CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Điều chỉnh mơ hình, giả thuyết nghiên cứu
Sau khi kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu khơng cịn giữ ngun nhƣ ban đầu. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có sự hội tụ các biến trong thành phần khác nhau kết hợp thành một thành phần mới, cụ thể nhƣ sau:
4 biến quan sát dt1, dt2,dt3, dt4 thuộc biến nghiên cứu đào tạo ghép chung với 3 biến nn1, nn2, nn3 thuộc biến nghiên cứu hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến tạo nên biến nghiên cứu mới là đào tạo và phát triển nghề nghiệp (dtnn).
Biến dg4 thuộc biến nghiên cứu đánh giá nhân viên ghép chung với 3 biến td1, td2, td3 thuộc biến nghiên cứu tuyển dụng tạo nên biến nghiên cứu mới là Tuyển dụng và giám sát (dgtd).
Biến phân cơng giao việc chỉ cịn 3 biến quan sát là cv2, cv3, cv4. 3 biến quan sát dg1, dg2, dg3 thuộc biến nghiên cứu đánh giá nhân viên ghép chung với 2 biến quan sát dv2, dv3 thuộc biến nghiên cứu động viên, khuyến khích tạo nên biến nghiên cứu mới là đánh giá, động viên (dgdv).
Biến phụ thuộc sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngân hàng chỉ còn 5 biến quan sát là hl1, hl2, hl3, hl4, hl6.
Nhƣ vậy, về lý thuyết hai thành phần nghiên cứu trên có sự tách biệt, tuy nhiên trong thực tiễn với nhóm khảo sát cho thấy các biến nghiên cứu này có sự hịa trộn, đan xen với các thành phần khác. Trên cơ sở này, mơ hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh lại theo các thành phần mới cho phù hợp nhƣ sau:
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Đồng thời, các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc điều chỉnh theo các thành phần mới:
H'1. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài
lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo.
H'2. Thu nhập và chế độ đãi ngộ đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng
của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo. Đào tạo & phát
triển nghề nghiệp Sự hài lòng của nhân viên ngân hàng Thu nhập & chế độ đãi ngộ Tuyển dụng & giám sát Phân công giao việc Đánh giá động viên
H'3. Tuyển dụng và giám sát đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng của
nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo.
H'4. Phân công giao việc đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo.
H'5. Đánh giá động viên đƣợc đánh giá cao hay thấp thì sự hài lịng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo.
4.5 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), có 6 nhân tố đƣợc đƣa vào kiểm định mơ hình. Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố đó.
Phân tích tƣơng quan (Pearson) đƣợc sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đƣa các thành phần vào mơ hình hồi quy. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1’ đến H’5.
Giá trị của từng nhân tố đƣợc tính trung bình bằng hàm MEAN của các biến quan sát nhƣ sau:
Biến “ đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (dtnn) gồm: dt1, dt2,dt3, dt4, nn1, nn2, nn3, và dtnn = MEAN (dt1, dt2,dt3, dt4, nn1, nn2, nn3).
Biến “ thu nhập và chế độ đãi ngộ” (tn) gồm: tn1 -> tn6, và tn = MEAN (tn1, tn2, tn3, tn4, tn5, tn6).
Biến “ tuyển dụng và giám sát” (dgtd) gồm: dg4, td1, td2, td3, và dgtd = MEAN (dg4, td1, td2, td3).
Biến “ phân công giao việc” (cv) gồm: cv2, cv3, cv4, và cv = MEAN (cv2, cv3, cv4).
Biến “ đánh giá động viên” (dgdv) gồm: dg1, dg2, dg3, dv2, dv3, và dgdv = MEAN (dg1, dg2, dg3, dv2, dv3).
Biến phụ thuộc “ sự hài lòng của nhân viên ngân hàng” (hl) gồm: hl1, hl2, hl3, hl4, hl6, và hl = MEAN (hl1, hl2, hl3, hl4, hl6).
4.5.1 Phân tích tƣơng quan
Trƣớc khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả sử dụng hệ số tƣơng quan Pearson để lƣợng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lƣợng. Trong phân tích tƣơng quan Pearson, khơng có sự phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc mà tất cả các biến đều đƣợc xem xét nhƣ nhau.
Tuy nhiên, nếu các biến có tƣơng quan chặt thì phải lƣu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy.
Kết quả phân tích tƣơng quan tóm tắt đƣợc nêu tại bảng 4 . 1 2 nhƣ sau (chi tiết xem thêm phụ lục 6):
Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan
tn dtnn cv dgdv dgtd hl tn Pearson Correlation 1 .348 .300 .393 .471 .588 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 dtnn Pearson Correlation .348 1 .434 .637 .462 .598 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 cv Pearson Correlation .300 .434 1 .537 .412 .431 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 dgdv Pearson Correlation .393 .637 .537 1 .613 .675 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190 dgtd Pearson Correlation .471 .462 .412 .613 1 .591 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 190 190 190 190 190 190
tn dtnn cv dgdv dgtd hl hl Pearson
Correlation .588 .598 .431 .675 .591 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 190 190 190 190 190 190
Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến (Bảng 4.12), nhân tố hài lịng của nhân viên có sự tƣơng quan tuyến tính rất chặt chẽ với 5 biến độc lập bao gồm: đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thu nhập và chế độ đãi ngộ, tuyển dụng và giám sát, phân công giao việc, đánh giá động viên. Hệ số tƣơng quan thấp nhất đạt 0,431 (mối quan hệ giữa nhân tố phân cơng giao việc và sự
hài lịng của nhân viên), giá trị Sig về mối tƣơng quan giữa 5 nhân tố với sự hài lòng của nhân viên đạt mức ý nghĩa 0,00.
Do có sự tƣơng quan chặt giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nên 6 nhân tố thỏa điều kiện nêu trên đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy.
4.5.2 Phân tích hồi quy
Ở phần trên tác giả chứng minh có sự tƣơng quan giữa các thành phần với nhau. Bây giờ để biết đƣợc cụ thể trọng số của từng thành phần tác động lên mức độ hài lòng của nhân viên, tác giả tiến hành phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy đƣợc thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm: đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thu nhập và chế độ đãi ngộ, tuyển dụng và giám sát, phân công giao việc, đánh giá động viên và biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Để tiến hành phân tích hồi quy cũng nhƣ đƣa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt đƣợc độ tin cậy thì cần kiểm định các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định, kết quả cho thấy hiện tƣơng đa cộng tuyến giữa các biến khơng đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng các biến độc lập nằm trong khoảng 1.336 đến 2.363 (và nhỏ hơn 10), các phần dƣ có phân phối
chuẩn và khơng có hiện tƣợng tƣơng quan giữa các phần dƣ, khơng có sự vi phạm về các giả định (xem chi tiết Phụ lục 7).
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta có phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau :
HAILONG = β0 + (β1 x dtnn) + (β2 x tn) + (β3 x dgtd) + (β4 x cv) + (β5 x dgdv)
Trong đó:
β1: hệ số hồi quy của thành phần “đào tạo và phát triển nghề nghiệp” β2: hệ số hồi quy của thành phần “thu nhập và chế độ đãi ngộ”
β3: hệ số hồi quy của thành phần “tuyển dụng và giám sát” β4: hệ số hồi quy của thành phần “phân công giao việc” β5: hệ số hồi quy của thành phần “đánh giá động viên”
Tiếp theo, tác giả tiến hành kiểm định mơ hình lý thuyết với phƣơng pháp đƣa vào một lƣợt (Enter), theo phƣơng pháp này 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc sẽ đƣợc đƣa vào mơ hình cùng một lúc. Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mơ hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0,620 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0,609 (>0.4) Nhƣ vậy mơ hình giải thích đƣợc 60.9% mối quan hệ giữa các thành phần. Cụ thể: Bảng 4.13 Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình Model Summaryb Bƣớc Model R Hệ số xác định R2 (R Square) Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square)
Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng (Std. Error of the Estimate) Durbin - Watson 1 0.787 0.620 0.609 0.769 1.937 a. Predictors: (Constant), dgtd, cv, tn, dtnn, dgdv b. Dependent Variable: hl
ANOVAb Bƣớc Model Tổng các độ lệch bình phƣơng (Sum of Squares) df Giá trị trung bình các độ lệch bình phƣơng (Mean Square) Kiểm định F Mức ý nghĩa Sig. 1 Regression 177.088 5 35.418 59.963 .000a Residual 108.681 184 .591 Total 285.769 189 a. Predictors: (Constant), dgtd, cv, tn, dtnn, dgdv Dependent Variable: hl
Hệ số Beta dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động vào sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Hệ số Beta của nhân tố nào càng cao thì nhân tố đó tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng càng cao.
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy của mơ hình lý thuyết
Coefficientsa Bƣớc Model Hệ số chƣa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients) Hệ số chuẩn hóa (Standardized Coefficients) t Mức ý nghĩa (Sig) Thống kê đa cộng tuyển (Collinearity Statistics) B Sai số chuẩn (Std. Error) Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance) Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) 1 (Const) (0.572) 0.298 (1.922) 0.056 tn 0.346 0.057 0.318 6.057 0.000 0.749 1.336 dtnn 0.199 0.057 0.211 3.501 0.001 0.570 1.754 cv 0.012 0.056 0.012 0.216 0.830 0.686 1.458 dgdv 0.332 0.072 0.324 4.631 0.000 0.423 2.363 dgtd 0.167 0.073 0.140 2.295 0.023 0.554 1.804 a. Dependent Variable: hl
Nhƣ vậy, với kết quả đƣợc trình bày ở bảng 4.14 và xét ở mức ý nghĩa 5%, biến “ phân cơng giao việc” (cv) có sig.T = 0.830 > 0.05 nên khơng có quan hệ thống kê đối với biến “ sự hài lòng của nhân viên ngân hàng”, cho nên biến “ phân công giao việc” bị loại bỏ.
Các biến còn lại gồm: “ thu nhập và chế độ đãi ngộ” (tn) có sig.T = 0.000 < 0.05; “ đào tạo và phát triển nghề nghiệp” (dtnn) có sig.T = 0.001 < 0.05; “ đánh giá động viên” (dgdv) có sig.T = 0.000 < 0.05; “ tuyển dụng và giám sát” (dgtd) có sig.T = 0.023 < 0.05 nên có mối tƣơng quan đủ mạnh với biến “ sự hài lòng của nhân viên ngân hàng” và có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích.
Ta thấy, giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) nằm trong khoảng từ 1.336 đến 2.363, nên có thể kết luận các biến độc lập khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập trong nghiên cứu là không đáng kể.
Căn cứ vào hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta ta thấy:
Biến “ đánh giá động viên” có hệ số lớn nhất là 0.324 chứng tỏ biến này giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự hài lịng của nhân viên khơng đổi thì khi yếu tố “đánh giá động viên” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0,324 đơn vị . Do vậy, các ngân hàng TMCP nên ƣu tiên tập trung vào yếu tố này nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Biến “ thu nhập và chế độ đãi ngộ” có hệ số là 0.318 chỉ thua biến “ đánh giá động viên”, chứng tỏ biến này cũng giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng chỉ sau biến “ đánh giá & động viên”. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự hài lịng của nhân viên khơng đổi
thì khi yếu tố “thu nhập và chế độ đãi ngộ” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0.318 đơn vị .
Biến tiếp theo là biến “ đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có hệ số là 0.211 và biến “tuyển dụng và giám sát” có hệ số là 0.140, chứng tỏ 2 biến này ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng ở mức độ thấp hơn. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu nhƣ ảnh hƣởng của các yếu tố khác đến sự hài lịng của nhân viên khơng đổi thì: khi yếu tố “đào tạo và phát triển nghề nghiệp” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0.211 đơn vị, khi yếu tố “tuyển dụng và giám sát” đƣợc đánh giá tốt tăng lên 1 đơn vị sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên tăng lên 0.140 đơn vị.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết và kết quả phân tích, ta có phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
HAILONG = (0.324 x dgdv) + (0.318 x tn) + (0.211 x dtnn) + (0.140 x dgtd)