Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến quan hệ

4. Kết cấu khóa luận

1.2.3. Tuyển dụng lao động và một số quy định riêng liên quan đến quan hệ

quan hệ hợp đồng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

1.2.3.1. Tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Khối DNCVĐTNN hình thành ở Việt Nam khi nền kinh tế được mở cửa, vận động theo những quy luật của KTTT. Mà trong nền kinh tế này, HĐLĐ là hình thức tuyển dụng lao động cơ bản, phù hợp nhất. Thực tế cũng chứng minh đây là hình thức thiết lập QHLĐ chủ yếu, quan trọng nhất trong DNCVĐTNN. Việc áp dụng nó thỏa mãn hai yêu cầu khách quan của QHLĐ trong nền KTTT: đảm bảo cho các bên quyền tự do lựa chọn, cân nhắc lợi ích khi tham gia quan hệ, đảm bảo khả năng tuân thủ pháp luật và thực hiện cam kết; đảm bảo vai trò quản lý lao động của Nhà nước thông qua việc xác lập quyền và nghĩa vụ của chủ thể HĐLĐ trên cơ sở những điều kiện, chuẩn mực pháp lý, xác lập cơ chế tuân thủ và thực hiện các cam kết. Về phương thức, theo Điều 132 BLLĐ, DN có thể trực

tiếp hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động.

Có thể nói vai trò điều chỉnh của chế định HĐLĐ được thể hiện rất rõ nét

trong QHLĐ tại các DNCVĐTNN. Về phía NLĐ, nó tạo điều kiện cho họ tìm

được việc làm, nơi làm việc, thời gian phù hợp, kích thích sự năng động sáng tạo của họ; đảm bảo cho họ quyền được đối xử bình đẳng, công bằng, được bảo vệ khi gặp rủi ro hoặc có vi phạm từ NSDLĐ. Về phía NSDLĐ, pháp luật HĐLĐ đảm bảo cho họ quyền tự do (trong khuôn khổ) tuyển chọn lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh tại Việt Nam; quyết định tổ chức, quản lý, phân công lao động, thiết lập trật tự, nề nếp lao động nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Toàn bộ quyền lợi hợp pháp họ có được từ quan hệ HĐLĐ, sản xuất kinh doanh cũng được ghi nhận, bảo vệ. Và qua việc bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các bên quan hệ HĐLĐ tại DNCVĐTNN, lợi ích của Nhà nước và xã hội cũng đạt được (tạo môi trường thuận lợi thu hút đầu tư, phục vụ tốt mục tiêu tăng trưởng kinh tế, giải quyết việc làm, nâng cao chất lượng, trình độ cho lực lượng lao động…).

1.2.3.2. Một số quy định riêng về quan hệ hợp đồng lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Về cơ bản, quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN cũng được điều chỉnh bằng các quy định về HĐLĐ nói chung. Tuy nhiên, vì đây là một phạm vi đối tượng có tính đặc thù, nên ngoài những quy định chung, quan hệ này còn được điều chỉnh bởi một số quy phạm riêng mang tính đặc thù đó. Theo quy định tại Điều

3 BLLĐ thì quan hệ này có thể chịu sự điều chỉnh của các Điều ước quốc tế mà

nước ta ký kết hoặc tham gia. Và trong trường hợp đó Điều ước sẽ là nguồn luật được ưu tiên trước, loại trừ cả chế định HĐLĐ và các quy định khác của BLLĐ. Ngoài ra, có thể kể đến một số quy phạm, văn bản pháp luật liên quan đến quan hệ HĐLĐ trong DNCVĐTNN như: Điều 131, 132, 133 BLLĐ; LĐT 2005, LDN

2005 và các văn bản hướng dẫn thi hành các Luật này; Nghị định 34/2008/NĐ- CP ngày 25/3/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm

việc tại Việt Nam và Thông tư số 08/2008/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2008 hướng dẫn thi hành một số Điều của Nghị định này; Thông tư số 14/2003/TT-

BLĐTBXH ngày 30/5/2003 hướng dẫn thực hiện một số Điều của Nghị định số

114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 về tiền lương đối với NLĐ làm việc trong các DNCVĐTNN và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam...

Có thể nói một trong những điểm làm nên tính đặc thù của quan hệ HĐLĐ

trong các DNCVĐTNN chính là yếu tố chủ thể, thường là các bên chủ thể khác

nhau về quốc tịch. Vì vậy, cần có các QPPL đặc thù quy định yếu tố này, cần xác định rõ ai, trong điều kiện nào thì được phép tham gia quan hệ đó. Về phía NLĐ, nếu là công dân Việt Nam thì các điều kiện chủ thể theo quy định chung đã trình bày ở trên; nếu là người nước ngoài thì có các Điều 131, 133, 184 BLLĐ, Nghị định 34/2008/NĐ-CP, Thông tư 08/2008/TT-BLĐTBXH (đã trình bày trong phần điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ). Về phía NSDLĐ và đại diện của họ thì phải tuân thủ các điều kiện quy định trong LĐT 2005, LDN 2005 và các văn bản hướng dẫn thi hành, thậm chí cả BLDS 2005 (DN phải có giấy chứng nhận đầu

tư hay đăng ký kinh doanh theo thủ tục, người đại diện theo pháp luật hay theo ủy quyền đều phải theo đúng quy định…)

Một vấn đề khác cũng có tính đặc thù liên quan đến nội dung thỏa thuận

trong HĐLĐ tại DNCVĐTNN là vấn đề tiền lương. Theo quy định thì thỏa thuận về tiền lương giữa các bên trong hợp đồng phải tuân thủ các yêu cầu sau:

Thứ nhất, không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định cho DNCVĐTNN.

QHLĐ trong các DN này có những đặc thù và đòi hỏi khắt khe hơn các khu vực khác nên phải có quy định riêng về mức lương tối thiểu cho lao động ở đó.

Thứ hai, với lao động có chuyên môn, kỹ thuật đã qua đào tạo, việc trả lương phải căn cứ hệ thống thang bảng lương của DN được xây dựng theo

quy định, ít nhất NLĐ đã qua học nghề (kể cả do DN tự dạy nghề) thì phải được trả lương cao hơn tối thiểu 7% so với lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định. Và quy định mới nhất về lương tối thiểu vùng của lao động Việt Nam làm việc cho DNCVĐTNN, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế, cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam là Nghị định 107/2010/NĐ-CP, áp dụng từ 1/1/2011. Cụ thể: Vùng I: 1.550.000đồng/tháng; Vùng II: 1.350.000đồng/tháng; Vùng III: 1.170.000đồng/tháng; Vùng IV: 1.100.000đồng/tháng. Các mức lương này làm cơ sở để tính mức lương trong thang bảng lương, các loại phụ cấp lương, mức lương ghi trong HĐLĐ và thực hiện các chế độ khác trong DN.

Như vậy, hằng năm Nhà nước đều có điều chỉnh mức lương tối thiểu để làm vạch mốc cho việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ tại DNCVĐTNN. Nhưng sự điều chỉnh này vẫn chưa thực sự tương ứng với sự thay đổi của điều kiện kinh tế – xã hội, chưa theo kịp tốc độ lạm phát, tốc độ tăng giá hàng hóa, dịch vụ phục vụ nhu cầu thiết yếu, khiến NLĐ gặp nhiều khó khăn. Trong khi đó phía DN thì đã than thở cho rằng mức lương đó là cao. Từ sự đối nghịch này, thực tế áp dụng các quy định vào quan hệ HĐLĐ sẽ còn nhiều vấn đề cần bàn.

Chương II: THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN

ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI.

2.1. THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI.

2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng.

Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến đảm

bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ khi các chủ thể có đầy đủ năng lực chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc. Nhìn chung, các quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực hiện tương đối nghiêm chỉnh trong các DNCVĐTNN. Tuy nhiên, đây là phạm vi đối tượng tương đối đặc biệt với một lực lượng NLĐ là người nước ngoài với các quy định, yêu cầu khá chặt chẽ nên việc vi phạm cũng dễ xảy ra. Đơn cử như việc DN giao kết HĐLĐ với NLĐ nước ngoài chưa được cấp giấy phép lao động tại Việt Nam. Theo thống kê, tính đến đầu năm 2011, trên cả nước ta có khoảng 57.000 lao động nước ngoài đang làm việc nhưng hơn một nửa trong số đó chưa có giấy phép lao động, và một lượng lớn NLĐ này làm việc cho DNCVĐTNN (đặc biệt trong các dự án đang được triển khai tại các KCN) [39]. Đây cũng là vi phạm dễ thấy nhất trong việc áp dụng quy định này.

Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo tinh thần PLLĐ, cơ bản NLĐ và người đại

diện của DNCVĐTNN đã tuân thủ đầy đủ. Nhìn bề ngoài, khó có thể thấy một quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với DNCVĐTNN có dấu hiệu của sự lừa gạt, dụ dỗ, lừa dối, ép buộc. Tuy nhiên, như đã đề cập ở phần về HĐLĐ, thực tiễn biểu hiện của các nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng. NLĐ khi tham gia quan hệ HĐLĐ với các DNCVĐTNN, tự trong suy nghĩ đã xác định mình yếu thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân, như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm và đặc biệt là bởi ý chí của NSDLĐ. Tất cả

những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết những HĐLĐ không thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của PLLĐ. Trong bối cảnh cung – cầu lao động nước ta hiện nay còn mất cân đối thì sự chủ động trong thiết lập QHLĐ tất yếu thuộc về NSDLĐ, không loại trừ các DNCVĐTNN. Sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa hai bên là một thực tế không thể không thừa nhận. DN luôn lợi dụng ưu thế của mình, đưa ra đòi hỏi cao, còn NLĐ do sợ thất nghiệp nên chịu đựng và chấp nhận. Thêm vào đó, NLĐ không phải lúc nào cũng nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động thỏa thuận với DN một cách bình đẳng. Vậy nên mới có tình trạng NLĐ than thở về việc lao động vất vả với cường độ cao trong các DNCVĐTNN mà lương không đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc.

Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ này, đáng chú ý nhất là việc đảm bảo nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT. Đây là nguyên tắc

thường bị vi phạm ít nhiều, mặc dù có thể cả NLĐ lẫn DNCVĐTNN đều biết rõ và cùng thỏa thuận để vi phạm, như việc thỏa thuận trái pháp luật về loại hợp đồng giao kết (theo thời hạn hay hình thức), một số nội dung của hợp đồng (sẽ trình bày cụ thể hơn ở phần sau)... Mặt khác, hiện nay rất nhiều DNCVĐTNN không có TƯLĐTT hoặc có nhưng chỉ là hình thức đối phó. Theo khảo sát về tình hình thực hiện PLLĐ trong DN tại 4 tỉnh thành (Phú Thọ, Bình Dương, Tây Ninh, TP.HCM) của UBQHLĐ quốc gia trong năm 2010 vừa qua, chỉ có 30% số DNCVĐTNN trong phạm vi điều tra có TƯLĐTT, mà nội dung chủ yếu là sao chép luật, rất ít TƯLĐTT có chất lượng với các thỏa thuận cao hơn quy định pháp luật [31]. Vậy nên việc đảm bảo nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLĐ, đảm bảo sự quản lý của Nhà nước cũng chỉ là hình thức, thiếu ý nghĩa thực tế.

2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức hợp đồng lao động.

Với quy định về mẫu HĐLĐ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa NLĐ và DNCVĐTNN hầu hết đều đúng hình thức, có đủ những điều khoản bắt buộc. Tuy nhiên, việc thực hiện quy định vẫn chưa đầy đủ, nếu không nói là quá nhiều sự chống chế và vi phạm.

Thứ nhất là việc thực hiện quy định về hình thức HĐLĐ, bằng lời nói hay

bằng văn bản, văn bản có đúng quy định hay không.

Trong thực tế nhu cầu sử sụng lao động của các DNCVĐTNN, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Và qua khảo sát trong các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này đã khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối. Báo cáo của Bộ LĐTBXH và Tổng LĐLĐ Việt Nam tháng 7/1998 cho biết tỷ lệ ký kết HĐLĐ trong DNCVĐTNN ở nhiều địa phương như Hà Tây và Bà Rịa – Vũng Tàu đạt 100%, TP Hồ Chí Minh đạt 89%, Đà Nẵng đạt 72%... Tuy nhiên cũng có nhiều DNCVĐTNN vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký hợp đồng[4]. Còn theo “Báo cáo kết

quả khảo sát thực tế về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” của Viện Công nhân và Công đoàn tháng 8/2007 (sau đây gọi tắt là

Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ) tại một số nơi có nhiều DNCVĐTNN như TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu, Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Dương với tổng số 60 DN và khoảng 80.000 công nhân, thì 90% NLĐ đã được ký kết HĐLĐ, vẫn còn hiện tượng chỉ thỏa thuận miệng. Và theo số liệu điều tra mới nhất (năm 2010) của UBQHLĐ quốc gia tại bốn tỉnh, thành phố: Phú Thọ, Tây Ninh, Bình Dương, và TP.HCM thì tỷ lệ lao động đã ký HĐLĐ trong DNCVĐTNN đạt khoảng 86% [31]. Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng không có một cơ sở pháp lý chặt chẽ để bảo đảm quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước, và NLĐ vốn luôn ở thế yếu so với DN nay lại càng bất lợi trong việc tự bảo vệ mình; còn DN thì tránh được những nghĩa vụ với NLĐ như đóng BHXH…

Mặt khác theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo mẫu quy định, do các DN lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng trong DN. Ngôn ngữ sử dụng là tiếng Việt, nếu muốn sử dụng thêm ngôn ngữ khác thì phải trình bày bằng tiếng Việt trước, sau đó là ngôn ngữ khác. Quy định này cơ bản dễ thực hiện nên không nhiều vi phạm (xem Phụ lục I) . Tuy nhiên, vẫn có trường hợp HĐLĐ ký kết gồm nhiều trang, nhiều tờ nhưng không hề có dấu giáp lai (xem Phụ lục II).

Thứ hai là về những nội dung bắt buộc trong HĐLĐ được giao kết.

Cũng theo mẫu quy định, hầu hết các DNCVĐTNN khi ký kết HĐLĐ với NLĐ đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều khoản bắt buộc. Tuy nhiên, nội dung của các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét. Các nội dung thỏa thuận hoặc rất chung chung, đặc biệt như điều khoản về công việc phải làm (xem bản HĐLĐ tại Phụ lục II: HĐLĐ chỉ ghi “Chức danh chuyên môn: đội trưởng” trong điều khoản về thời hạn và công việc hợp đồng); hoặc có sự vi phạm PLLĐ, đặc biệt về thời hạn hợp đồng. Một số DN chỉ ký kết hợp đồng có thời hạn, không ký hợp đồng không thời hạn, mặc dù có người đã được ký nhiều lần. Qua tìm hiểu tại Công ty TNHH WONIL Engineering Việt Nam (Từ Liêm – Hà Nội), NLĐ tại đây chỉ được ký HĐLĐ có thời hạn 12 tháng, có người đã làm việc và ký kết liên tiếp 4, 5 HĐLĐ như vậy nhưng không chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Còn theo kết quả khảo sát gần đây nhất của Viện CN&CĐ tại 14 DN FDI, trong đó có các DN FDI lĩnh vực thương mại bán lẻ như Big C, Lotte, Parkson, Metro Cash&Carry…, thì đa số ở các DN này trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của NLĐ khá cao nhưng hầu hết chỉ được ký HĐLĐ ngắn hạn hoặc thử việc. Bên cạnh 56,7% số NLĐ ký kết HĐLĐ 12 tháng hoặc 12 – 36 tháng còn có khoảng 10% là lao động thử việc và 5,83% là lao động của Công ty cung ứng lao động, có hợp đồng thỏa thuận kéo dài thời gian thử việc vượt quá quy định hay tiền lương của NLĐ trong thời gian này không bằng mức tối thiểu pháp luật quy định [40]. Những vi phạm này không chỉ gây thiệt thòi cho NLĐ vì một số quyền lợi không được đảm bảo, mà ngay cả phía DN cũng không phải là không gặp một số khó khăn vì lực lượng lao động không thường xuyên ổn định, không yên tâm làm việc.

Ngoài ra, còn một số thỏa thuận vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén (xem bản HĐLĐ tại Phụ lục II); tỷ lệ phí đóng BHXH... Hay một số vấn đề khác cũng đáng quan tâm như việc các nội dung ghi trong