số lao Tỷ Số lao Tỷ Số lao Tỷ
động lệ động lệ động lệ động lệ
Chỉ tiêu (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) Đại học Trình và sau 30 22,7 34 24,3 40 25,8 46 27,1 đại học độ Cao đẳng 65 49,2 72 51,4 88 56,8 98 57,6 chuyên Trung môn 19 14,4 18 12,9 13 8,4 17 10 cấp Khác 18 13,7 16 11,4 14 9 9 5,3 Tổng số lao động 132 100 140 100 155 100 170 100
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) Theo bảng số liệu trên, chủ yếu lao động trong Cơng ty đã qua đào tạo. Trình độ lao động của Cơng ty là khá cao, trình độ lao động trên đại học và đại học chiếm khoảng 22-27% và có xu hướng tăng nhẹ trong giai đoạn 2016- 2019. Tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng của Cơng ty chiếm hơn một nửa, cụ thể năm 2016 là 49,2%, tăng dần đến năm 2019 đạt 57,6%.
Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp có xu hướng giảm cụ thể năm 2016 là 19% đến năm 2019 giảm còn 10%, tỷ lệ lao động có trình độ khác như sơ cấp, học nghề có xu hướng giảm mạnh, con số này đồng nghĩa với việc trình độ chun mơn NLĐ trong cơng ty đã được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên tỷ lệ lao động có trình độ đại học sau đại học cịn chưa cao, do đó, Cơng ty cần quan tâm đầu tư, tạo điều kiện cho cán bộ được học tập nâng cao trình độ chun mơn của bản thân.
2.2.3.2. Kỹ năng mềm
Để người lao động có thể tận dụng hết khả năng của mình trong quá trình làm việc đem lại hiệu quả cơng việc cao thì họ cần trang bị cho bản thân những
kỹ năng mềm cần thiết bao gồm: trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian, thuyết trình,…
- Thứ nhất về trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của ngƣời lao động tại Công ty 19-5 (giai đoạn 2016-2019)
2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu Số Tỷ Số Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số Tỷ
lƣợng lệ lƣợng (%) (ngƣời) (%) lƣợng lệ
(ngƣời) (%) (ngƣời) (ngƣời) (%)
Trình độ ngoại 132 100 140 100 155 100 170 100 ngữ Đại học trở lên 15 11,4 18 12,9 18 11,6 25 14,7 Chứng chỉ 85 64,4 95 67,9 108 69,7 122 71,8 (A,B,C) Khác 32 24,2 27 19,2 29 18,7 23 13,5 Tin học 132 100 140 100 155 100 170 100 Trung cấp trở 8 6,1 10 7,4 12 7,7 14 8,2 lên Chứng chỉ 98 74,2 119 85 136 87,7 151 88,8 Khác 26 19,7 11 7,6 7 4,6 5 3 (Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự) Hiện nay số lao động tại cơng ty 19-5 có trình độ ngoại ngữ đại học trở lên là 25 cán bộ chiếm 14,7%, tỷ lệ lao động có trình độ ngoại ngữ đại học chiếm tỉ lệ thấp, tỷ lệ có tăng qua các năm từ 2016-2019 nhưng khơng đáng kể. Năm 2019 số nhân viên có trình độ được cấp chứng chỉ (A, B, C) là 71,8% và cịn lại 13,5% so với năm 2016 thì số nhân viên có chứng chỉ đã tăng lên 7,4%. Hiện nay trên địa bàn thành phố Hà Nội, số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi FDI đều tăng liên tục theo các năm nên việc đội ngũ công nhân viên thành thạo ngoại ngữ là rất cần thiết. Mặc dù tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ được cấp chứng chỉ (A, B, C) khá cao nhưng tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ đại học trở lên còn thấp và còn một số cán bộ chưa có chứng chỉ nên đội ngũ cơng nhân viên tại Cơng ty cần tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để có thể đáp ứng tốt được các u cầu trong tương lai.
Về trình độ tin học thì năm 2019 trên 85% cán bộ đều sử dụng thành thạo tin học văn phịng. Bên cạnh đó, vẫn cịn một số cán bộ chưa đạt trình độ tin học chiếm 3% nên vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Nhận thấy số lao động có chứng chỉ tăng lên từng năm từ 2016-2019 tỉ lệ tăng 14,6%. Số lao động khơng có chứng chỉ giảm chứng tỏ người lao động đã quan tâm hơn về việc học hỏi máy tính để thuận tiện hơn trong công việc, trong thời đại hội nhập quốc tế nhưng tỉ lệ này vẫn cao vì trong thời đại cơng nghệ thơng tin lên ngơi thì mọi người đều cần phải biết sử dụng cơ bản máy tính để cơng việc đạt hiệu quả cao hơn làm việc khơng thủ cơng, máy móc nữa.
- Thứ hai về các kỹ năng khác
Bên cạnh kỹ năng về tin học văn phòng, ngoại ngữ các kỹ năng khác hỗ trợ trong quá trình làm việc cũng vô cùng cần thiết. Số lượng lao động được đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian, thuyết trình, trong cơng ty có tăng trong thời gian qua, nhưng còn chiếm tỷ lệ thấp. Kỹ năng quản lý, lãnh đạo, thuyết trình quan trọng đối với nhóm quản lý, lãnh đạo cịn kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian rất cần thiết đối với đội ngũ nhân viên văn phịng và cơng nhân sản xuất. Cịn kỹ năng về quản lý thời gian thì đối tượng nào cũng cần để sắp xếp công việc hợp lý, khoa học thực hiện công việc đúng deadline nhưng vẫn đạt năng suất cao.
2.2.4. Thực trạng về tâm lực
2.2.4.1. Thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Theo phòng Hành chính nhân sự của Cơng ty cung cấp, nội quy kỷ luật lao động luôn được đảm bảo thực hiện tốt, không để xảy ra vi phạm nghiêm trọng. Từ những lao động mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ biến chi tiết để tránh mắc phải những lỗi khơng đáng có. Ngồi ra, Ban Giám đốc, các cấp quản lý lãnh đạo cũng thường xuyên nhắc nhở người lao động kỷ luật trong suốt quá trình làm việc. Kết quả cơng việc và thời gian hồn thành công việc phần nào phản ánh được ý thức, trách nhiệm của NLĐ đối với nhiệm vụ được giao . Điều này thể hiện rõ qua bảng phân tích đánh giá kết
quả thực hiện của NLĐ. NLĐ phải có ý thức, trách nhiệm hết lịng vì nhiệm vụ thì mới hồn thành được tốt cơng việc được giao.
Một số lao động có sự trì trệ trong khi làm việc khiến chất lượng, hiệu quả công việc không được tốt kéo theo sự lãng phí về thời gian, máy móc, vật tư tiêu hao.. Cơng việc địi hỏi kỹ năng làm việc đội nhóm nên phải có sự phối hợp ăn ý với nhau tránh gây mất thời gian mà công việc khơng được giải quyết.
- Tình trạng lãng phí giờ cơng
Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại Công ty năm 2016-2019
Năm 2016 2017 2018 2019
Tỷ lệ (%) 9,4 10,6 6,8 7