lnGDPit Hệ số hồi
quy Sai số chuẩn z p-value
LIFEit 0.2499937 0.0247568 10.10 0.000
LABOURit 2.20×10-8 1.10×10-8 2.00 0.045
ENROLLRATEit 0.0203041 0.0068833 2.95 0.003
FDIit 0.0000224 8.75×10-6 2.56 0.011
const -9.430455 1.732514 -5.44 0.000
R-squared (overall) 0.6646 Số quan sát 180
Số nhóm 9
Số quan sát từng nhóm 20
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp từ dữ liệu qua STATA
Mơ hình hồi quy chuẩn mạnh Robust cho ảnh hưởng ngẫu nhiên thể hiện 180 quan sát thơng qua 9 nhóm, mỗi nhóm 20 quan sát.
Các biến giải thích đều có mức ý nghĩa nhỏ (p-value < 0.05), tức đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc lnGDPit tại mức ý nghĩa 5% và 10%.
Các hệ số hồi quy được giữ nguyên giá trị so với mô hình REM gốc. Tuy nhiên, sai số chuẩn của các hệ số hồi quy được điều chỉnh để không phụ thuộc vào yếu tố ngẫu nhiên nhằm khắc phục hiện tượng phương sai sai số thay đổi.
CHƯƠNG 4. KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP
Với thực trạng nguồn vốn nhân lực ở các quốc gia ASEAN, nhóm chúng em xin phép được đề xuất một số giải pháp để giúp các nước trong khu vực thốt khỏi bẫy thu nhập trung bình, cụ thể:
Thứ nhất, tăng cường hợp tác các bên liên quan để phát triển khả năng có việc làm
trong tương lai.
Chính phủ và các công ty, doanh nghiệp nên hợp tác để nghiên cứu và đưa vào giảng dạy những chương trình giáo dục, đào tạo phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của mỗi nước.
Các công ty cần làm việc hiệu quả hơn với các bên liên quan đến giáo dục trong giáo dục đại học và giáo dục hướng nghiệp để nâng cao cơ hội việc làm của sinh viên.
Thứ hai, xây dựng hệ sinh thái phát triển con người:
Các công ty nên xây dựng hệ sinh thái chiến lược với chính phủ, giáo dục đại học và các bậc cao hơn, các công ty dịch vụ chuyên nghiệp để phát triển lực lượng lao động ASEAN đẳng cấp thế giới
Các công ty nên mở rộng chiến lược phát triển con người của mình trên tồn bộ khu vực và tích hợp các nhóm xun biên giới ở các quốc gia ASEAN khác nhau để phát triển tài năng cho khu vực.
Thứ ba, đẩy nhanh phát triển quản lý trên toàn ASEAN:
Doanh nghiệp nên xây dựng phương pháp quản trị ASEAN và quản trị tốt trong việc điều hành các bên liên quan trên tồn khu vực.
Các cơng ty nên hợp tác với các trường đại học và các công ty dịch vụ chuyên nghiệp để đào tạo và phát triển trong quản lý ASEAN, bao gồm cả trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Thứ tư, đảm bảo quá trình phát triển đối với mọi người lao động.
Các công ty nên hỗ trợ quá trình phát triển thể chất, tinh thần và chuyên mơn một cách có hệ thống cho tất cả nhân viên trong lực lượng lao động của nền kinh tế và liên tục nâng cao kỹ năng của họ cũng như khả năng ứng dụng công nghệ vào trong sản xuất.
Các công ty nên phát triển các dự án, phân công và luân chuyển lãnh đạo khắp các nước ASEAN.
Đối với Việt Nam để thực sự nắm bắt được cơ hội phát triển kinh tế, từ đó giúp đất nước có được sự tăng trưởng nhanh, bền vững, nâng cao đời sống của người dân, cần phải tháo gỡ những rào cản, trong đó rất quan trọng là chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng cho sự phát triển của nền kinh tế số thời gian tới. Muốn vậy, cần thực hiện đồng bộ những giải pháp sau:
Thứ nhất, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 176/QĐ-TTg, ngày 5/2/2021,
ban hành Chương trình hỗ trợ phát triển thị trường lao động đến năm 2030. Theo đó, đặt mục tiêu chỉ số lao động có kiến thức chuyên môn trong chỉ số đổi mới sáng tạo tồn cầu (GII) thuộc nhóm 60 nước đứng đầu vào năm 2025 và 55 nước đứng đầu vào năm 2030; tỷ lệ lao động có các kỹ năng cơng nghệ thơng tin đạt 90% vào năm 2030. Để thực hiện được điều này và cũng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục - đào tạo, xác định đúng đắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, để chuẩn bị cho chuyển đổi số, cần chủ động trong việc đào tạo nguồn nhân lực các ngành, lĩnh vực ưu tiên đã được xác định tại “Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”. Nâng cao chất lượng dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về nhu cầu nhân lực làm cơ sở để điều tiết và đào tạo, bồi dưỡng.
Làm tốt công tác dự báo nhu cầu lao động, xây dựng và cập nhật dữ liệu mở về lao động có kỹ năng nghề theo từng lĩnh vực, ngành nghề, trình độ đào tạo, nhất là những ngành nghề, kỹ năng mới và cập nhật dữ liệu theo định kỳ; tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong việc kết nối cung - cầu lao động để nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng lao động.
Đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến nhằm nâng cao nhận thức của các cơ quan, doanh nghiệp và người dân về vị trí chiến lược và vai trị của cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả sản xuất.
Thứ hai, các cơ sở giáo dục cần thường xun rà sốt lại chương trình đào tạo ở
các trường; tăng cường thời gian học thực hành, giảm thời gian học lý thuyết; gắn quá trình đào tạo với hoạt động thực tập, tham quan, bắt tay vào công việc ở từng chuyên ngành đào tạo; đẩy mạnh các hoạt động hợp tác, liên doanh, liên kết giữa các trường, các chuyên ngành đào tạo với nhau, nhất là với các doanh nghiệp, nhà sản xuất, đầu tư, công ty; các cơ sở giáo dục cần phát triển hơn nữa vào các ngành nghề chất lượng cao: như lĩnh vực kỹ thuật số, công nghệ thông tin, năng lượng, vật liệu mới, công nghệ sinh học,...
Đặc biệt, cần tập trung đẩy mạng công tác đào tạo nghề. Thực tế, Việt Nam đang có tình trạng mất cân đối lớn khi thiếu trầm trọng lao động có chun mơn kỹ thuật. Ngun nhân chính ở đây là do nhận thức xã hội, thích làm thầy hơn làm thợ. Vì vậy, cần đẩy mạnh cơng tác tun truyền, làm thay đổi căn bản nhận thức của xã hội về giáo dục nghề nghiệp. Ngay từ trường phổ thơng, cần có sự hướng nghiệp tốt nhằm nâng cao nhận thức về nhân lực có kỹ năng nghề để tạo sự đồng thuận của toàn xã hội và đồng hành của doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo nghề cũng chủ động thay đổi phương pháp đào tạo truyền thống từ “dạy chay, học chay” đến đẩy mạnh hoạt động thực hành, ứng dụng công nghệ thông tin, công nghệ số vào hoạt động giảng dạy, tạo sự hứng thú cho người học và tạo cơ hội để người học tiếp cận với những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại. Các nhà trường cũng cần tích cực chuyển đổi mơ hình đào tạo theo hướng chủ động nắm bắt, đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động; liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp có uy tín trong và ngồi nước; đồng thời nâng cao năng lực và chất lượng của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý thông qua hoạt động đào tạo, tự đào tạo và bồi dưỡng kiến thức chuyên môn.
Các cơ sở đào tạo đại học và đào tạo nghề nghiệp cần đẩy mạnh hợp tác liên doanh, liên kết với cá cơ sở đào tạo trong khu vực và quốc tế để vừa thu hút được các nguồn lực nước ngồi (vốn, cơng nghệ, phương pháp giảng dạy, …) để phát triển nguồn nhân lực trong nước, vừa từng bước tham gia vào sự phân công lao động quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, tiết kiệm chi phí đào tạo.
Về phía các doanh nghiệp, do sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ, sẽ có những ngành nghề phải cập nhật lại kiến thức trong một thời gian ngắn, trong khi người lao động khơng thể quay trở lại trường để học, vì vậy địi hỏi các doanh nghiệp cũng phải tự tổ chức các hoạt động giảng dạy, cập nhật kiến thức ngay tại đơn vị. Sự tham gia của doanh nghiệp với vai trò của người sử dụng lao động trong đào tạo khơng chỉ góp phần giảm bớt gánh nặng cho Nhà nước về đầu tư cơ sở vật chất, mà còn giúp định hướng, đào tạo những lao động có kỹ năng phù hợp với nhu cầu thị trường, nhất là đáp ứng những yêu cầu về thay đổi trong sản xuất của công nghiệp 4.0.
Người đứng đầu trong doanh nghiệp cần thay đổi nhận thức về ích lợi có được từ liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo, cung cấp nhu cầu về năng lực của lao động để làm cơ sở xác định chuẩn đầu ra cho đào tạo cũng khiến kết quả đào tạo đi đúng hướng, đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, hạn chế việc phải đào tạo lại lao động. Ngoài ra, cần
KẾT LUẬN
Như vậy, qua bài nghiên cứu “TÁC ĐỘNG CỦA VỐN CON NGƯỜI LÊN TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ CỦA CÁC NƯỚC ASEAN”, nhóm tác giả đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với 4 biến đó chính là: tỷ lệ nhập học, tuổi thọ trung bình của người dân, lực lượng lao động và đầu tư trực tiếp từ nước ngoài tại 9 nước đang phát triển tại ASEAN.
với thực trạng vốn con người và tăng trưởng kinh tế tại các nước khu vực ASEAN. Qua việc chạy lượng mơ hình, nhóm đã rút ra rằng cả 4 yếu tố trên đầu giải thích và có tác động tích cực lên tăng trưởng kinh tế tại các nước ASEAN.
Qua đó, nhóm cũng đã đề xuất ra các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề nguồn nhân lực của các nước đang phát triển khu vực ASEAN (bẫy thu nhập trung bình) đó là: tăng cường hợp tác với các bên liên quan, xây dựng hệ sinh thái phát triển con người, thúc đẩy nhanh phát triển quản lý trên toàn ASEAN và đảm bảo quá trình phát triển đối với người lao động. Bên cạnh đó, riêng với Việt Nam, nhóm tác giả cũng đưa ra giải pháp đó là việc thực hiện tốt các chính sách Chính phủ cùng việc nâng cao nhận thức, tuyên truyền, giáo dục và đào tạo nghề cho mỗi cá nhân lao động cũng như cho các doanh nghiệp.
Tóm lại, vốn con người có tác động mạnh mẽ và tích cực lên sự tăng trưởng kinh tế nói chung và các nước ASEAN nói riêng. Nghiên cứu đề tài này đã giúp nhóm 11 có cơ hội tiếp cận và tìm hiểu sâu sắc về một vấn đề bổ ích và qn trọng ngày nay. Từ đó, nhóm có thêm kiến thức và hành trang cho các môn học sắp tới của chương trình học của chuyên ngành Kinh Tế Quốc Tế.
Trên đây là đề tài nghiên cứu của nhóm 11, trong q trình nghiên cứu, nhóm chúng em cịn nhiều thiếu sót, nhóm chúng em rất mong sẽ nhận được sự nhận xét của cô để bài nghiên cứu hồn thiện hơn. Nhóm 11 xin chân thành cảm ơn.
DANH MỤC THAM KHẢO
Bài của tác giả Phạm Thị Lý, Lê Thị Kim Huệ, Nguyễn Thanh Trọng và Nguyễn Thị Đông:” Ảnh hưởng của vốn con người đến thu nhập cá nhân của người lao động ở Việt Nam”.
Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á:” Nguồn vốn con người và tăng trưởng kinh tế cấp độ tỉnh/ thành phố tại Việt Nam”
Bài của tác giả Thái Phúc Thành:” Vai trò của vốn con người trong giảm nghèo bền vững tại Việt Nam”.
Bài của tác giả Bùi Phan Nhã Khanh, Bùi Quang Bình:” Tác động của vốn con người đến tăng trưởng kinh tế: Trường hợp ở miền Trung Việt Nam”.
Tác giả Mai Quốc Khánh và Trần Xuân Cầu: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”. Tác giả Vũ Bá Thể:” Phát huy nguồn nhân lực con người để cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Ban thư ký ASEAN và Tổng cục thống kê The WorldBank, ILO
Arif, I., & Khan, L. (2019). The role of financial development in human capital development: Evidence from Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 13(4),1029-1040.
Awan, A. G., & Kamran, M. (2017). Impact of human capital development on Pakistan’s economicgrowth. Global Journal of Management, Social Sciences and Humanities, 3(3), 418-439.
Bardi, W., & Ayouni, S. E. (2016). Human capital, financial development and economic growth: Empirical evidence from Mediterranean countries. International Research Journal ofFinance and Economics, 153, 74-84.
Becker, G. S., & Murphy, K. M. (2009). Social economics: Market behavior in a socialenvironment. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Dickey, D., & Fuller, W. A. (1981). The likelihood ratio statistics for autoregressive time serieswith a unit root. Econometrica, 49(4), 1057-1072.
Dinh, H. P., & Tu, H. D. (2016). Tác động của vốn con người đến tăng trưởng kinh tế Đồng bằngSông Cửu Long [The impact of human capital on economic growth in the Mekong Delta]. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 27(2), 2-16.
Engle, R. F., & Granger, C. W. J (1987). Co-integration and error correction: Representation, estimation, and testing. Econometrical, 55(2), 251-276.
Florin, J., & Schultze, W. (2000). Social capital and fundability of high potential new ventures. Paper presented at the Academy of Management Meetings, Toronto.
PHỤ LỤC SỐ LIỆU THỐNG KÊ, DATA LƯỢNG VÀ KẾT QUẢ CHẠY LƯỢNG.