7. Bố cục của luận văn
1.3 Nội dung công tác thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong
lĩnh vực khách sạn
1.3.1 Nội dung công tác thu hút nhân viên trong lĩnh vực khách sạn
1.3.1.1 Nguồn thu hút nhân viên cho khách sạn
Trong nội dung nguồn thu hút nhân viên cho khách sạn, bài nghiên cứu tiếp cận theo góc độ tuyển mộ vì đó chỉ là nơi cung ứng nguồn thu hút nhân viên. Khi đó cơng tác thu hút nhân viên cho khách sạn được xét theo 2 nguồn: trong nội bộ khách sạn và bên ngoài khách sạn. Tùy theo các trường hợp và từng thời điểm yêu cầu công việc mà khách sạn thu hút nhân viên một trong hai nguồn hay cả 02 nguồn trên.
Bảng 1.1: Nguồn thu hút nhân viên cho khách sạn
ối tượng thu hút Ưu điểm Khuyết điểm
Nguồn thu (1)Nhân viên (1) ã được thử thách về (1) Cách làm việc rập hút nhân đang làm việc lịng trung thành, thái độ khn, sáo rỗng, thiếu viên (lao chính thức nghiêm túc, trung thực, sáng tạo và dễ tạo ra
động) (2) Nhân viên tinh thần trách nhiệm, ít các bè phái, sự bất hợp trong nội thời vụ có thơng bỏ việc. tác và mất đoàn kết bộ khách qua sự giới thiệu (2) Rút ngắn được thời trong khách sạn.
sạn của nhân viên gian đào tạo và dễ làm (1) Tổ chức theo lối đang làm quen với cơng việc. mịn
(3) Nhân viên (3) Dễ thực hiện công (1, 2, 3)Nguồn cung bị thời vụ khơng có việc, tạo ra sự thi đua hạn chế
thông qua sự giới rộng rãi, kích thích làm thiệu của nhân việc tích cực, sáng tạo và viên đang làm hiệu quả cao
(1) Bạn bè của (1) Hiểu rõ nhân viên (1) Thường thiên vị nhân viên khách cần việc, thường là (trường hợp văn hóa sạn những nhân viên có khả Việt Nam)
(2) Nhân viên cũ năng, phù hợp với công (1) Khi không được
của khách sạn việc. tuyển dụng hoặc không
(3) Nhân viên tự (2) Tinh thần làm việc làm tốt thì người giới tìm việc (tự nộp tập trung, vui vẻ và trách thiệu thường có mặc đơn mặc dù khách nhiệm hơn. cảm.
Nguồn thu sạn không đăng (3) Tiết kiệm chi phí và (2)Tính tự phụ khi ra đi hút nhân tuyển dụng) thời gian cho khách sạn và khi trở lại khơng gì viên (lao (4) Nhân viên của khi cần người thích hợp mất mát (trường hợp động) bên các khách sạn (trường hợp cần gấp) văn hóa Việt Nam)
ngồi khác (4) Khơng phải tốn chi (4) Dễ gây xung đột khách sạn (5) ác cơ sở đào phí đào tạo, thừa hưởng với nhân viên “riêng”
tạo ngành du lịch hay hiểu một phần kinh của khách sạn về các (6) Người thất nghiệm của khách sạn lợi tức, vị trí cơng
nghiệp khác việc…
(7) Người làm (5) Lựa chọn được nhân (5) Còn thiếu kinh nghề tự do viên ưu tú, vẫn cịn giữ nghiệm
thói quen học tập, dễ đào (6) Một số trường hợp tạo, có sức vươn lên, thái độ làm việc không năng động và có nhiều tốt, thái độ bất cần
sáng kiến
(6,7) Nguồn tuyển dụng tiềm năng vào mùa cao điểm
(7) khó khăn trong việc ln chuyển cơng việc sau tuyển dụng
Nguồn: Tác giả và tổng hợp từ Nguyễn Quyết Thắng [29, tr.289], Nguyễn Hữu Thân [19, tr.159] 1.3.1.2 Phương pháp thu hút
Phương pháp thu hút nhân viên của một khách sạn tức là cách đưa thông tin cần tuyển, yêu cầu công việc qua các kênh khác nhau đến với nguồn thu hút nhân viên. Trong lĩnh vực khách sạn cũng như các ngành nghề khác, có nhiều phương thức khác nhau để đưa thơng tin tuyển dụng đến với nguồn. Tuy nhiên, sự thành công của công tác thu hút nhân viên của một khách sạn: (1) Kênh thông tin tuyển dụng đa dạng và phong phú; (2) Giá trị (lợi ích, nhu cầu) khác biệt tại khách sạn đang tuyển dụng có lợi thế so với các đối thủ khác; (3) Phương pháp thu hút phải liên tục và theo một tiến trình liên tục, chuyên nghiệp; (4) Ứng cử viên tiếp cận với thơng tin tuyển dụng dễ dàng, đầy đủ và ít tốn kém; (5) Cơng tác tiếp nhận, xử lý, phỏng vấn và tuyển dụng liên tục theo kế hoạch.
Bảng 1.2: Nội dung phƣơng pháp thu hút nhân viên cho khách sạn
ác phương Các kênh, hình thức Ưu điểm Khuyết điểm pháp thu hút
(1)Trên website của (1) Chi phí thấp, (1) Lượng nhân khách sạn, web chuyên thông tin cập nhật viên tiếp cận ảo tuyển dụng, fanpage, (1,2) Công bố rộng nhiều, nhiều ứng diễn đàn du lịch.. rãi đến nhiều người viên không phù
Quảng cáo (2) Các thông tin truyền hợp
thông: báo, đài, tivi… (3) Hướng đến (2,3) Tốn kém chi (3) Các tập san chuyên những nhóm ứng phí
ngành viên nhất định (3) Khơng phù hợp
dụng gấp
Nhân viên khách sạn - Dễ tìm được ứng - Khơng làm đa Thông qua truyền nội dung tin tuyển viên phù hợp. dạng nhân viên.
nhân viên dụng, đặc thù và tính - Ứng viên có độ - Những tiêu cực khách sạn chất công việc cho bạn tin tưởng cao hơn. cho bạn bè, người
bè, gia đình - Chi phí thấp thân.
- Các buổi nói chuyện về - Dễ thực hiện, chi - Ứng cử viên kinh nghiệm, tư vấn phí thấp khơng bền
nghề nghiệp tại cơ sở - Có nhiều lựa - Chỉ giới hạn Cử chuyên đào tạo chọn, tuyển được những vị trí nhân viên đến các - Giao lưu và hướng người giỏi viên ban đầu cơ sở đào tạo nghiệp - Giới thiệu được
du lịch - Tiếp nhận những sinh thương hiệu khách viên đang đi học để thực sạn và tạo động lực tập, sinh viên sắp ra học tập cho sinh
trường viên ngành du lịch
(1) ăng tin và tổ chức (1) Ứng viên được (2) Chi phí cao Trung tâm tuyển dụng tại trung tâm sàng lọc (3) Ứng viên ảo
(2) Tham gia hội chợ (1,2)Tiết kiệm về giới thiệu
việc làm hoặc triển lãm thời gian tuyển việc làm, hội
sản phẩm kết hợp tuyển dụng chợ, triển
dụng (3) Dữ liệu rộng và
lãm
(3) Sử dụng dữ liệu ứng nhiều lựa chọn viên từ trung tâm
- Sinh viên từ các cơ sở - Tuyển được nhân - Kế hoạch tuyển Sinh viên liên kết viên thời vụ vào dụng bị lệ thuộc
thực tập - Sinh viên tự xin thực mùa cao điểm vào kế hoạch của
tập - Chi phí thấp cơ sở đào tạo
tìm nhân viên săn tìm nhân viên cao viên theo yêu cầu - Thời gian tuyển
từ cấp trưởng cấp dụng lâu và bị
bộ phận trở - Thuê chuyên gia động
lên
Nguồn: Tác giả và tổng hợp từ Nguyễn Hữu Thân [19, tr.170] 1.3.1.3 Quá trình thu hút
Q trình thu hút nhân viên cho khách sạn có sự ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả cơng việc, ln chuyển vị trí, thái độ làm việc của nhân viên sau này. Công tác thu hút nhân viên được tổ chức tốt và nguồn tuyển đa dạng có thể tuyển được những nhân viên tốt nhất.
Xây dựng chiến lƣợc thu hút
ây là bước đầu tiên trong tiến trình thu hút, tìm kiếm nhân viên tốt, phù hợp với cơng việc. Phịng nhân sự của khách sạn sẽ lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn, phương thức tuyển mộ. Khâu quan trọng nhất của chiến lược thu hút đó là “xây dựng nên hệ thống đánh giá lợi thế, sức hút, lợi ích nhân viên nhận được khi
gia nhập vào khách sạn tuyển dụng”. Nhà tuyển dụng cần trả lời những câu hỏi
trong quá trình xây dựng chiến lược thu hút: (1) Vị thế khách sạn ở đâu? phân khúc thị trường nào?; (2) ơ cấu lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi có gì khác so với các khách sạn khác?; (3) Môi trường làm việc tại khách sạn, chính sách hỗ trợ nhân viên trong các tình huống như thế nào?; (4) ơ hội thăng tiến, quá trình đào tạo như thế nào?; (5) Cam kết của khách sạn đối với nhân viên trong quản lý và điều hành công việc như thế nào?; (6) Các giá trị phụ trợ khác trong q trình cơng tác và cống hiến của nhân viên được nhận đó là gì?... Tóm lại, xây dựng chiến lược thu hút nhân viên cần phải xây dựng được “hệ thống các chỉ số phụ trội của khách sạn so với các đối
thủ khác cùng với một kế hoạch rõ ràng, liên tục và tổng thể”.
Tìm kiếm nhân viên từ các nguồn
Chiến lược thu hút nhân viên tốt chỉ phát huy giá trị khi áp dụng vào đúng nguồn nhân viên cần tuyển dụng (Xem bảng 1.1), nội dung thu hút tốt nhưng khi lựa chọn nguồn khơng phù hợp thì coi như thất bại trong cơng tác thu hút nhân viên.
Nội dung chiến lược thu hút nhân viên phải phù hợp với nguồn nhân viên cùng với thời điểm tuyển dụng: mùa du lịch địa phương (mùa cao điểm, mùa thấp điểm), mùa nguồn cung ứng dồi dào (mùa sinh viên ra trường), tình trạng kinh tế thời điểm tuyển dụng, đặc tính văn hóa người địa phương (Tết, Lễ hội, quan niệm tháng tốt xấu…)..
Tùy theo yêu cầu công việc của từng bộ phận, phịng nhân sự sẽ tổ chức tìm kiếm nguồn nhân viên phù hợp cho từng giai đoạn với những lợi thế riêng của chiến lược thu hút nhân viên.
ánh giá quá trình thu hút
Bất cứ quá trình nào cũng phải trải qua bước đánh giá, quá trình thu hút nhân viên cần xem lại tồn bộ qui trình thu hút của mình đạt được, chưa được chỗ nào để điều chỉnh. Trong bước này cịn việc rà sốt lại số lượng, chất lượng nhân viên đã tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu cơng việc khơng? Từ đó đề xuất những phương thức thực hiện tiếp theo để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Bước đánh giá q trình thu hút cịn giúp cho chính khách sạn định vị lại chính hình ảnh, thương hiệu của mình trong vị thế cạnh tranh với các đối thủ khác.
Quá trình thu hút nhân viên cũng được xem là một trong những phương thức PR (Public Relations), xây dựng hình ảnh, quảng bá khách sạn với thị trường, khẳng định thương hiệu khách sạn với các khách sạn khác.
1.3.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn
ộng lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường năng lực để đạt được mục tiêu. Việc tạo động lực của nhà quản trị là tạo ra sự kích thích cho nhân viên hăng say làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp khách sạn cũng vậy, hiệu suất và kết quả cơng việc mà ở đó thái độ làm việc của nhân viên chiếm một tỷ trọng cao và mang đặc thù riêng của lĩnh vực kinh doanh lưu trú. Thái độ và tinh thần làm việc tốt hay tạo động lực cho nhân viên làm việc trong khách sạn, xét theo 4 nhóm chính: (1) Vật chất; (3) Phi vật chất; (3) Giá trị công việc; (4) Giá trị nhà quản trị.
Các nhóm tạo nên động lực làm việc của nhân viên kết hợp với nhau ở các mức độ khác nhau theo từng tình huống tạo nên một “chuỗi giá trị”. Chuỗi giá trị này quyết định thành công hay thất bại của công tác tạo động lực làm việc của doanh nghiệp khách sạn. Một nhân viên khách sạn ở các vị trí khác nhau, từng giai đoạn phát triển khác nhau sẽ nhận sự tác động của “chuỗi giá trị” động lực ở những mức độ khác nhau.
Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Nội dung cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Nhóm vật chất Nhóm phi vật chất Giá trị cơng việc Giá trị nhà quản trị Tiền lương Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Bố trí cơng việc ánh giá kết quả cơng việc Mơi trường và điều kiện làm việc
ơ hội thăng tiến ác chương trình hành động hương trình đào tạo & nâng cao
Tính thú vị của cơng việc Giá trị & triển vọng nghề nghiệp
Thương hiệu, đẳng cấp nơi làm Tính an tồn của cơng việc
Thái độ, cách lãnh đạo
Quan hệ lãnh đạo với nhân viên Trình độ, bản lĩnh, đạo đức
1.3.2.1 Tạo động lực làm việc từ nhóm vật chất a. Tiền lương (thù lao)
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc mà người lao động đã bỏ ra” [20, tr.311]. Với chức năng: là thước đo giá trị sức lao động, tái sản xuất
sức lao động, động lực kích thích người lao động hăng say, tích lũy để đảm bảo cuộc sống người lao động.. Trong bài nghiên cứu này, vấn đề tiền lương được làm rõ ở mức độ trả lương để thực hiện mục tiêu của nó: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của Pháp Luật.
- Thu hút nhân viên: Mức lương khách sạn đề nghị thường là một trong những yếu
tố cơ bản nhất để ứng viên quyết định chấp nhận làm việc hay không làm việc. a phần khách sạn nào trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người giỏi. - Duy trì nhân viên giỏi: Tiền lương cịn thể hiện tính cơng bằng (tương đối) trong
nội bộ khách sạn. Mức lương thể hiện tính cơng bằng khơng chỉ giữa các nhân viên cùng cơng việc, cùng trình độ mà cịn giữa những cơng việc có mức độ quan trọng, phức tạp, trách nhiệm đảm nhận như nhau.
- Kích thích, động viên nhân viên: Những cố gắng của nhân viên trong suốt một
khoảng thời gian sẽ được bù đáp một cách xứng đáng. Khoản lương đó thể hiện với một định mức rõ ràng, cụ thể và lâu dài sẽ mang hiệu quả rất lớn trong mục tiêu này của tiền lương.
-Đáp ứng được yêu cầu Pháp Luật: Chính sách tiền lương của khách sạn cũng phải
tuân thủ theo các chính sách của Pháp Luật: mức lương tối thiểu, thời gian, điều kiện làm việc...
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên qua tiền lương là một trong những bước cơ bản nhất. Lương trả quá cao thì sẽ thâm hụt vào quỹ lương, quá thấp sẽ không tạo được động lực làm việc, trả bằng hay gần bằng mức lương chung thị trường sẽ khó tạo động lực mà sẽ lệ thuộc vào các yếu tố khác tại nơi làm việc.
b. Phụ cấp
Phụ cấp là những giá trị vật chất mang tính chất tinh thần mà nhân viên nhận được ngoài tiền lương, thưởng và phúc lợi. Trong khách sạn, phụ cấp thường được tính trên cơ sở lương căn bản với thâm niên làm việc, chức vụ đảm nhận, thời vụ du lịch, mức độ độc hại, tăng ca vào dịp Lễ Tết..
c. Thưởng
Thưởng gồm có tiền thưởng và thưởng vật chất. Trong đó tiền thưởng phổ biến hơn. Tiền thưởng là khoản thu nhập khơng thường xun mang tính chất bổ sung thêm vào tiền lương của nhân viên khi họ đạt được hiệu quả nhất định trong cơng việc. Tiền thưởng chính là biện pháp cơ bản trong khai thác tiềm năng, kích thích sự sáng tạo, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. ây là biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp nói chung và khách sạn nói riêng. Trong thực tế kinh doanh khách sạn hiện nay, tiền thưởng được chia làm 03 loại cơ bản: (1) tiền thưởng thường xuyên; (2) tiền thưởng đột xuất; (3) tiền thưởng quy đổi (theo thời vụ du lịch).
- Tiền thưởng thường xuyên là tiền thưởng hằng năm, hằng tháng và các dịp Lễ Tết, ngày kỷ niệm khách sạn, ngành du lịch, mùa du lịch.. Tất cả được xét trên cơ sở sự đóng góp, năng suất làm việc của nhân viên khách sạn trong suốt một khoảng thời gian nhất định.
- Tiền thưởng đột xuất, áp dụng cho cá nhân hay một tập thể bộ phận nào đó của khách sạn đã có những sáng kiến cải tiến trong phục vụ, áp dụng kỹ thuật mới, nâng cao năng suất làm việc, bảo đảm an toàn lao động, an ninh trật tự, phòng cháy chữa cháy, tiết kiệm và giải quyết các tình huống quan trọng trong quá trình phục vụ khách hay nhận được sự khen tặng từ du khách.
- Tiền thưởng quy đổi là phần thưởng mà cá nhân hay tập thể bộ phận của khách sạn sẽ nhận khi có những đóng góp nhất định cho khách sạn. ể tăng thêm giá trị phần thưởng cho những đóng góp này, ban giám đốc khách sạn thường quy
đổi thành những sản phẩm vật chất (đồ dùng sinh hoạt: ly, chén, bàn ghế, tủ, thảm khăn…) và sản phẩm dịch vụ du lịch: chương trình du lịch; gói dịch vụ ăn uống, lưu trú; vé tham dự các sự kiện du lịch đặc biệt, khóa học nâng cao nghiệp vụ đặc biệt.. Thường thì tiền thưởng quy đổi này có giá trị cao hơn nhiều giá trị “tiền thưởng” mà cá nhân hay tổ chức sẽ nhận nếu quy ra tiền.
hính sách thưởng sẽ phát huy giá trị của nó trong cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên thì cần phải xác định được tiêu chuẩn, điều kiện, mức độ thưởng