3.2.4.1 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên
Để làm tăng sự hài lòng của người lao động đối với Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo ra một môi trường và điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán bộ công nhân viên đồng thời để kích thích và thu hút cũng như giữ chân người lao động giỏi.
Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị và phương tiện làm việc…) sẽ tạo ra không khí làm việc chuyên nghiệp và độ thỏa mái nhất định tại nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu quả. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lặp và cố gắng duy trì một môi trường làm việc thật sự tiện nghi về cơ sở vật chất, không gian làm việc hiện đại.
Hệ thống an toàn và bảo hộ lao động cho công việc ở bộ phận kỷ thuật sản xuất cần được trang bị hệ thống phương tiện đồng bộ thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỷ thuật chuyên ngành. Công tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực hiện an toàn và bảo hộ lao động cũng luôn được triển khai thường xuyên.
Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt các thông tin về công việc, hiểu được các mục tiêu của công việc, các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy được triển vọng phát triển ở tương lai của Công ty. Đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc thế nào và khúc mắc biết hỏi ai, trên cơ sở hoàn thiện và tuân thủ theo hệ thống ISO. Qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực hiện công việc một cách dể dàng, hoàn
59
toàn chủđộng được ở các khâu của công việc, hiểu và phối hợp tốt với nhau để tăng hiệu quả công việc và tránh những rũi ro không đáng có.
Tạo môi trường và điều kiện làm việc tối đa cho người lao động luôn phát huy hết năng lực cá nhân, được tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng các mục tiêu chiến lược, nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của công ty và tạo cơ hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua đó công ty cũng có chính sách động viên khen thưởng kịp thời cho những ý tưởng sáng tạo mới mang lại lợi ích cho Công ty.
Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng và hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo ra nhiều vị trí mở có cơ hội cho việc thăng tiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Công ty. Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, luôn có sự thông cảm lắng nghe giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp, làm cho mọi thành viên cảm nhận được công ty như là một gia đình, trong đó chính mỗi người lao động không thể thiếu, như vậy không có lý do gì mà nhân viên không hài lòng với Công ty.
Công tác chăm sóc sức khỏe và đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội…phải được Công ty chú ý quan tâm.
3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới
Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với công ty thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt.
Cấp trên thực hiện tốt vai trò nhiện vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoanh nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tích thực hiện công việc của cấp dưới, những nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc. Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, người cấp trên luôn cần phải luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẩn dắt
60
họ đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho các nhân viên trẻ có năng lực từđó tìm kiếm và phát triển tài năng cho Công ty.
Trong chỉ đạo làm việc, người cấp trên đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người nhân viên là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ năng tốt của cấp trên, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia sẽ với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Bỡi lẽ, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽ cảm nhận được sựđánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo công ty sẽ có những đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị mình.
Luôn gương mẫu, trong Công ty tránh sự thiên vị có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác mà người lãnh đạo luôn trung thực thẳng thắn, công bằng trong mối quan hệ với cấp dưới, trong đánh giá nhận xét nhân viên.
3.3 Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera
Thực tế hiện nay đang đặt ra những thách thức lớn cho Công ty Kính nổi Viglacera về cạnh tranh, hội nhập cũng như sắp tới là cổ phần hóa Công ty, đòi hỏi Công ty phải tích cực hơn nữa trong công tác cơ cấu, sắp xếp lao động và cải tiến xây dựng bộ máy tổ chức của đơn vị. Vì vậy, Tổng công ty Viglacera với tư cách là đơn vị chủ quản của Công ty Kính nổi Viglacera cần phải có những cơ chế và biện pháp cụ thể nhằm chỉ đạo cũng như tạo khung cơ sở trong việc định biên lao động và các chính sách khoán tiền lương đặc biệt là đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh hơn theo thị trường lao động. Qua đó, Công ty thuận lợi trong việc xây dựng cơ chế chính sách về thu hút, đào tạo phát hiện các tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý giỏi, giúp công ty chủđộng được trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lao động chất lượng.
61
3.3.2. Kiến nghị với nhà nước
Việc quy định thang và bảng lương trong khu vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhà nước nói chung và của Công ty Kính nổi Viglacera nói riêng đang trong sự quản lý của Nhà nước. Vì thế tiền lương chưa thật sự trả trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của Nhà nước và đơn giá tiền lương được tính trên cơ sởđịnh mức năng suất lao động và bị khống chế bỡi tỷ suất lợi nhuận và được quyết toán thông qua đơn vị chủ quản…Điều này làm cho công ty bịđộng trong việc xây dựng cơ chế trả lương theo cơ chế thị trường. Vì vậy, đề nghị nhà nước sớm tháo gỡ những vướng mắc này, không can thiệp sâu vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp, tạo diều kiện cho các doanh nghiệp có cơ chế trả lương riêng, phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động, sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nghĩa là doanh nghiệp có thể trả lương cao bao nhiêu là tùy thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, Nhà nước chỉ quy định mức tối thiểu. Có như vậy, các doanh nghiệp mới hoàn toàn động trong việc thu hút và giữ chân người tài được.
Một yếu tố khác nữa là hiện nay, với tình hình phát triển còn non trẻ của ngành kính trong nước, Chính phủ cần có một quy hoạch phát triển phù hợp có chọn lọc đồng thời dựa trên lợi thế so sánh của quốc gia, mà cấp phép xây dựng các nhà máy sản xuất vật liệu Kính xây dựng, tránh tình trạng nhiều dự án xây dựng nhà máy kính tràn lan gây lãng phí về vốn xã hội và khủng hoảng thừa trong thị trường trong nước.
Tóm tắc, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đánh giá các mặt được và xác định các mặt còn tồn tại và hạn chế, chương 3 này, chúng tôi đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể đó là các đề xuất: Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài; Phân tích công việc, trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp; Nâng cao chất lượng đào tạo; các đề xuất khác để nâng cao sự hài long của nhân viên nhằm thu hút và giữ chân người giỏi.
62
KẾT LUẬN
Công ty Kính nổi Viglacera là một doanh nghiệp Nhà nước tiên phong trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu Kính xây dựng tại Việt nam. Với gần hơn 7 năm đi vào hoạt động, công ty đang có tiềm năng phát triển rất lớn. Tuy nhiên, hiện nay Công ty đang đối diện với một khó khăn là luôn có sự xáo trộn cán bộ, công ty đang phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻđến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty.
Xuất phát từ thực trạng của công tác quản lý nhân sự cũng như nhu cầu xây dựng một đội ngũ cán bộ lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty Kính nổi Viglacera..
Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, Chúng tôi tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Kính nổi Viglacera để xác định những mặt được và các mặt tồn tại. Qua đó, chúng tôi đưa ra một sốđề xuất, giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của công ty.
Với bản thân cũng cố gắng nỗ lực hết sức trong việc thực hiện luận văn này
với mong muốn phần nào giúp ích Ban lãnh đạo Công ty Kính nổi Viglacera trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do hạn chế về khả năng và thời gian
nên Luận văn chắc chắn cũng còn có nhiều khiếm khuyết. Rất mong nhận được góp
ý của Quý Thầy Cô và của những ai quan tâm về vấn đề này để Luận văn được hoàn
thiện hơn và có thể áp dụng hiệu quả hơn cho Công ty Kính nổi Viglacera.
63
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 2. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
3. Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học trong xu thế hội nhập thế giới, NXB Thống kê.
4. Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp. 5. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê. 6. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
7. Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê. 8. Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, NXB Trẻ. 9. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội.
10.Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu với SPSS, NXB Thống Kê.
11.Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết và nghiên cứu khoa học, Bài viết dành cho workshop về kỹ năng viết một bài báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
12.Paul Hersey và Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia. Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ. 13.Nghịđịnh số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
14.Nghịđịnh số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. 15.Nghịđịnh số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
16.Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội.
17.Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008 và 2009 của Công ty Kính nổi Viglacera.
Phụ lục số 01
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA
PHÒNG KINH DOANH BAN HẬU CẦN PHÒNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT KÍNH PHÂN XƯỞNG CƠ ĐIỆN PHÒNG THÍ NGHIỆM - KCS PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT GƯƠNG PHÂN XƯỞNG NĂNG LƯỢNGGIÁM ĐỐC
CÔNG TY
PHÓ GIÁM ĐỐCKINH DOANH PHÓ GIÁM KT SX KÍNH ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC KT SX GƯƠNG
Phụ lục số 02
Trang 1
KHẢO SÁT, PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Cách thực hiện
Mục đích là đánh giá sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty thông qua quá trình khảo sát, phỏng vấn, thảo luận với ban lãnh đạo Công ty và người lao động. Chúng tôi tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết này. Bảng câu hỏi này
được gửi đến cán bộ công nhân viên của công ty và thực hiện phỏng vấn trực tiếp.
Mẫu khảo sát: bảng câu hỏi gửi đến cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ
trên Đại học, Đại học, Cao đẳng, trung cấp với số lượng mẫu ban đầu 105 bảng câu hỏi gửi cho 105 người.
Chúng tôi đã phát hành 105 bảng câu hỏi. Kết quả thu về được 105 bảng ( đạt tỷ lệ
100%), tiếp tục kiểm tra thì loại đi 6 bảng câu hỏi vì lý do đều cùng trả lời rất chiếu lệ, không cần biết đúng hay sai ( chỉ lựa duy nhất một mức cho tất cả các câu hỏi).
Với 99 bảng câu hỏi được trả lời hoàn chỉnh, chúng tôi tiến hành cập nhật và làm sạch dữ liệu, kiểm định dữ liệu và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 15.0.
Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 03), ta thấy các số liệu thu được
được tin cậy và áp dụng cho phân tích được.
2. Nội dung bảng câu hỏi
BẢNG CÂU HỎI
Với mục tiêu cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới. Nhóm nghiên cứu thực hiện việc khảo sát, thăm dò và đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV đang công tác tại công ty Kính nổi Viglacera, qua đó phát hiện những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ và động viên người lao
động nhằm có những giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công ty.
Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết quả tốt, đề nghị các Anh/Chị trả lời các câu hỏi sau
đây đầy đủ, trung thực.Bảng câu hỏi không cần ghi tên.
I. Anh/Chị cho biết mức độ thỏa mãn của mình đối với các câu hỏi và đánh dấu X vào các ô lựa chọn từ mức 1 đến mức 7 (1: Hoàn toàn không thỏa mãn ;7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Phụ lục số 02
Trang 2
V Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
Bản chất công việc
01 Anh/Chịđược bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn 1 2 3 4 5 6 7 02 Anh/Chị hiểu được tính chất công việc đang làm 1 2 3 4 5 6 7 03 Anh/Chị luôn có hoàn thành công việc đúng tiến độ 1 2 3 4 5 6 7 04 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc đang phụ trách 1 2 3 4 5 6 7 05 Anh/Chị thích thú với công việc đang làm 1 2 3 4 5 6 7
