1.1.2 .Vai trò của nguồn nhân lực
2.3. Thực trạng công tác QTNL tại Công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
2.3.2. Công tác tuyển dụng lao động Công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
Elan Áp dụng theo 2 hướng tuyển: tuyển nội bộ và tuyển từ bên ngoài.
- Tuyển nội bộ: kế hoạch tuyển dụng, cắt giảm lao động và bố trí lao động sao cho hợp lý. Cũng như những Công ty khác, Cơng ty TNHH chăn ga gối đệm Elan cũng có phần ưu tiên đến các đối tượng là con em cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, lựa chọn trình độ phù hợp với chun mơn, ngành nghề công việc (qua thi tuyển). Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ cơng nhân viên cơng ty.
- Tuyển bên ngồi: Thơng thường Cơng ty căn cứ vào nhu cầu lao động của từng bộ phận, căn cứ vào khối lượng cơng việc rồi mới ra quyết định tuyển dụng. Có nhiều nguồn tuyển khác nhau như qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty và từ lực lượng lao động tự do. Do tính chất cơng việc, ngành nghề lao động nên địi hỏi lao động có trình độ chun mơn tay nghề cao .Cơng ty thường đăng tuyển trên báo chí, các phương tiện internet, thơng tin tại chúng… với những yêu cầu nhất định về vị trí đó. Sau khi được tuyển dụng, người lao động
sẽ có 2 tháng thử việc nếu có khả năng đáp ứng u cầu cơng việc thì được giữ lại.
Bảng 2.3.1: Tình hình tuyển dụng của cơng ty trong 2 năm 2015-2016
(Đơn vị: Người, %)
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Chênh lệch
(+/-) (%)
1.Tổng lao động tuyển dụng 58 50 -8 -13.79
+ Tuyển nội bộ 38 35 -3 -7.89
+ Tuyển bên ngoài 20 15 -5 -25
- Lao động trực tiếp 35 30 -5 -14.28
-Lao động gián tiếp 23 20 -3 -13.04
2.Tổng lao đông nghỉ việc 13 19 6 46.15
-Lao đông trực tiếp 10 14 4 40
-Lao động gián tiếp 3 5 2 66.67
3.Tổng lao động về hưu 2 3 1 50
(Nguồn: Phịng tở chức tởng hợp)
Trong 2 năm qua, tổng số lao động tuyển dụng của cơng ty có giảm. Năm 2015 (58 người), năm 2016 (50 người), giảm 8 người tương ứng giảm 13.79 %. Công ty hạn chế việc tuyển dụng, chỉ khi xét thấy những vị trí thực sự cần tuyển thì Cơng ty mới bắt đầu triển khai việc tuyển dụng. Tuyển nội bộ nhiều hơn so với tuyển ngồi nhưng đều có xu hướng giảm. Tuyển nội bộ (năm 2015 tuyển 38 người,năm 2016 tuyển 20 người). Tuyển bên ngoài (năm 2015 tuyển 35 người, năm 2016 tuyển 15 người). Trong năm qua số lượng lao động nghỉ việc tăng lên, tổng số lao động nghỉ việc năm 2015 là 13 người và năm 2016 là 19 người, tăng 46,15%. Trong đó, số lao động gián tiếp nghỉ việc tăng 66,67% và số lao động trực tiếp nghỉ việc tăng 40%. Nguyên nhân có thể do chế độ trả lương, thưởng của Công ty chưa hợp lý, chưa đáp ứng được với nhu cầu của người lao động dẫn đến tình trạng nhiều người lao động tự ý nghỉ việc, bỏ sang Cơng ty khác làm việc. Ngồi ra cịn do trình độ của người lao động được tuyển dụng chưa đáp ứng
được với nhu cầu công việc, hoặc là do Công ty sắp xếp, phân công công việc chưa hợp lý cho người lao động
Quy trình tuyển dụng cơng nhân viên
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giao và tình hình thực tế nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Công ty uỷ quyền cho Trưởng đơn vị, Trưởng phòng Tổ chức tổng hợp chủ động trong việc giới thiệu lao động, tiếp nhận hồ sơ ban đầu, báo cáo Tổng giám đốc uỷ quyền cho trưởng đơn vị/Trưởng phòng TCTH ký hợp đồng ngắn hạn.
Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên:
Chuẩn bị tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn hồ sơ Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc
Trong những năm qua, công ty đã chú trọng cho công tác tuyển dụng nhưng hiệu quả đem lại chưa cao. Số lượng bỏ việc vẫn còn, tỷ lệ làm việc hiệu quả chưa cao. Nguyên nhân xuất phát từ việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng chưa tốt. Ngay từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự chưa xác định cụ thể các phòng ban nào thiếu nhân lực dài hạn hay ngắn hạn hay lập được những kế hoạch bổ sung lao động hợp lý. Với khâu thông báo tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại công ty và quảng cáo trên các báo chứ chưa thông báo đến hết các nguồn lao
động, đặc biệt là những nguồn có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác.
Vài năm qua, việc tuyển dụng của cơng ty vẫn còn cứng nhắc trong việc xem xét hồ sơ nên đôi khi đã bỏ qua nhiều ứng viên tốt và chỉ chú trọng những hồ sơ của con em cán bộ trong cơng ty. Trong q trình thực hiện thường chỉ có cán bộ nhân sự tham gia chấm điểm. Điều này sẽ không đánh giá được năng lực thực sự của các ứng viên. Công ty nên cử trực tiếp cán bộ cấp trên có kinh nghiệm lâu năm làm giám khảo vì họ là những người có chun mơn giỏi có thể đánh giá nhìn nhận ứng viên nào có khả năng hay khơng, đồng thời tổ chức mơ hình thi tay nghề cho công nhân để phân loại thứ hạng, xếp loại A, B, C trong doanh nghiệp. Sau khi đã tuyển chính thức, Cơng ty thường bỏ qua khâu hoà nhập người mới. Do ứng viên mới vào còn bỡ ngỡ với cơng việc cần có người hướng dẫn chỉ đạo để có thể thích nghi với cơng việc cho tốt. Vì vậy, cơng ty cần đưa ra biện pháp để nâng cao hiệu quả cho công tác nhân sự nhằm cải thiện thực trạng hiện tại và giúp cơng ty có được đội ngũ lao động làm việc tốt hơn.