3.2.1 Cải thiện chế độ đãi ngộ
Lương là vấn đề hiện này được rất nhiều người quan tâm chú ý khi lựa chọn công việc. Đối với bất kỳ tổ chức nào lương hợp lý là giải pháp hũa ích nhất để thu hút nhân tài, giữ chân họ làm việc lâu dài cho mình. Lương cũng là một giải pháp tạo động lực mạnh mẽ giúp người lao động phấn đấu và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Tiền thưởng là khoản tiền nhắm đãi ngộ người lao động khi họ đạt được thành tích, hoặc khi họ làm việc ở các điều kiện khó khăn. Bởi vậy tiền lương, thưởng, phụ cấp là điều kiện duy trì cuộc sống của người lo động do đó nó thực sự trở thành động lực chính và hiệu quả của người lao động.
Để tạo động lực làm việc hiệu quả các cơ quan nhà nước cần phải thực hiện mạnh mẽ hơn nữa chế độ đãi ngộ đối với cán bộ cơng chức, có những hình thức khuyến khích hiệu quả và kịp thời cho các nhân viên, bảo đảm chế độ hưởng thụ công bằng cho đội ngũ cán bộ công chức. việc cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động có thề bắt đầu bằng những hành động, cử chỉ nhỏ nhất như sự quan tâm chia sẻ đối với các khó khăn trong cuộc sống của người lãnh đạo. Mặt khác đối với những người có tài năng, năng lực đặc biệt thì đãi ngộ thơi vẫn chưa đủ, cần phải tạo thêm cho họ niềm tin tưởng vào tổ chức, tương lai.
Trải qua lịch sử lâu đời chúng ta đa nhận thấy rằng bất kỳ một quốc gia nào cũng có nền văn hóa, dù khác nhau nhưng văn hóa có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển và tồn tại của quốc gia đó. Ở góc độ gia đình cũng vậy nếu khơng có gia phong, nền nếp thì những đứa con trong gia đình đó sẽ khó có thể phát triển hồn thiện, có tư cách đạo đức và nhân phẩm tốt được. Đối với tổ chức cũng vậy, qua sự phát triển của mình cũng sẽ gây dựng được cho mình những đặc thù văn hóa riêng, văn hóa của tổ chức được hình thành và tồn tại cùng với sự phát triển của tổ chức đó. Đó là những chi phối về truyền thống, hành vi, nếp nghĩ nếp sống của mỗi thành viên trong tổ chức. Mỗi lao động là một cá thể riêng biệt có suy nghĩ, cảm nhận, quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, khi họ làm việc trong tổ chức thì họ mong muốn được làm việc được quan tâm khẳng định bản thân, tổ chức cần tạo cho họ những cơ hội để khẳng định vị trí vai trị của mình và như vậy họ sẽ thấy được vị trí, tầm quan trọng của mình trong tổ chức và các nhân viên khác. Vì vậy Phịng cần tích cực hơn nữa trong việc tham gia các phong trào văn hóa, văn nghệ chung và huy động tất cả các thành viên tham gia có như vậy sẽ tăng cường tinh thần đoàn kết tương trợ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác.
Các vấn đề chung của phòng cần nhận được sự tham gia và tiếp thu ý kiến của tất cả các thành viên, việc này nhằm xây dựng tính dân chủ cao trong cơ quan các nhân viên được tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức. Nhân viên sẽ thấy mình được tổ chức quan tâm và coi trọng.
Thái độ làm việc của người lãnh đạo, quản lý cũng có tầm ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của người lao động thì lãnh đạo la những gương mẫu trong công việc. Do vậy, trưởng phịng, các phó phịng là những người lãnh đạo cần phải nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này để có cách ứng xử và thái độ làm việc nghiêm túc phù hợp với vị trí mình đang đảm nhiệm. Khơng nên q cứng nhắc, độc đốn
mà phải thơng qua cách làm việc của mình cho nhân viên thấy được cần phải làm việc như thế nào. Một nguyên tắc quan trọng là người lãnh đạo cần phải hịa mình, sống cùng với tập thể thì mới tạo được niềm tin, tạo ra sự thân thiện khơng có khoảng cách giũa người lãnh đạo và cấp dưới.
Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa các thành viên trong Phịng nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đồn kết giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc và cuộc sống hàng ngày, tính cơng bằng giữa các nhân viên tạo nên một tập thể cũng mạnh.
3.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ làm cơng tác chính sách lao động thương binh và xã hội trên dịa bàn quận.
Đội ngũ cộng tác viên tại địa bàn các phường là cánh tay hỗ trợ đắc lực trong hoạt động của Phịng. Vì đây là đội ngũ gần gũi nhất với người dân, nắm rõ tình hình và hồn cảnh của các đối tượng chính sác. Tuy nhiên do điều kiện hoàn cảnh phần lớn đội ngũ này chưa có nhiều kiến thức và kỹ năng trong cơng tác, do vậy hiệu quả mang lại chưa cao. Mặt khác các chế độ đãi ngộ với đội ngũ này cịn rất thấp và hầu như khơng có nên chưa phát huy hết khả năng và trách nhiệm của bản thân.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cộng tác viên cần phải tổ chức nhiều hơn nữa các lớp tập huấn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng trong cơng tác của đội ngũ này, mặt khác cũng cần tăng cường thêm các khoản phụ cấp, chế độ đãi ngộ khác. Có như vậy mới nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cộng tác viên, qua đó cơng việc của phịng phải giả quyết cũng giảm bớt, và mang lại hiệu quả cao hơn.
3.2.4 Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng.
Theo lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, con người chủ yếu hành động theo nhu cầu và sự thỏa mãm nhu cầu của họ luôn đi từ thấp
đến cao, khi nhu cầu được thỏa mãn sẽ làm cho họ cảm thấy hài lịng và khuyến khích họ hành động.
Theo đó khi những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở.. được thỏa mãn thì con người sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn. Chính vì vậy khi được vào làm việc trong tổ chức chúng ta ln có mong muốn được vươn lên, được tổ chức công nhận, được nâng cao trình độ, kỹ năng của bản thân để có được cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Để làm được việc này trước hết chúng ta cần phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo cụ thể về chuyên mơn, nghiệp vụ cho cán bộ cơng chức. Bên cạnh đó cần thường xuyên quan tâm đến công tác lựa chọn cán bộ, cơng chức có năng lực, nhu cầu đi học như hỗ trợ về học phí, tạo điều kiện linh động về thời gian để cán bộ cơng chức có thể vừa học vừa làm. Đây cũng là phương án mà phịng LĐTB & XH quận Hà Đơng đã từng áp dụng. Theo đó đã có nhiều cán bộ, cơng chức, nhân viên được tạo các điều kiện để đi học nâng cao trình độ chun mơn.
Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó phải thực hiện nghiêm túc các chương trình đào tạo tránh tình trạng chỉ đến để ghi danh, hoặc điểm danh hộ.
KẾT LUẬN
Như vậy, sau một thời gian thực tập tại Phòng Lao động Thương binh và Xã hội quận Hà Đơng em đã có điều kiện để tiếp cận, tìm hiểu thực tiện của tạo động lực làm việc nơi đây, củng cố mối quan hệ giữa lý thuyết và thực tiễn.
Động lực làm việc có vai trị rất lớn đến hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Đây có lẽ cũng là một vấn đề rất quan trọng trong cơng cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay, bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động đời sống, kinh tế xã hội hiện đại. Việc phát huy hết năng lực của bản thân mỗi cá nhân sẽ tạo ra sức mạnh rất lớn cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức, cơ quan nào. Khi họ có động lực làm việc thì họ mới có thể lao động hăng say, sáng tạo, hết trách nhiệm và nhiệt tình. Có như vậy mới đảm bảo hiệu quả cơng việc, và đạt được mục tiêu của tổ chức và chính cá nhân họ.
Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là công việc không hề đơn giản chút nào. Đối với đội ngũ cán bộ công chức đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cơng việc này lại cịn khó hơn rất nhiều lần, vì vậy chúng ta cần sự quyết tâm nhiều hơn nữa, bài tốn nào rồi cũng có lời giải, điểm đến nào cũng có lối đi. Mặc dù đây khơng phải là cơng việc có thể giải quyết nhanh được. Nhưng chúng ta hãy hy vọng với sự lãnh đạo sáng suốt và đúng đắn của Đảng, Nhà nước trong tương lai gần chúng ta sẽ có những cơ chế, chính sách phù hơp để những nhân tài, những cá nhân có năng lực thực sự sẽ được cống hiến cho đất nước, cho nhân dân và có cơ hội được khẳng định bản thân.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật cán bộ công chức 2009, NXB Lao Động
2. Tạp chí tổ chức nhà nước
3. Quyết định số 664/2008/QĐ – UBND ngày 27/3/2008 của UBND tỉnh Hà Tây cũ nay thuộc thành phố Hà Nội
4. Báo cáo hoạt động của Phịng Lao động Thương binh và Xã hội quận Hà Đơng năm 2011
5. Bùi Anh Tuấn ( 2003 ), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Lao Động
6. TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu Điện