1. Khái niệm tiền thưởng
1.1. Khái niệm
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
1.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
- Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chính xác; Cụ thể.
Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương...
- Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
2. Các hình thức tiền thưởng
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
+ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm;
+ Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động; + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động.
Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. Ba yếu tố : Thang lương mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động của công nhân. Nó là những yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động .
III. CHẾĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ
Chế độ tiền lương chức vụ toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý của nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Chế độ tiền lương chức vụ đượ thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có chưc ụ khác nhau, bậc lưong, hện số và mức lương cơ bản.
2. Điều kiện áp dụng.
Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu được áp dụng cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương chức vụ đượ xây dựng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý.
Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân sản xuất trực tiếp. Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về tinh thần và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm chất tâm lý cần thiết khác như khả năng khái quát và tổng hợp khả năng tư duy lo gíc ... Họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao động của họ chỉ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ lãnh đạo hoặc phục vụ thể hiện thông qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc từng bộ phận trong sản xuất
V. CÁC YẾU TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG VIỆC TRẢ LƯƠNG
1. Các yếu tố bên ngoài :
Cung về lao động : Trên thị trường nếu cugn lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lương lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho người lao động. Doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động.
- Điều kiện kinh tế xã hội : Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình kinh tế của các nghành như thế nào nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thái từ đó quyết định mức lương hợp lý.
- Các điều kiện về lao động : Chinh sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động.
- Quan niệm của xã hội về các công việc: Một ngành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, mang tính chủ chốt thì cần phải có mức lương cao để thu hút và phát triển nguồn lao động.
- Giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì sóo lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động không đảm bảo tái sản xuất sức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây.
2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tơi mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng.
- Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra của ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với sức lao động họ bỏ ra.
- Quy mô doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có quy mô lớn như vậy có thế mạnh về kinh doanh, có lợi thế trong cạnh tranh nhưng cũng có khó khăn trong việc trả thù lao cho người lao động, công bằng giữa người lao động.
- Khả năng chi trả. Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năng để trả lương cao.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: với những doanh nghiệp có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao chung và tiền lương nói riêng. Do vậy, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn.
- Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằng hơn.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc và tư tưởng vào điều kiện cụ thể có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thu hút được nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng lương thịnh hành vì họ cho rằng họ vãn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc và công việc trong dây truyền sản xuất chỉ đòi hỏi người có khả năng trung bình. Có doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành vì các doanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản.
- Yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương.
Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:
+ Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng thuộc về thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng. Trách nhiệm tối đa công việc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, những công việc khác nhau.
+ Các nỗ lực: Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực.
+ Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất.
+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Chính bản thân nhân viên quyết định rất nhiều đến tiền lương của họ. Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố.
Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc. Thâm niên
Kinh nghiệm Tiềm năng
Năng suất lao động
VI. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là:
+ Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất lao động
+ Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ trong doanh nghiệp tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, là yếu tố đầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là phương tiện để tái sản xuất lao động. Vì vậy, tiền lương có tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Trong cơ chế thị trường dù là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân đều phải tự hạch toán kinh doanh, lấy thu nhập bù đắp chi phí và đảm bảo có lãi Nhà nước không bao cấp bù lỗ.
Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động trong sản xuất. Lựa chọn được hình
thức, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích những công việc của mình. Thực hiện tốt công tác tiền lương tạo điều kiện cho những công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh phải có sự kết hợp hài hoà giữa khoa học và nghệ thuật làm sao để vừa đúng quy định của Nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Trong công tác trả lương cũng vậy hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương chi tỷ lệ tiền lương hay kế hoạch tiền thưởng, trả lương cơ bản công với tiền thưởng… Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bảy kinh tế của tiền lương.
Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những doanh nghiệp chưa làm tốt công tác bởi nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh doanh của người lao động. Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp.
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG III - HÀ NỘI
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG III.
1. Lịch sử phát triển
Công ty Công trình Giao thông III là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập từ năm 1965, khởi đầu tư một xưởng sửa chữa cầu đường nội thành thuộc Sở công trình thị chính Hà Nội. Sau đó được ủy ban hành chính thành phố Hà Nội ra quyết định số 1239/TC-QC ngày 18/5/1966 chuyển đội sửa chữa cầu đường nội thành thuộc Sở công trình địa chính Hà Nội thành công ty sửa chữa cầu đường nội thành. Công ty là một đơn vị kinh tế cơ sở, hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại ngân hàng và kho bạc (kể cả tài khoản ngoại tệ) và có con dấu riêng theo quy định của nhà nước. Từ khi thành lập công ty đã không ngừng phấn đấu hoành thành nhiệm vụ được giao để bảo đảm yêu cầu ngày càng tăng về việc khôi phục lại đường xá, cầu cống do chiến tranh phá hoại nên ngày 13/9/1978 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định số 3836/QĐ-TC chuyển công ty sửa chữa cầu đường nội thành thành công ty sửa chữa hè đường nội thành. Qua một quá trình phấn đấu và phát triển không ngừng mở rộng, đổi mới trong kinh doanh. Ngày 16/11/1992 UBND thành phố Hà Nội lại ra quyết định số 2861/QĐ-CB xác định lại tên gọi và nhiệm vụ của Công ty Sửa chữa cầu đường nội thành với tên gọi mới là Công ty Cầu đường nội thành thuộc Sở Giao thông công chính (Sở giao thông công chính được thành lập trên cơ sở sát nhập giữa giao thông vận tải và sở công trình đô thị).
Sau thời kỳ này, các đơn vị kinh tế hoạt động trong cơ chế thị trường không còn chế độ bao cấp của nhà nước, nhiều doanh nghiệp phát triển một cách nhanh chóng, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế, song cũng không ít
doanh nghiệp bị thua lỗ dẫn đến phá sản. Công ty Cầu đường nội thành vẫn đứng vững và ngày càng lớn mạnh trong nền kinh tế thị trường nên vào ngày 24/3/1993 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định 1195/QĐUB cho phép thành lập công ty nhà nước đó là Công ty Công trình giao thông III thuộc Sở giao thông Công chính Hà Nội ngày nay với tổng số vốn kinh doanh là 2.896.000.000 đ.
Trong đó: - Vốn ngân sách nhà nước cấp : 822.000.000 đ. - Vốn doanh nghiệp tự bổ sung : 1.064.000.000 đ.
- Vốn vay : 1.010.000.000 đ.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
- Xây dựng và sửa chữa công trình giao thông. - Sản xuất vật liệu xây dựng.
- Sản xuất cầu kiến bê tông. - Xây dựng công trình thoát nước.