6. Kết cấu nội dung của luận án
2.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận án
2.1.2. Nguồn nhân lực
NNL đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời. Trong đó, nhân lực là sức ngƣời,
sức lao động hay sức mạnh cá thể của con ngƣời. Nói cách khác, đây là tổng thể
các nguồn lực trong mỗi con ngƣời cấu thành năng lực làm việc của con ngƣời,
đƣợc con ngƣời sử dụng trong quá trình lao động. NL chỉ một cá nhân ngƣời lao
động cụ thể với các khảnăng (thể lực, trí lực, tâm lực) đƣợc huy động vào quả trình
lao động, cịn NNL lại chỉ một tập hợp ngƣời có vai trị khác nhau, đƣợc liên kết với nhau, tập hợp lại thành một tập thể/tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã xác định. Khái niệm NNL có thể gắn với một phạm vi nhất định: quốc gia, vùng, ngành
(gọi chung là phạm vi xã hội) hay tổ chức.
Ở phạm vi xã hội, NNL là những nguồn lực hiện có hoặc tiềm năng của những ngƣời lao động trong xã hội có thể hiểu theo hai nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
Theo nghĩa rộng: NNL l tổng thể các tiềm năng lao động của con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có hả năng huy động v o quá trình phát triển inh tế xã hội. Khái niệm này chỉ xem xét NNL ở dạng tiềm năng, tức là số lao động có thể thu hút, cung cấp đƣợc để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tƣơng lai cho sự phát triển chung.
Theo nghĩa hẹp: NNL đồng nghĩa với nguồn lao động, bao gồm những người
từ đủ 15 tuổi trở l n đang có việc l m (gồm cả những người tr n tuổi lao động thực tế đang l m việc) v những người trong độ tuổi lao động, có hả năng lao động nhưng chưa l m việc do những nguy n nhân hác nhau (đang đi học, đang thất nghiệp, đang l m cơng việc nội trợ trong gia đình hoặc hơng có nhu cầu việc l m)
Ở phạm vi tổ chức, cũng có nhiều khái niệm khác nhau về NNL. Cụ thể:
Theo Nicholas henry (2001), NNL l nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình v chức năng hác nhau) có hả năng v tiềm năng tham gia v o quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển inh tế xã hội của quốc gia, hu vực v thế giới. [117, tr.45].
các yếu tố b n trong v b n ngo i của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung hác cho sự th nh công, đạt được mục ti u của tổ chức. [118, tr.201]
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động l m việc trong tổ chức đó cịn nhân lực được hiểu l nguồn lực của mỗi con người m nguồn lực n y bao gồm thể lực v trí lực” [26].
Khái niệm này khá cụ thể và dễ hiểu nhƣng hạn chế ở chỗ cho rằng các nguồn lực trong một con ngƣời chỉ bao gồm thể lực và trí lực. Thiếu đi yếu tố tâm lực- một yếu tốhết sức quan trọng hình thành nên nhân lực, mà theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh thì “có tài mà khơng có đức thì vơ dụng”
Theo Trần Kim Dung, NNL của tổ chức được hình th nh tr n cơ sở các cá nhân
có vai trị hác nhau v được li n ết với nhau theo những mục ti u nhất định. [33].
Khái niệm NNL ở phạm vi xã hội đề cập đến độ tuổi và trạng thái có làm việc hay khơng của NNL cịn NNL của tổ chức đƣơng nhiên phải làm việc trong tổ chức đó. Tuy nhiên khái niệm NNL của tổ chức lại ít đề cập đến độ tuổi lao động của NNL.
Từ các khái niệm trên, theo tác giả Luận án, NNL của một tổ chức l tất cả
những người lao động với hả năng về thể lực, trí lực, tâm lực nhất đinh, đang l m việc hay tham gia giải quyết các cơng việc của tổ chức có tính ổn định, lâu d i. Tất nhiên là ở mỗi một tổ chức thì yêu cầu NNL phải khác nhau, khi đó cần phải có những tiêu chí để đánh giá nội hàm chất lƣợng NNL ở các khía cạnh tâm lực- thể lực – trí lực, cũng nhƣ yêu cầu về số lƣợng và cơ cấu.
2.1.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao
NNL chất lƣợng cao là một khái niệm đã đƣợc đề cập từ lâu gắn liền với sự phát triển của lực lƣợng sản xuất, trình độ khoa học, kỹ thuật và yêu cầu sử dụng nhân lực. Tuy nhiên, đến nay vẫn cịn có những quan niệm khác nhau, mà điểm mấu chốt là cách tiếp cận về chất lƣợng nhân lực, cách đánh giá, cũng nhƣ yêu cầu đối với chất lƣợng NNL.
Xét về khái niệm “chất lƣợng”, tùy theo đối tƣợng sử dụng, mà thuật ngữ
"chất lƣợng" có nội hàm và ý nghĩa khác nhau. Ngƣời sản xuất coi chất lƣợng là điều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để đƣợc khách hàng chấp nhận. Còn khách hàng thì coi chất lƣợng là những giá trị thỏa mãn nhu cầu, lợi ích của họ trong q trình sử dụng thơng qua sự hài lịng của họ trong một chừng mực nhất định. Chất lƣợng đƣợc so sánh với chất lƣợng của đối thủ cạnh tranh và đi kèm theo các chi phí, giá cả. Do con ngƣời và nền văn hóa trên thế giới khác nhau, nên cách hiểu của họ về chất lƣợng và đảm bảo chất lƣợng cũng khác nhau. Theo Tổ chức Quốc tế về Tiệu chuẩn hóa ISO, 9000:2000, đã đƣa ra
định nghĩa sau:"Chất lượng l hả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm,
hệ thống hay qúa trình để đáp ứng các y u cầu của hách h ng v các b n có li n
quan". Từ định nghĩa trên ta rút ra một số đặc điểm sau đây của khái niệm chất lƣợng:
Một l , Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời sử dụng. Vì vậy, một sản phẩm, hàng hóa nào đó, kể cả NNL, khơng đáp ứng, thỏa mãn đƣợc nhu cầu của ngƣời sử dụng hay khách hàng thì bị coi là khơng có chất lƣợng, chất lƣợng kém, chất lƣợng khơng đáp ứng u cầu, cho dù trình độ cơng nghệ, kỹ thuật chế tạo ra sản phẩm đó có thể rất tiên tiến và hiện đại ra sao. Với ý nghĩa này, NNL chất lƣợng có nghĩa là NNL đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra của NSDLĐ ở một mức độ nhất định. Do đó, mức độ hài lịng hay thỏa mãn nhu cầu của NSDLĐ cũng là yếu tố xem xét để đánh giá chất lƣợng NNL.
Hai là, do chất lƣợng luôn thay đổi để đáp ứng yêu cầu của ngƣời sử dụng theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng. Với đặc trƣng này, chất lƣợng NNl chỉ mang tính tƣơng đối, nó phụ thuộc vào thời điểm đánh giá, điều kiện sử dụng, đối tƣợng sử dụng nó. Nói cách khác chất lƣợng có tính lịch sử và tùy thuộc vào nhu cầu của ngƣời sử dụng ở các thời điểm khác nhau. Do đó rất khó có thể có sự đồng nhất trong đánh giá về chất lƣợng NNL nếu khi bàn xét ở các thời điểm khác nhau, cũng nhƣ đối tƣợng sử dụng khác nhau.
Ba là, Chất lƣợng đƣợc đánh giá theo những thuộc tính mà các đối tƣợng
liên quan hƣớng tới nhằm thỏa mãn những nhu cầu nhất định. Các nhu cầu này khơng chỉ từ phía khách hàng mà cịn từ các bên có liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
Bốn l , Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhƣng cũng có những nhu cầu khơng thể miêu tả rõ ràng, ngƣời sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện đƣợc trong chúng trong quá trình sử dụng.
Năm l , Tiêu chuẩn chất lƣợng cần đƣợc xác lập một cách hệ thống, theo quy trình nhất định, có sự kiểm tra, đánh giá nghiêm ngặt và công nhận chất lƣợng.
Từ những đặc điểm, tính chất của chất lƣợng, cũng nhƣ sự đa dạng của nhân lực và NNL nên sự nhìn nhận về NNL và chất lƣợng NNL cũng rất khác nhau, đây là điều tất yếu. Điều đó có thể đƣợc dẫn chứng qua cách nhìn nhận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ sau:
Theo Phạm Minh Hạc (2004) cho rằng: “Nhân lực chất lượng cao l đội ngũ
nhân lực có trình độ v năng lực cao, l lực lượng xung ích tiếp nhận chuyển giao công nghệ ti n tiến, thực hiện có hiệu quả việc ứng dụng v o điều iện nước ta, l hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi v o cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa được mở
rộng theo iểu vết dầu loang, bằng cách dẫn dắt những bộ phận có trình độ năng lực thấp hơn đi l n với tốc độ nhanh” [35, tr.17]. Với khái niệm này, thì NNL chất
lƣợng cao phải là NNL có trình độ, năng lực cao điều này chỉ có thể đánh giá đƣợc khi chúng ta có đƣợc một thang đo thống nhất. Chẳng hạn, trình độ chun mơn, kỹ thuật, mức độ lành nghề theo từng bậc thợ, theo các văn bằng, chứng chỉ đƣợc cấp ở các trình độ đào tạo, cấp học. Ở đây tác giả luận án cũng hồn tồn đồng tình rằng: NNL chất lƣợng cao phải đƣợc thể hiện qua “năng lực” đó là khả năng vận dụng các kiến thức vào thực tiễn cơng việc, chứ khơng chỉ dừng lại ở trình độ bằng cấp, chứng chỉ đƣợc công nhân, đây phải là sự thể hiện và chuyển những “tri thức”, “kiến thức”, “cơng nghệ”…đã tích lũy đƣợc vào trong thực tiễn hoạt động, biến nó thành những sản phẩm có ích cho tổ chức, xã hội và một điều khác biệt khác của NNL chất lƣợng cao là có thể dẫn dắt “NNL có trình độ năng lực thấp” đi lên với tốc độ nhanh.
Đồng quan điểm trên, theo tác giả Chu Văn Cấp (2012) cho rằng: “NNLCL
cao l hái niệm để chỉ một nhóm người lao động có trình độ l nh nghề, ứng với mộtng nh nghề cụ thể theo ti u thức phân loại về chuy n môn ỹ thuật nhất định. NNLCL cao phải có iến thức, ỹ năng, chuy n môn ỹ thuật, inh tế….v có năng lực hoạt động tốt, biểu hiện ở hả năng áp dụng những th nh tựu hoa học – công
nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, l m chủ hoa học, công nghệ” [19, tr.23]. Ở đây cần nhấn mạnh đến yêu cầu về “trình độ l nh nghề” đối với một nghề nhất định theo sự phân loại về chuyên môn kỹ thuật nhất định và “năng lực hoạt động
tốt” thể hiện ở khả năng áp dụng thành tựu khoa học khoa học- cơng nghệ, sự thích nghi, làm chủ đƣợc khoa học cơng nghệ của nghề đó, chứ khơng chỉ là có kiến thức chun mơn, kỹ thuật đơn thuần. Sở dĩ nhấn mạnh điều này là trên thực tiễn đánh giá, phân loại NNL ở Việt Nam lâu nay, có thiên hƣớng “trọng về bằng cấp” mà không coi trọng năng lực hoạt động thực tiễn, trình độ lành nghề. Điều này dẫn đến, khi phân loại NNL trong một tổ chức chúng ta chỉ chú trọng thống kê có bao nhiêu ngƣời có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ.. mà quên rằng khả năng, mức độ lành nghề và đáp ứng yêu cầu công việc thực tế nhƣ thế nào. Bằng cấp nó chỉ là một chỉ dấu để chúng ta nhận biết về NNL chất lƣợng cao chứ không mang tính quyết định bản chất của NNL, nhất là khi chất lƣợng đào tạo chƣa tƣơng
thích với yêu cầu đặt ra trong thực tế. Vì vậy, khi xem xét, đánh giá, phân loại NNL phải đánh giá, nhìn nhận tồn diện dựa trên cả 2 tiêu chí: bằng cấp và khả năng, năng lực thực tế. Trong đó, khả năng, năng lực hoạt động thực tiễn của NNL là cái quyết định, điều này chỉ có đƣợc qua q trình hoạt động thực tiễn của họ cũng nhƣ qua đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao của tổ chức.
Tuy nhiên, cũng không nên phiến diện, đề cao quá mức “năng lực hoạt động thực tế” cho rằng: “NNLCLC l những người có hả năng ho n th nh nhiệm vụ
được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo v ho n hảo nhất, đóng góp thực sự hữu ích cho cơng việc, cho xã hội” [47, tr.16]. Hoặc, ngƣợc lại, quá coi trọng đánh giá định lƣợng thông qua bằng cấp và cho rằng: “NNL chất lượng cao l những
người lao động đã qua đ o tạo, có bằng cấp v trình độ chuy n mơn ỹ thuật”.
Mấu chốt vấn đề là phải đánh giá một cách tồn diện cả 2 mặt trên. Trong đó, kết quả cuối cùng là khả năng đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đối với NNL.
Bất cập của cách hiểu thứ 2 là: (i) trong thực tế, có khơng ít ngƣời khơng qua trƣờng lớp đào tạo nào, nhƣng có năng khiếu và khả năng đặc biệt, đáp ứng đƣợc những yêu cầu phức tạp của cơng việc lại khơng đƣợc tính là lao động chất lƣợng cao (chẳng hạn nhƣ nghệ nhân, nghệ sĩ, những chủ DN tài ba, thành đạt); (ii) Trong khi đó, một số ngƣời đã qua đào tạo, nhƣng không đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc tƣơng ứng với trình độ đào tạo vẫn đƣợc xem là nhân lực có chất lƣợng cao. Hậu quả là chạy theo bằng cấp, “hữu danh vô thực”, “tiến sĩ giấy”…
Nhƣng nếu không dựa vào bằng cấp, chứng chỉ để phân loại, mà cho rằng: “NNL chất lượng cao l một bộ phận của lực lượng lao động, có hả năng đáp ứng
những y u cầu phức tạp của công việc, tạo ra năng suất v hiệu quả cao, có những đóng góp đáng ể cho sự phát triển xã hội” [43], thì sẽ gặp khó khăn trong việc thống kê, quản lý và phát triển NNL chất lƣợng cao. Tuy nhiên, đây mới là bản chất của vấn đề. NNL CL cao phải có khả năng đáp ứng đƣợc những yêu cầu cao, phức tạp của công việc, đồng thời tạo đƣợc năng suất, chất lƣợng, hiệu quả cao, cũng
nhƣđóng góp đáng kể cho sự phát triển của XH, tổ chức.
Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, “nguồn nhân lực chất
lượng cao l bộ phận ưu tú nhất của NNL đất nước, bao gồm những người ti u biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức v lối sống; có trình độ học vấn, chuy n mơn cao; có sức hỏe tốt (theo độ tuổi); ln đi đầu trong lao động, sáng tạo hoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả v o sự nghiệp xây dựng v bảo vệ Tổ quốc. Đó l những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuy n gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động l nh nghề v cán bộ hoa học công nghệ đầu đ n”[24].
Tóm lại từ những quan điểm, khái niệm trên, tác giả đồng tình và thống nhất với khái niệm cho rằng: NNL chất lượng cao trong tổ chức l một bộ phận nhân lực đang l m việc trong tổ chức, có hả năng đáp ứng những y u cầu phức tạp của công việc, tạo ra năng suất v hiệu quả cao, có những đóng góp đáng ể cho sự phát triển của tổ chức hay đáp ứng tốt các y u cầu m tổ chức đố đặt ra.
+ Có nội hàm chất lƣợng trên góc độ phƣơng diện cá nhân (tâm lực, thể lực, trí lực) đƣợc thể hiện qua kiến thức chuyên môn, mức độ lành nghề, các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống và phƣơng diện tổ chức (tính gắn kết, hợp tác, phối hợp, tinh thần trách nhiệm, sức mạnh tập thể cao..), có khả năng đáp ứng tốt các u cầu tại vị trí, cơng việc mà tổ chức đó đặt ra;
+ Có khả năng thỏa mãn đƣợc các yêu cầu, kỳ vọng của tổ chức/ nhà tuyển
dụng, hay có khả năng hồn thành tốt các cơng việc phức tạp ở một trình độ lành nghề mà tổ chức phân cơng;
+ Ln có đƣợc kết quả, hiệu quả cơng việc cao hơn so với NNL phổ thông; + Là bộ phận tiên phong, chủ lực, đi đầu trong lao động, có những sáng tạo
và đóng góp thành tích thúc đẩy sự phát triển của tổ chức;
Từ khái niệm và một số đặc trƣng trên, trong phạm vi nghiên cứu, tác giả luận án cho rằng: NNL chất lượng cao trong tổ chức l một bộ phận nhân lực nòng
cốt, chủ lực của tổ chức, bao gồm những người lao động có các tố chất, trình độ