Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Tự học và trải nghiệm thực tế 6 46,1
Tham gia các lớp bồi dưỡng, tập 7 53,9 Trình độ huấn về cơng đồn
nghiệp vụ Được đào tạo ngắn hạn và được 0 0
cấp chứng chỉ Lý luận và nghiệp của cán bộ
vụ cơng đồn CĐCS
Được đào tạo đại học chắnh quy 0 0
về cơng đồn hoặc QHLĐ
Tổng 13 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát BCH Cơng đồn Cơng ty) Điều này sẽ dẫn đến hạn
chế về năng lực đại diện, thiếu kỹ năng cần thiết của cán bộ cơng đồn, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo đình cơng. Những kỹ năng này nếu không được đào tạo nghiệp vụ cơng đồn chun sâu, bài bản mà chỉ qua tự học và trải nghiệm sẽ rất khó cho cán bộ CĐCS khi bắt tay vào hành động.
Tuy nhiên, có một điều đáng mừng là đội ngũ cán bộ cơng đồn trong Cơng ty rất am hiểu và nắm chắc pháp luật lao động.
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn Kết quả
Tiêu chắ Mức độ hiểu biết Số lƣợng Tỉ lệ
(ngƣời) (%)
Còn rất hạn chế 2 15,4
Mức độ
Nắm được một số nội dung quan trọng 2 15,4 hiểu biết
về pháp Hiểu biết cơ bản 6 46,2
luật lao
Hiểu biết tương đối đầy đủ 3 23
động
Tổng
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chắnh đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi ắch của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động trong Công ty
Qua cuộc phỏng vấn cho thấy Giám đốc Cơng ty là người có năng lực và kinh nghiệm của một nhà quản lý doanh nghiệp tại một đất nước có nền kinh tế phát triển. Chiến lược kinh doanh của Công ty là hướng đến sự phát triển bền vững. Vì vậy ngay từ khi được thành lập ở Việt Nam, Công ty đã triển khai áp dụng các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực ngành nghề của mình trong đó có tiêu chuẩn về lao động.
Mặt khác, giám đốc Công ty cũng là người rất am hiểu về pháp luật lao động Việt Nam, nắm bắt tương đối đầy đủ các nội dung quy định của pháp luật lao động. Đây là cơ sở nền tảng quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, điểm hạn chế là nhận thức của NSDLĐ trong việc xác định lợi ắch lâu dài của NLĐ trong Cơng ty. Có lẽ do thời gian sang làm việc tại Việt Nam chưa lâu, lại là một doanh nghiệp thâm dụng lao động mà phần lớn NLĐ có trình độ chưa cao nên theo cá nhân ơng thì hầu hết NLĐ trong Cơng ty gắn bó với nơi làm việc của mình vì tiền lương và điều kiện làm việc. Nhận thức này sẽ chi phối đến các chắnh sách, chế độ liên quan đến lao động mà Công ty ban hành.
2.2.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty
Qua nghiên cứu thực tế tại Công ty cho thấy hiện nay Cơng ty chưa hình thành hệ thống cơ chế tương tác hai bên của QHLĐ một cách đồng bộ hoàn chỉnh. Các điều kiện cần thiết để vận hành cơ chế hai bên trong doanh nghiệp vẫn cịn thiếu, trong đó cái thiếu lớn nhất là hệ thống các quy định liên quan đến QHLĐ tạo ra khuôn khổ pháp lý để hai chủ thể hợp tác, phối hợp với nhau thực hiện các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình cũng như được bảo vệ, đảm bảo quyền và lợi ắch hợp pháp chắnh đáng của mỗi bên. Công ty chưa
ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, Quy chế phối hợp giữa BCH Cơng đồn với Giám đốc Cơng ty.
2.2.3. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định vàtiến bộ tại Cơng ty tiến bộ tại Công ty
2.2.3.1. Thực trạng thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Khảo sát về mức độ thỏa thuận của NLĐ khi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ cho kết quả sau:
Bảng 2.7. Mức độ thỏa thuận của ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động về hợp đồng lao động
Kêt quả
Tiêu chắ Số lƣợng Tỉ lệ
(ngƣời) (%)
Mức độ thỏa Chủ động đề xuất những nội 3 3 thuận của NLĐ dung chưa có trong hợp đồng
với NSDLĐ Chủ động tham gia ý kiến về 5 5 những nội dung chưa thỏa đáng
Khơng có ý kiến gì 92 92
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Gần như không diễn ra thương
lượng cá nhân trước khi đi đến ký kết hợp đồng lao động trong Công ty. Số người chủ động đề xuất ý kiến với NSDLĐ về những nội dung liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động hay chủ động tham gia ý kiến thảo luận với NSDLĐ về những nội dung họ cảm thấy chưa thỏa đáng chiếm tỉ lệ rất thấp. Đa phần thỏa thuận này diễn ra ở nhóm đối tượng NLĐ được tuyển dụng vào những vị trắ chủ chốt như lãnh đạo cấp phòng. Còn lại đại đa số NLĐ trước khi ký hợp đồng lao động đều khơng có ý kiến gì với NSDLĐ chủ yếu vì họ khơng có hoặc khơng đủ khả năng thỏa thuận, thương lượng; mức độ hiểu biết pháp luật của NLĐ còn hạn chế. Mặt khác, nhiều người do sức ép việc làm, thu nhập nên khơng dám có ý kiến hay thỏa thuận gì khác với NSDLĐ.
Về tình hình ký kết HĐLĐ: Theo số liệu Phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự
cung cấp tắnh đến hết năm 2019, 100% NLĐ trong Công ty được ký HĐLĐ bằng văn bản, khơng có giao kết HĐLĐ bằng miệng, cụ thể tỉ lệ ký kết các loại HĐLĐ như sau:
Bảng 2.8. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty
Loại HĐLĐ Kết quả Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng 381 8,6 HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng 758 17,1 HĐLĐ không xác định thời hạn 3292 74,3 Tổng 4431 100
(Nguồn: Phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự Công ty)
- 100% NLĐ sau khi hết thời gian thử việc đều được Công ty ký
- Số lao động ký hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng chiếm tỉ lệ thấp 8,6%. Đây phần lớn là số công nhân mới được tuyển dụng trong năm vừa qua do Công ty mới xây dựng nhà máy thứ hai ở cụm cơng nghiệp Bình Lục, số khác là nhân viên phục vụ, bảo vệ, nhân viên vệ sinh môi trường Ờ những người làm công việc không thường xuyên, ổn định và công nhân thời vụ.
- Số lao động ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 Ờ 36 tháng chiếm 17,1%, trong đó riêng số người ký hợp đồng từ 24 Ờ 36 tháng chiếm 14,6%. Đối với trường hợp như này, sau khi HĐLĐ hết thời hạn, Công ty sẽ không ký HĐLĐ mới mà tự động chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này vừa đúng quy định của pháp luật vừa hợp lý ở chỗ những người đã vào làm việc ở Công ty từ 2 Ờ 3 năm là khoảng thời gian đủ để thành thạo, vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề nên Công ty chuyển họ sang HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm Ộgiữ chânỢ họ ở lại lâu dài với Công ty. Cách làm này sẽ đảm bảo lợi ắch cho cả hai bên: NLĐ có một cơng việc ổn định, vị
trắ chắc chắn trong Công ty, doanh nghiệp không gặp phải sự biến động lớn về lao động, nhất là những lao động có trình độ tay nghề.
- 74,8% NLĐ trong Công ty được ký hợp đồng khơng xác định thời hạn. Nếu tắnh có số người được ký HĐLĐ từ 24 Ờ 36 tháng như trên đã nêu thì thực chất tỷ lệ NLĐ được ký hợp đồng không xác định thời hạn tại Công ty 89,4%. Tỷ lệ này là hợp lý bởi Công ty được thành lập từ năm 2011, đến nay đã được 9 năm nên về cơ bản lực lượng lao động trong Công ty đã ổn định. Trong Cơng ty khơng có trường hợp nào đã làm việc trên 24 tháng mà vẫn tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn, cũng khơng có NLĐ nào bị ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn. Cũng khơng có bất kỳ trường hợp NLĐ nào khi được ký HĐLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác.
Chứng tỏ việc ký kết HĐLĐ với NLĐ được Công ty thực hiện hết sức nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật. Cách làm này của NSDLĐ không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ một cách lâu dài mà cũng là biện pháp Ộtạo động lựcỢ cho NLĐ làm việc.
Về nội dung của các loại HĐLĐ: Nhìn chung các nội dung quy định về
quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ còn tương đối chung chung, chưa thể hiện rõ các điều khoản thuận lợi hơn cho NLĐ so với những quy định tối thiểu của pháp luật. Vắ dụ như mức lương trong HĐLĐ được ghi theo hệ thống thang bảng lương mà Công ty đã đăng ký thực hiện với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam và luôn ở mức sát nhất với mức lương tối thiểu.. Trong khi đó, các loại phụ cấp và các chế độ cho NLĐ như: chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ bảo hộ lao động và một số quyền lợi khác như được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề, chế độ ăn caẦvẫn ghi rất chung chung theo quy định nội bộ của Công ty.
Bảng 2.9. Đánh giá của ngƣời lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao động
Mức độ chi tiết của nội dung trong Kết quả
HĐLĐ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Rất chi tiết 5 5 Khá chi tiết 12 12 Bình thường 28 28 Sơ sài 2 2 Khơng biết 53 53 Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Kết quả này thêm một minh
chứng để khẳng định hiểu biết pháp luật của NLĐ trong Cơng ty cịn rất hạn chế. Mặc dù thực tế những gì thể hiện ra trong bản HĐLĐ của Cơng ty cịn khá sơ sài, nhiều quy định còn chưa cụ thể, mang tắnh đối phó về mặt hình thức nhưng chỉ có 28% cho rằng nội dung của HĐLĐ ở mức bình thường, 2% cho rằng sơ sài, còn lại hơn một nửa thừa nhận là khơng biết đủ hay thiếu những gì. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến chắnh lợi ắch của NLĐ, làm giảm đi sự hài hòa, tiến bộ trong QHLĐ.
Về tình hình thực hiện HĐLĐ:
Do Cơng ty đã có TƯLĐTT nên về cơ bản các bên đều chấp hành nghiêm túc các điều khoản quy định trong hợp đồng. Xét về tổng thể, NSDLĐ chưa vi phạm điều khoản nào trong HĐLĐ nên trong Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động. Cịn về phắa NLĐ, theo thơng tin phịng Hành chắnh Ờ Nhân sự cho biết, trước năm 2017 vẫn thỉnh thoảng xảy ra tình trạng NLĐ tự ý nghỉ việc, bỏ việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước với chủ doanh nghiệp (chiếm tỷ lệ khoảng 2% tổng số lao động/1 năm) điều này tác động đến tắnh ổn định của lực lượng lao động trong Công ty, thậm chắ gây ra những khó khăn, thiệt hại về lợi ắch cho NSDLĐ. Tuy nhiên trong 3 năm gần đây, tình hình này giảm đáng kể. Riêng năm 2019, khơng có NLĐ nào nghỉ việc, bỏ việc.
2.2.3.2. Thực trạng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Về thực trạng thương lượng tập thể:
Cơng đồn chưa có vị thế, tiếng nói đúng tầm của tổ chức đại diện. Đặc biệt là hai vấn đề tiền lương và thời gian làm thêm chưa bao giờ NSDLĐ đưa ra thỏa thuận với Cơng đồn. Tất cả những vấn đề này đều được Giám đốc Cơng ty giao nhiệm vụ cho các phịng nghiệp vụ đảm nhiệm, vắ dụ phòng Nhân sự sẽ xây dựng dự thảo hệ thống thang bảng lương, quy chế lương, định mức lao động, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, nội quy lao động. Sau khi xây dựng xong, Giám đốc Công ty sẽ tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành cơng đồn Cơng ty tham khảo ý kiến. Tổng hợp biên bản các cuộc họp này phản ánh kết quả 100% thành viên tham gia đều biểu quyết tán thành các nội dung đưa ra.
Riêng việc thỏa thuận, thương lượng để ký kết TƯLĐTT, Ban Giám đốc Công ty tổ chức một cuộc họp với BCH Cơng đồn. Những nội dung chắnh của thỏa ước lao động tập thể trước đó đã được chủ doanh nghiệp phác thảo sẵn. Tại cuộc họp với BCH Cơng đồn, đại diện ban lãnh đạo Cơng ty sẽ báo cáo về các nội dung này và trao đổi, thảo luận với cơng đồn. Về mặt hình thức, hoạt động này vẫn được gọi là Ộthương lượng tập thểỢ nhưng bản chất nó khơng phải là thương lượng.
Sau khi hai bên đã thống nhất những thỏa thuận cơ bản, doanh nghiệp sẽ tiến hành lấy ý kiến của tồn thể NLĐ trong Cơng ty dưới hình thức Hội nghị tồn thể NLĐ. Việc lấy ý kiến NLĐ về TƯLĐTT mang tắnh khiên cưỡng và không dân chủ. Biên bản hội nghị luôn thể hiện kết quả 100% NLĐ tham dự hội nghị đồng ý thông qua thỏa ước. Lý do vì Cơng ty lấy ý kiến bằng biểu quyết - một hình thức lấy ý kiến cơng khai nên NLĐ không thể không đồng ý.
TƯLĐTT của Công ty được ký kết vào năm 2017. Đến năm 2019, bản thỏa ước được sửa đổi, bổ sung. Nhìn chung, nội dung của TƯLĐTT tương đối đầy đủ gồm hai nhóm nội dung:
Thứ nhất, về tiền lương:
Tùy theo tắnh chất cơng việc và tình hình cụ thể, hiện nay Cơng ty đang áp dụng hai hình thức trả lương như sau:
Lương thời gian: áp dụng trả cho lao động làm việc tại Công ty theo thang bảng lương của Cơng ty. Theo báo cáo của phịng Hành chắnh Ờ Nhân sự, trên 95% NLĐ trong Cơng ty được trả lương theo hình thức này. Đối với hình thức này, Cơng ty áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước ở mọi thời điểm đối với người lao động làm việc cho Công ty. Thang bảng lương do NSDLĐ trực tiếp xây dựng và đăng ký thực hiện với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam được phân loại thành 4 nhóm đối tượng khác nhau. So sánh mức lương của NLĐ trong Công ty ở cùng bậc 1 (bậc lương thấp nhất) ở các vị trắ công việc khác nhau cho kết quả như sau:
Bảng 2.10. Mức lƣơng bậc 1 theo vị trắ công việc trong Công ty năm 2016
Vị trắ công việc Hệ số Mức lƣơng (VND)
Quản lý cấp cao trong Công ty 3,880 11.252.000 Quản lý cấp cao trong nhà xưởng 3,233 9.375.700 Trưởng phòng, kế toán trưởng 3,233 9.375.700
Quản lý phân xưởng A 2,581 7.484.900
Tổ trưởng A 1,484 4.303.600
Nhân viên đại học, cao đẳng A 2,000 5.800.000
Nhân viên trung cấp A 1,742 5.051.800
Thợ điện, thợ hàn, lái xe 1,742 5.081.800
Nhân viên nấu ăn 1,130 3.277.000
Công nhân kỹ thuật 1,250 3.625.000
Cơng nhân sản Nhóm I 1,130 3.277.000
xuất trực tiếp Nhóm II 1,080 3.132.000
Chú thắch:
- Cơng nhân Nhóm I bao gồm: (Cơng nhân làm việc ở các vị trắ, cơng
việc có tắnh chất độc hại, nguy hiểm): Công nhân: khuôn, phun sơn, ép nhựa,
in, lắp quảng cáo.
- Cơng nhận Nhóm II bao gồm: (cơng nhân làm việc ở các vị trắ cơng việc bình thường): Cơng nhân: hồn thiện, tạp vụ, cắt gọt chi tiết thừa
Từ kết quả tổng hợp tại bảng trên có thể rút ra một số nhận xét về cách tắnh hệ số lương và mức lương của NLĐ theo các vị trắ công việc khác nhau trong Công ty như sau:
- NLĐ trong Công ty đều được trả lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu theo vùng do Nhà nước quy định. Tuy nhiên mức cao hơn là khơng đáng kể.
- Khơng có sự chênh lệch lớn giữa tiền lương của các vị trắ quản lý ở các cấp Công ty, nhà xưởng hay trưởng phịng, kế tốn trưởng, khơng phân biệt tiền lương của người quản lý là người Hàn Quốc hay người quản lý là người Việt Nam. Yếu tố hiệu quả công việc được đặt lên hàng đầu, không xét đến yếu tố chủng tộc để làm căn cứ tắnh hệ số lương. Đây chắnh là sự hài hòa