triển Nhà Hà Nội
Mỗi doanh nghiệp khác nhau với những thế mạnh đặc trưng sẽ có những cách thức riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Từ những kinh nghiệm của các tổ chức ở trên, cộng với tình hình thực tiễn của Công ty TNHH MTV Quản Lý và Phát triển Nhà Hà Nội, tác giả xin được rút ra bài học kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, về công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng không chỉ là tuyển nhân lực mà cần chú ý đến tuyển dụng nguồn nhân lực, nhấn mạnh công tác tạo nguồn lao động. Tuyển dụng hướng đến kế hoạch phát triển tương lai, sử dụng lao động lâu dài chứ không đơn thuần tuyển để dùng cho hiện tại.
Trong công tác tuyển dụng cần mở rộng các kênh tuyển mộ, chú ý đến việc hợp tác với các tổ chức đào tạo, tổ chức cung ứng nhân lực. Chú trọng đến hoạt động tài trợ học bổng, xây dựng các chương trình thực tập sinh, kết hợp vừa học vừa làm thực nghiệm tại công ty để tạo cơ hội giao lưu trực tiếp
đ ể tìm được những ứng viên phù hợp.
Thứ hai, về đào tạo phát triển NNL
Đa dạng hố các loại hình đào tạo và khuyến khích tinh thần tự học để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp. Từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc, cử những nhân viên xuất sắc đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo bên ngồi để kích thích nhân viên hăng say học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển phù hợp với từng đối tượng. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung về đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên sâu đáp ứng tiêu chuẩn mới trong hội nhập: ISO 5S, SA14000.
Thứ ba, về quy hoạch NNL
Quy hoạch nhân lực với kế hoạch chỉ tiêu nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn tạo NNL kế cận đáp ứng đầy đủ về thể lực, trí lực, tâm lực góp phần chủ động quản trị sự thay đổi của môi trường với công ty. Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn của hệ thống chức danh quy hoạch nhân lực
Với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo kế cận cần xây dựng thành chương trình đào tạo, phát triển riêng biệt để có thể tăng tính chọn lọc và đảm bảo hiệu quả trong vấn đề này.
Thứ tư, về chính sách đãi ngộ
Hồn thiện quy chế trả lương, thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc thực tế và khuyến khích, tạo động lực cho lao động. Nghiên cứu áp dụng chế độ đãi ngộ đặc thù với nhân tài để thu hút và giữ chân nhân tài. Đa dạng hóa các chính sách đãi ngộ, tạo tính đặc thù riêng biệt cho cơng ty.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Ở chương 1, Học viên đã hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến nân cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đã là rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng điều hành nhân lực là một trong nhiều hoạt động của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có vai trị rất lớn đối với sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực, với sức lao động của mình, tham gia vào tất cả các quá trình trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp, Công ty. Hai yếu tố này luôn tồn tại song song và gắn kết với nhau trong một tổ chức, doanh nghiệp tạo nên sự thành công hay thất bại của tổ chức và cảu doanh nghiệp.
Việc nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu quả khơng chỉ góp phần tạo nên sự thành cơng cho doanh nghiệp mà cịn góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động; mặt khác, cịn có tác dụng thúc đẩy nhu cầu học tập, đề xuất và áp dụng cải tiến công nghệ kỹ thuật mới ngày càng tiên tiến hiện đại, để thúc đẩy toàn bộ nền kinh tế xã hội phát triển bền vững. Dựa vào cơ sở phương pháp luận ở chương 1, tác giả có thể tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN