lương và các khoản trích theo lương:
Thực tế cho thấy mức tăng và tốc độ tăng của tiền lương là quá chậm chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của người lao động trong khi mức tăng giá cả sinh hoạt lại thay đổi liên tục theo cơ chế thị trường tự do. Trước thực tế như vậy sức ép về hạch toán và phân phối tiền lương tại các doanh nghiệp ngày càng cao. Ngoài ra doanh nghiệp cần phải có mức tiền thưởng, chế độ trợ cấp thật phù hợp và thoả đáng đối với người lao động trong đơn vị.
1. Nhóm giải pháp mang tính khái quát:
- Cần sớm nghiên cứu các luận cứ và xây dựng đề án cải cách tiền lương giai đoạn 2002-2010, trong đó đặc biệt chú ý đến mối quan hệ của tiền lương với trượt giá, thất nghiệp, việc làm, lạm phát, mức thu nhập của vùng, nghành…
- Kết hợp chặt chẽ giữa cải cách tiền lương với cải cách hành chính, tinh giảm biên chế, cân đối thu chi ngân sách, phân cấp rõ ràng về trách nhiệm từng chức danh.
- Tách chức năng quản lý Nhà nước ra khỏi chức năng quản lý sản xuất kinh doanh, tăng cường áp dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế , giảm các biện pháp quản lý trực tiếp, mở rộng ngành nghề, thực hiện cơ chế ưu đãi thu hút nhân tài, sớm ban hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp.
2. Nhóm giải pháp cụ thể về giải pháp tiền lương chung:
- Điều chỉnh thang bảng lương hiện nay đối với khu vực hưởng ngân sách theo hướng giảm bớt các bậc lương. Giữa các bậc lương trong cùng một ngạch chức danh nên có mức chênh lệch từ 15% - 20% so với mức lương cũ. Hệ số lương khi chuyển ngạch công chức nên có mức chênh lệch cao hơn so với ngạch công chức cũ. Cần làm rõ mức lương khởi điểm cho những người tốt nghiệp đại học, thạc sỹ, tiến sỹ.
- Gắn với điều chỉnh thang bậc lương cần phải điều chỉnh chế độ tăng lương theo thời gian công tác (đủ 3 năm) hiện nay bằng quy chế đánh giá theo năng lực, hiệu quả công việc. Khi xét chuyển ngạch cần căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình độ kiến thức cần có, nếu ai có đủ điều kiện có thể tham gia thi tuyển ngạch công chức.
- Bổ sung thêm chế độ lương đặc cách để thu hút người giỏi, người tài vào các ngành trọng điểm trong điều kiện nước ta đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao đối với xã hội, cộng đồng (nghiên cứu khoa học công nghệ, y tế, giáo dục…). Mức lương của các đối tượng này có thể cao hơn các mức lương khác khoảng 15% - 20%. - Đối với các khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lương cần dựa trên năng suất lao động, năng lực sáng tạo, trình độ quản lý, tay nghề của người chủ doanh nghiệp và người lao động, mức lương dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp.
- Gắn vơi chế độ cải cách tiền lương, Nhà nước cũng cần có những biện pháp lập lại trật tự kỉ cương trong quản lý tiền lương, không hạn chế người lao động làm giàu chính đáng, thực hiện công bằng xã hội, điều tiết hợp lý với người có thu nhập cao.
3. Nhóm giải pháp mang tính cụ thể đối với mức lương tối thiểu chung và tiền lương vùng, ngành:
Đối với tiền lương tối thiểu chung, thực hiện phương pháp xác định theo các tiêu chuẩn:
- Nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình họ.
- Xác định mức lương tối thiểu trên cơ sở mức lương trung bình đạt được theo điều tra gần nhất.
- Với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên có quy định riêng và chỉ nên xác định khung tiền lương.
Đối với mức lương vùng, cần xác định theo phương thức:
- Xác định mức lương tối thiểu ở vùng có mức sống thấp nhất và xác định hệ số lương tổng hợp giữa các vùng khác với các vùng có mức sống thấp nhất để thiết kế mức lương thấp nhất theo vùng.
- Để tạo điều kiện thu hút lao động làm việc ở vùng khó khăn và hỗ trợ các vùng này phát triển nhanh cần xây dựng hệ số phụ cấp ưu đãi theo từng vùng.
Đối với mức lương theo ngành, các điều kiện thiết kế mức lương theo ngành dựa trên cơ sơ: năng suất lao động của từng ngành, vai trò đóng góp của từng ngành trong nền kinh tế, điều kiện lao động đặc thù của ngành, khả năng thu hút lao động trong ngành, hệ số sử dụng thời gian lao động trong ngành, các yêu cầu khác của ngành.
Quá trình xác định các ngành trong hệ thống tiền lương không nên chia ra quá nhiều ngành, nên có hệ số để điều chỉnh đối với một số ngành chuyên sâu.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hiện nay việc đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động là động lực cơ bản khuyến khích người lao động đem hết khả năng nỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất. Lợi nhuận doanh nghiệp không thuần tuý dựa vào tiền công cao hay thấp mặc dù đó là yếu tố rất quan trọng, mà nó phụ thuộc rất căn bản vào việc doanh nghiệp sử dụng đồng tiền chi ra để trả lương như thế nào.
Thực tế việc hình thành và vận dụng chế độ kế toán tiền lương để đảm bảo quyền lợi không chỉ của doanh nghiệp mà còn đảm bảo cho quyền lợi của người lao động và toàn xã hội là công việc hết sức khó khăn vì nó bị chi phối bởi nhiều yếu tố. Và hiệu qủa của việc vận dụng chế độ tiền lương thể hiện ở thu nhập của người lao động, tinh thần trách nhiệm của họ với công việc, kết qủa lao động của họ cũng như của toàn doanh nghiệp.
Tuy nhiên, như ta đã biết tiền lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này lại không cố định. Vì vậy chế độ tiền lương không thể hoàn toàn phù hợp với tất cả các đối tượng, các yếu tố, các giai đoạn. Công tác kế toán tiền lương cũng không thể tránh khỏi những hạn chế, những điều chưa hợp lý. Nhưng công tác này vẫn luôn được Nhà nước quan tâm xem xét để điều chỉnh, hoàn thiện và tìm ra hướng tốt nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Viện Đại Học Mở Hà Nội, Giáo trình kế toán tài chính doanh nghiệp- NXB thống kê
2. Quốc hội nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Luật kế toán. 3. Giáo trình kế toán tài chính, trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.
4. Bộ Tài chính (2006), Chế độ Kế toán doanh nghiệp (quyển 1) - hệ thống tài khoản kế toán – NXB Tài chính.
5. Bộ Tài chính (2006), Chế độ kế toán doanh nghiệp (quyển 2) – báo cáo tài chính, chứng từ và sổ kế toán – NXB Tài chính.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});